RECURSOS HUMANOS LÍQUIDOS
Por Antonio Peñalver, Capital Humano, Nº 349, Enero 2020, Wolters Kluwer España.
¿CÓMO AFECTA LA ORGANIZACIÓN LÍQUIDA A LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO? La gestión de las personas en las organizaciones líquidas afecta en diferentes aspectos:
- Talento líquido. En la era de la creatividad y la innovación, las colaboraciones de las personas con los conocimientos adecuados, ideas e iniciativa son líquidas y dinámicas. Sin embargo, este tipo de talento, —en su mayoría joven y, por tanto, con valores diferentes—, escasea. Las organizaciones líquidas necesitan una gran cantidad de estos talentos en cada etapa de desarrollo de sus procesos, también, líquidos.
Equipos líquidos. Las organizaciones líquidas se caracterizan por generar una estructura por equipos multidisciplinares que van cambiando en función del proyecto;lo que favorece la optimización de costes, la adaptabilidad y la agilidad propia de las ansiadas «start-up». En este entorno, la colaboración y la co-creación se convierten en requisitos fundamentales; a su vez, la diversidad de los equipos aporta riqueza y éxito a los proyectos. Por otro lado, para que los equipos sean más autónomos y eficaces, la confianza, la cooperación y la comunicación, —basada en la escucha activa y el feedback constante—, se convierten en competencias fundamentales.
- Aprendizaje líquido. El aprendizaje evoluciona de un enfoque sólido basado en la formación formal a un aprendizaje líquido, abierto, continuo y capaz de vivir en el cambio, basado en la formación formal complementada con el aprendizaje entre pares (aprender de los compañeros), la comunidad (aprender de la comunidad) y el desempeño (aprender a través de la experiencia en proyectos reales). Aprender, en este nuevo entorno, se entiende como una actitud personal siempre en práctica.
- Liderazgo líquido. Es obvio que las organizaciones líquidas acarrean un nuevo paradigma en la gestión de las personas. Los managers se están convirtiendo en líderes líquidos que, conscientes del nuevo entorno, se esfuerzan por conseguir que las personas desplieguen al máximo su potencial y se comprometan por obtener altos niveles de rendimiento en cada momento. Esta nueva organización que surge de forma casi instantánea exige que los managers, de forma ágil, sepan gestionar el desempeño y generar compromiso de personas que: trabajan, en muchos casos, temporalmente; tienen talentos diferentes; tienen valores distintos; no dependen jerárquicamente; y/o que trabajan en remoto.