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Por José Manuel Casado González, Socio de 2.C Consulting y Coordinador del área de Crecimiento Profesional en Capital Humano. Capital Humano, Nº 350, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Febrero 2020, Wolters Kluwer.

Pero permítanme que les resuma los cambios que veo en modelo:

1) En primer lugar, lo que está claro es que las empresas se están deshaciendo de la «clasificación» y del uso de la conocida Campana de Gauss.

2) Las revisiones anuales están siendo reemplazadas por otras más frecuentes de carácter trimestral, a veces mensual o incluso semanal.

3) Se está separando la revisión de bonus y el pago de la compensación variable del momento de la evaluación del desempeño.

4)  Los nuevos SGD (Sistema de Gestión del Desempeño) tienden a comparar a la personas consigo mismo respecto a su rendimiento, pero no con sus compañeros.

5)  Tienden a contemplar el reconocimiento de logros y esfuerzos de manera frecuente mediante strokes, no siempre materiales, porque este es un aspecto muy apreciado y demandado de manera permanente a lo largo de la vida laboral por los nuevos jóvenes profesionales.

6) Los incentivos se fraccionan, son más frecuentes y entregados por jefes de nivel inmediato al colaborador y reconocidos por compañeros.

7) Las compañías tienden a soportar sus nuevos modelos de gestión del desempeño, en soluciones tecnológicas tipos SuccessFactors, Workday, meta4, Cornestone, Taleo, etc.

CONCLUSIÓN

En una época en la que la Generación del Milenio domina la fuerza de trabajo y la revolución digital transforma el lugar en el que trabajamos, las viejas formas de compromiso y lealtad de los empleados no son como antes o, simplemente, no existen.  Por otra parte, las generaciones de trabajadores anteriores apreciaban el eslogan “no news=good news”. Los nuevos profesionales, lo que desean, por encima de todo, es tener experiencias de aprendizaje rápidas, enriquecedoras, divertidas y en las que se sientan singulares, diferentes y únicos news»; pero los Millennials —y por supuesto los Centennials— exigen feedback y reconocimiento inmediato por su trabajo y para ellos el nuevo moto es «no news=bad news»; y este proceso, si lo hacemos como debemos, nos ofrece la oportunidad única para dar new news.

Por ello, como experto en gestión de personas, estoy convencido de que hemos de repensar el famoso Ranking and Yanking, ampliar la Campana de Gauss y reconsiderar el despido de los que no son tan buenos porque a veces el coste de contratación de los nuevos profesionales para sustituir a los empleados despedidos puede ser muy significativo y el período de aprendizaje e improductividad muy alto; pero también les digo que deben seguir midiendo el rendimiento aunque tenga que repensar su modelo de desempeño.

 

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