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BBVA INCORPORA EL MÉTODO DE EL CELLER DE CAN ROCA PARA MEJORAR SUS DINÁMICAS DE TRABAJO

BBVA INCORPORA EL MÉTODO DE EL CELLER DE CAN ROCA PARA MEJORAR SUS DINÁMICAS DE TRABAJO

Expansión.com. 22-4.

“En las charlas a empleados del banco explicamos cómo vivimos la experiencia desde dentro, cómo atendemos y nos dirigimos a nuestro cliente, que es diferente pero no tan distinto al que va a un banco”, señala. En este sentido, Juan Carlos Hidalgo, director de la Territorial Centro de BBVA, destaca valores como «la innovación, la creatividad, el emprendimiento y sobre todo la colocación del cliente como centro del negocio» como facetas comunes entre ambos mundos. «Hay que tener ambición, como la que tienen los hermanos Roca y su equipo. Estar motivados para sorprender al cliente desde primera hora de la mañana para que nos promocionen y nos quieran», comenta.

 

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INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS

INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS

Por Marta Grañó, Profesora en ESADE y Directora Asociada en Huete&Co. En RRHH Digital. 17-4.

Fuentes de innovación: Desde un punto de vista analítico, la innovación puede surgir de alguno de estos cuatro ámbitos:

  1. Innovación desde la tecnología. Inmersos en la cuarta revolución industrial, es obvio que los avances tecnológicos suponen una vía de innovación clara. Los últimos desarrollos en robótica, nanotecnología, biotecnología, tecnologías de información y comunicación o inteligencia artificial, entre otros, suponen nuevas líneas de productos y servicios.
  2. Innovación en la estrategia. Para ello, uno de los pasos imprescindibles es la creación de una cultura innovadora y el desarrollo de un lenguaje común en la organización, para asegurar que se trabaja en una misma dirección, de forma.
  3. Innovación en procesos y operaciones.
  4. Innovación desde las personas. El futuro pasa por la innovación. Si sabemos que en la gran mayoría de casos, la innovación no se consigue a través del desarrollo de nuevas tecnologías, sino a través de una nueva mirada o un nuevo enfoque, de encontrar nuevas soluciones a problemas reales, es importante dedicar recursos a impulsar el capital humano de las organizaciones, a través de potenciar determinadas habilidades, de mejorar los procesos de comunicación internos y de optimizar las formas de trabajo en equipo. La cuarta palanca de la innovación es humana. Y es que la innovación llega siempre a través de las personas.
TRUCOS Y CONSEJOS PARA MANTENER UNIDO A TU EQUIPO DE TRABAJO

TRUCOS Y CONSEJOS PARA MANTENER UNIDO A TU EQUIPO DE TRABAJO

Por Pilar Jericó. El País 13-4.

Cuando un equipo no está cohesionado y no se alcanzan objetivos, hay que analizar primero si existe confianza. Veámoslos siguiendo el modelo que propone Patrick Lencioni:

  1. Ausencia de confianza, o “no me fío de ti”. Si esta base no existe, el equipo no llegará muy lejos y se desgastará mucho tanto a nivel personal como profesional.
  2. Socorro, miedo al conflicto. La gestión del conflicto requiere entrenar otras habilidades más allá de la comunicación. Implica superar el miedo a decir “no” y a abordar conversaciones enquistadas y difíciles.
  3. Falta de compromiso, o el reino de la ambigüedad. Por tanto, para ganar compromiso se han de definir con claridad los objetivos y hay que saber comunicar las expectativas mutuas.
  4. Primero yo y luego el equipo, o la falta de atención a los resultados. Cuando las personas anteponen su carrera profesional, su estatus o su área por encima del bien del equipo, es difícil que se alcancen los objetivos definidos.
LAS PISTAS PARA RECONOCER AL JEFE IDEAL

LAS PISTAS PARA RECONOCER AL JEFE IDEAL

Por Montse Mateos. E&E 21-4.

Tener memoria y ser capaz de resolver problemas son algunos de los atributos que le pondrán sobre la pista de un buen jefe. ¿Quién no anhela a uno perfecto? De momento, la perfección no existe cuando se trata de personas de carne y hueso, dominadas  en gran parte por sus emociones, un pequeño detalle que no entiende de métricas ni de algoritmos. Pero es la inteligencia emocional que demuestra una persona la que pronostica que será un buen gestor de equipos y esto sí es el resultado de un análisis que lo confirma. El Observatorio Generación y Talento ha organizado foros  en los que han participado 59 managers de distintas edades para analizar las características de las distintas generaciones, y han recogido el resultado de estos encuentros el Liderazgo Intergeneracional, un análisis que EXPANSIÓN  adelanta en exclusiva.  Aunque las emociones son el pilar fundamental para identificar al jefe ideal, cada generación tiene una serie de cualidades. Equilibrar esas características es la clave para construir el retrato robot del líder que las organizaciones demandan  y que hará que los empleados sean más productivos. Hay acuerdo en dibujar el jefe ideal si reúne las siguientes características: Persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora.

 

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DEUSTO BUSINESS SCHOOL

DEUSTO BUSINESS SCHOOL

Últimas plazas para la 1º edición del Seminario de Blockchain: Aprende los fundamentos de la tecnología más disruptiva del siglo.

¿Quieres aprender los fundamentos de la tecnología más disruptiva del siglo y sus aplicaciones en la empresa? ¿Te gustaría descubrir la naturaleza económica de las criptomonedas como el bitcoin? ¿Cuál es su influencia en industrias como la financiera y del seguro, o en los servicios profesionales, el derecho y la energía?

1ª edición del Seminario de Blockchain. Dirigido a directores generales, directivos senior de empresas, profesionales de consultoría, capital riesgo y asesores legales y financieros.

Fecha: 5, 6, 12, 13 y 21 de junio de 2018.

Formato: 10 sesiones impartidas en 5 tardes, de 16:00h a 20:30h.

Lugar de impartición:  Deusto Business School Madrid y Accenture Digital Hub.

Matrícula: 2.250€ (los Antiguos Alumnos de Deusto podrán beneficiarse de hasta un 15% de descuento).

Más información AQUÍ.

EL SUPREMO ANULA ‘SWAPS’ FIRMADOS POR SANTANDER CON CINCO EMPRESAS POR FALTA DE INFORMACIÓN SOBRE RIESGOS

EL SUPREMO ANULA ‘SWAPS’ FIRMADOS POR SANTANDER CON CINCO EMPRESAS POR FALTA DE INFORMACIÓN SOBRE RIESGOS

Expansion. 19-4.

La Sala Primera del Tribunal Supremo ha dado la razón a cinco empresas que solicitaban la nulidad de unos ‘swaps’ contratados con Santander cuando ya estaba en vigor MiFID por error en el consentimiento. Considera que el banco no había cumplido con los deberes legales de información sobre las características y los riesgos de las operaciones.

 

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GOLPE DEL SUPREMO A LA BANCA EN VENTA DE PRODUCTOS FINANCIEROS

GOLPE DEL SUPREMO A LA BANCA EN VENTA DE PRODUCTOS FINANCIEROS

Ex.20-4.

Una sentencia del Alto Tribunal contra la venta de ‘swaps’ pone en cuestión el criterio de MiFID y la CNMV, que consideran suficiente informar al cliente de que un producto es “no conveniente”. El Tribunal Supremo (TS) abre la puerta a que los juzgados anulen la venta de productos complejos de inversión a particulares y a empresas, aunque cuenten con el consentimiento expreso firmado por el cliente. El pleno de la Sala Primera falló ayer en contra de Santander en la venta de unos swaps (cobertura de tipo de interés) porque, a su juicio, no había dado información precontractual suficiente para valorar los riesgos del producto, a pesar de que el cliente realizó el test de conveniencia y dio su consentimiento, lo que contradice el criterio de la CNMV. Esta sentencia es aplicable a swaps, a bonos estructurados –como los comercializados por Santander, Popular y Bankinter– y puede tener impacto en los bonos de fidelización que Santander ofreció a clientes de Popular a cambio de no pleitear, según varias fuentes jurídicas. Este fallo, que sienta jurisprudencia, demuestra, además, la distinta valoración que hacen los tribunales respecto de la CNMV. Para el regulador, informar al cliente de que el producto es “no conveniente” exime a los bancos de responsabilidad, ya que comporta la asunción por parte del inversor de los riesgos inherentes al producto. El TS no considera suficiente el consentimiento expreso firmado por los clientes de que conocían que el producto no era conveniente para ellos, porque fue un documento “esteriotipado” ofrecido por el banco el mismo día de la contratación.

 

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