Seleccionar página

ASAMBLEA. RETOS GREF 2022

Unas reflexiones sacadas de dos publicaciones recientes: Una de la Revista ORH, “La organización ante el desafío de la 4ª Revolución Industrial” y otra del Informe Randstad Research/CEO.

De la primera del que es autor Ernesto Rosellón, destaco lo siguiente: De acuerdo con los informes más recientes del Foro Económico Mundial  de Davos son relevantes las siguientes habilidades esenciales para poder laborar en un ambiente económico y empresarial en permanente transformación: el pensamiento crítico, la creatividad, la comunicación, la inteligencia emocional, la inteligencia social, la gestión del cambio, la gestión de la incertidumbre  y la gestión dela complejidad.

Las nuevas organizaciones estarán formadas por equipos multidisciplinares cada vez más autogestionadas, con personas comprometidas y que puedan desarrollar tareas variadas  a partir de estructuras basadas en plataformas y redes colaborativas de conocimientos. Las redes colaborativas establecen un orden, más basado en la influencia y el liderazgo que en el poder y la autoridad.

Del Informe Randstad, que titula “¿Qué ha cambiado en el Covid-19? Nuevos retos y soluciones”, nos dice que la externalización forma parte de las medidas que se aplican cada vez más. Hay tres áreas principalmente externalizadas: son las relacionadas con la Selección, con la Formación y con los estímulos retributivos. De las áreas digitalización, flexibilidad en el trabajo  y nuevos modelos de trabajo, el teletrabajo ha conseguido liderar  el listado de medidas de flexibilidad  al ofrecer muchas ventajas  a un gran número de empresas. La implantación del teletrabajo se ha doblado en el último año. El 77% tiene previsto mantenerlo  o establecerlo para una parte de la plantilla en el futuro. Tiene una evaluación muy positiva en la mayoría de las empresas. El teletrabajo ha aumentado la satisfacción de los empleados  de la gran mayoría de las empresas que lo han aplicado (67%). Sin embargo el impacto en la productividad no ha sido tan claro, mientras que la calidad del producto o servicio ofrecido no ha experimentado cambios en la mayoría de las empresas. Ahora bien, el teletrabajo también tiene desventajas: requiere una inversión adicional y dificulta la evaluación del rendimiento. Los ejes principales en cuanto a la gestión del talento en el futuro inmediato están vinculados al desarrollo, motivación y fidelización del talento, por una parte, y a la gestión de la productividad y alto rendimiento del personal, por otra. En cuanto al rendimiento, las empresas apuestan por establecer objetivos realistas y vinculados a los “targets” del negocio (clientes potenciales), por la claridad de la evaluación  y el feedback para poder premiar en función de los logros alcanzados.

Y cerramos con la Formación diciendo que  la principal prioridad es el desarrollo de las competencias trasversales y enumera las siguientes: capacidad analítica, comunicación, atención al cliente/consumidor, gestión de equipos, presentaciones, resolución de problemas y gestión de proyectos.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER

CLAUSURA JORNADA

CLAUSURA JORNADA 18 NOVIEMBRE 2021

La periodicidad semestral de nuestra reuniones no es un capricho, es el convencimiento de que el plazo de seis meses es un plazo razonable para echar la vista atrás, analizar lo hecho y adoptar medidas, correctoras o estimulantes, según el caso, que nos animen a hacer mejor nuestro trabajo. Los acontecimientos en la época que nos ha tocado vivir discurren a gran velocidad. Revisar cada seis meses nuestra gestión es una buena medida. Os invito a adoptar esa visión autocrítica de nuestra tarea.

Finalmente no podemos desconocer que la progresiva reducción de entidades asociadas por los procesos de fusión, nos están afectando. Esto nos obliga a dedicar especial atención a la captación de nuevos asociados. La Junta Directiva os pide vuestro apoyo para conseguir nuevos asociados. Tenemos listas de  entidades bancarias, aseguradoras y de formación a las que estamos abordando. La Junta Directiva os pedimos vuestra colaboración y ayuda personal en facilitarnos contactos. Afortunadamente nos vemos fortalecidos con la incorporación del nuevo Tesorero en la persona de JOSÉ IGNACIO MORA que sustituye a Camino Molina que le hubiera gustado dedicarnos más tiempo. Gracias Camino, y gracias José Ignacio. José Ignacio procede de Bankia  y ahora es del equipo de CaixaBank con Ramón García Espeleta. Gracias a los dos y a CaixaBank por vuestra colaboración.

VIDEO DISPONIBLE EN CANAL YOUTUBE GREF. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER

3º PREMIO MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021

REALE SEGUROS | REALE IMPULSA DIGITAL

El 18 de noviembre se ha presentado los Premios GREF a la Mejor Iniciativa Formativa 2021.

El 3º ganador ha sido para el proyecto «Reale Impulsa Digital» de REALE SEGUROS.

FORMACIÓN CULTURA DIGITAL RED COMERCIAL INTERNA

Programa para el desarrollo de conocimientos clave que permite entender cómo la tecnología transforma y acelera la digitalización en el sector asegurador y su puesta en práctica; es una formación de ayuda para entender y profundizar en aspectos relacionados con la industria 4.0 y su  transformación  digital  en  el sector asegurador.

JOSÉ Mª CHIARRI LAGUNA|Dtor. Gestión del Talento Y JOSEP GENDRA I HOM | Responsable de Formación de Negocio Reale Seguros

 

Además, también se hizo como acompañamiento de la formación digital de la Red Externa (Agencias y Agentes Reale) que se lleva a cabo, con la finalidad de alinear a ambas redes interna y externa en cultura y desarrollo digital. Formación para 300 empleados comerciales en Sucursales.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

Todas las iniciativas presentadas en “Anuario de la Innovación Formativa Gref 2021” linkando aquí.

 

VOLVER

2º PREMIO MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021

GENERALI | PROGRAMA WALK OF LIFE

El 18 de noviembre se ha presentado los Premios GREF a la Mejor Iniciativa Formativa 2021.

El 2º ganador ha sido para el proyecto «Walk of life» de GENERALI.

Partimos de una situación en que GENERALI no esreconocida como Cia de Salud y con una cuotade mercado limitada.

Se establece un innovador Plan de Formación para trasladar a la red agencial las ventajas competitivas de nuestra gama de Salud.  Este Plan diseñado desde Formación es totalmente transversal, integrando   acciones   de comunicación, difusión, sensibilización y formación.

FRANCESC GIRALT CANADELL| Director de Metodología y Formación Comercial | GENERALI

 

Por primera establece una política de micro impactos sostenidos en el tiempo (“lluvia fina”) de diferente índole, posicionando el mensaje de la importancia de Salud en primer plano. Este plan contempla: acciones comunicación, difusión en RRSS y Sucursales, acciones e learning de nueva factura, talleres de formación, vídeos, aplicación metodología creación de fans para venta de salud, fichas resumidas de productos, argumentarios comerciales, folleto clientes, guía de Salud, competición gamificada (competición en 3 ligas de agentes en función producción, ciclo de conferencias médicas, presentación a premios, etc.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

Todas las iniciativas presentadas en “Anuario de la Innovación Formativa Gref 2021” linkando aquí.

 

VOLVER

1º PREMIO MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021

ABANCA | EL VIAJE COMÚN

El 18 de noviembre se ha presentado los Premios GREF a la Mejor Iniciativa Formativa 2021.

El 1º ganador ha sido para el proyecto «El viaje común» de A banca.

Experiencia que, dentro del marco cultural #ABANCA se mueve, tiene el propósito de aportar los profesionales de ABANCA ejemplos de prácticas que pueden incorporar en su día a día, para alinearse con los nuevos comportamientos asociados a los valores corporativos y decálogo de liderazgo, inspirándose en vivencias de reconocidos líderes a nivel mundial, en experiencias internas, o en prácticas externas de éxito.

IGNACIO REVUELTA | Dtor. Talento| ABANCA LUIS LANUZA CERDA Dtor. Cultura y Transformación| ABANCA y MARÍA LAURA MOSQUEDA TABLANTE | Cofundadora Techherox

 

El reto era movilizar a la acción a toda la plantilla huyendo de planteamientos tradicionales, potenciando el aprendizaje a través del ejemplo y la acción.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

Todas las iniciativas presentadas en “Anuario de la Innovación Formativa Gref 2021” linkando aquí.

 

VOLVER

MESA REDONDA ¿QUÉ HEMOS APRENDIDO? NUEVOS RETOS

BANCO MEDIOLANUM | FRANCESCO D’ ITALIA | DTOR. PLANIFICACIÓN COMERCIAL, SELECCIÓN Y FORMACIÓN

Tengo más de 30 años de experiencia en el sector financiero. Mi trayectoria profesional en Banca Mediolanum inicia en 1989 en Palermo (Italia) como asesor financiero. Durante los primeros 5 años me dediqué integralmente al asesoramiento de una cartera de clientes ayudándoles a planificar sus inversiones y a gestionar sus ahorros. En 1993 me convertí en jefe de equipo empezando a compaginar la actividad de asesor financiero con la selección y formación de nuevos agentes de la entidad, hasta llegar a la posición de Manager de la red comercial.

En el 2000 me traslado a la sede central del banco en Milán para coordinar un proyecto dedicado a la selección de perfiles profesionales procedentes de otras entidades bancarias.

En 2002 me traslado a España tras mi nombramiento a responsable de la Selección y Formación en Fibanc (banco español adquirido por Banca Mediolanum en el 2000 y luego convertido en Banco Mediolanum). Desde entonces, he contribuido al crecimiento de la red comercial convirtiéndola en la mayor red de agentes financieros de España, con 1.470 asesores activos, llamados Family Bankers.

Desde 2009 soy también el responsable de Planificación Comercial del banco.

¿QUÉ HEMOS APRENDO? NUEVOS RETOS

  • La ventaja de un modelo innovador: Banco Mediolanum es una entidad que basa su éxito en la multicanalidad y en la ausencia de una red de oficinas físicas. Esto nos ha permitido enfrentarnos a la pandemia en una posición de ventaja gracias al elevado nivel de digitalización de nuestros procesos y al hecho que nuestros clientes estaban ya acostumbrados a utilizar el banco desde su web o su app móvil sin tener que desplazarse.
    • El nivel de digitalización actual de nuestros clientes es de 74,45%, 5,71 puntos superior que el registrado antes de la pandemia, además Banco Mediolanum ha aumentado su base de clientes en ese periodo.
    • El nivel de contratación sin papel actual es del 98,1% frente al 95,4% antes de la pandemia. De cualquier operación bancaria o de inversión.
    • Al iniciar el confinamiento se dotaron los empleados de servicios centrales de 325 equipos y en 3 semanas todo el mundo trabajaba desde casa sin ninguna incidencia importante en el funcionamiento de todos los departamentos.

Todo esto nos ha permitido alcanzar en el periodo 2020-2021 números récord en todas las líneas de business, protagonizando un crecimiento que ha superado las expectativas.

  • La importancia de mantener la relación con el cliente: esta ha sido clave de todo. Gracias a la capacidad de adaptación y al uso de diferentes medios de comunicación, durante la pandemia nuestros Family Bankers han mantenido y hasta incrementado el contacto con los clientes, dándoles información, apoyo y consejos en los peores momentos del mercado.

Hemos organizado 57 eventos y reuniones on-line: directos YouTube, reuniones clientes vía Zoom, hasta catas de vino o de jamón vía Teams.

El programa titulado “Nosotros estamos contigo” del 2 de marzo 2020 alcanzó casi 280.000 visualizaciones.

La emisión en directo YouTube del 12 marzo titulada “Esta vez no es diferente” alcanzó los 13.600 asistentes.

La siguiente del 26 de marzo “¿Cómo gestiono ahora mi ahorro?” alcanzó casi 57.000 visualizaciones.

La consecuencia ha sido un aumento del 31% de la base de clientes gracias también a las referencias espontáneas. Hemos mantenido captación positiva en fondos de inversión con un incremento del patrimonio en gestión mientras el sistema sufrió rescates por más rescataba más de 200.000 millones.

Estar a lado de los clientes es nuestra razón de ser y haberlo hecho cuando más lo necesitaban ha tenido recompensa. 

  • La generación “Teams”: la emergencia no puede parar o frenar los planes de crecimiento de una empresa. Hay que buscar rápidamente soluciones que te permitan mantener los planes previstos. La agilidad es esencial. Por eso hemos modificado y adaptado todos los procesos a partir de la selección. Desde el inicio de la pandemia hemos incorporado y formado a más de 500 asesores financieros que han realizado todo el proceso de selección, incorporación y formación totalmente on-line, sin ningún impacto negativo sobre la productividad de nuestros profesionales.
  • El efecto acelerador de la pandemia: la implementación del teletrabajo en la empresa era un proyecto a medio plazo que, debido a la emergencia del Covid, ha sufrido una tremenda aceleración. En pocas semanas todos los empleados del banco contaban con un pc portátil y operaban desde su casa. Se confirma que las crisis son a menudo un estímulo a la mejora y al desarrollo. Lo mismo que hemos vivido en los hábitos e los clientes con los más reticentes a la tecnología que han tenido que adaptarse más rápidamente de lo previsto o deseado. Ejemplo de mi madre.
  • Los riesgos de la vuelta a la normalidad: existe un peligro real de no aprovechar la experiencia vivida durante la pandemia y sufrir un retroceso en los procesos, las actividades y la productividad. Este riesgo lo corren las empresas y las personas que en ellas trabajan. Yo la denomino “fuerza restauradora” y es necesario activar los antídotos necesarios para evitarlo. Según una ley de la física denominada teoría de Hooke si a un muelle, anclado por uno de sus extremos, aplicas una fuerza lo suficientemente grande este se deformará, extendiéndose hasta el límite. Al desaparecer esta fuerza el muelle volverá a su estado original. Ahora bien, las empresas, las áreas o departamento de estas y hasta las personas que traban en ellas deberían evitar de sufrir la fuerza restauradora de la teoría de Hooke. Hemos sido capaces de “extendernos”, adaptarnos, para soportar la fuerza que ha representado el impacto de la pandemia en nuestros procesos. El hecho que esta fuerza se reduzca o desaparezca por conseguir limitar el Covid-19 no tiene que hacernos volver al “estado original”, como en el caso del muelle. Tenemos que sacar provecho del aprendizaje y seguir manteniendo todas las mejoras que la necesidad de la pandemia nos ha obligado a poner en marcha.

ESCUELA CECABANK | PAZ NAVARRO GARCÍA| DTORA. ESCUELA FORMACIÓN

Directora de la Escuela de formación Bancaria de Cecabank desde marzo de 2020 cargo que compagina con la dirección y coordinación de proyectos de consultoría regulatoria y eficiencia encuadrada dentro de Regulación y Estudios de Cecabank, entidad a la que se incorporó en 2003, como gerente de proyectos de consultoría en cooperación para las Cajas de Ahorros. Miembro del Comité Comercial, Comité Comercial de Cecabank y del Comité Legal y Banca minorista de la Agrupación Europea de Cajas de Ahorros (ESBG). Licenciada en ciencias económicas y empresariales y Executive MBA del Instituto de Empresa (IE).

¿QUÉ HEMOS APRENDO? NUEVOS RETOS

Después de más de un año, hemos aprendido que cambiar no es tan complicado y que puede ser más rápido de lo que creíamos. En la Escuela tuvimos que actuar muy rápido para poder cumplir con el calendario de exámenes de certificación, sobre todo en el caso de la ley de crédito inmobiliario cuyo deadline, para seguir ofreciendo este producto a los clientes sin certificación, finalizaba el 16 de junio de 2020. Nos enfocamos en desarrollar una solución de proctoring para realizar los exámenes a distancia cumpliendo con los requisitos de seguridad y antifraude exigidos. Conseguimos examinar a todos los alumnos y con resultados de aprobados similares a los de los exámenes presenciales, en un entorno completamente nuevo, demostramos la enorme capacidad de adaptación que tenemos. Para facilitarles cómo enfrentarse a este nuevo sistema de examen a distancia, desarrollamos distintas herramientas online para ayudarles durante proceso de realización del examen.  Actualmente, es un procedimiento más para la realización de exámenes, tanto de certificación como de capacitación.

Hemos identificado nuevas metodologías de formación y hemos incorporado las lecciones aprendidas de esta etapa para seguir evolucionando:

  • Hemos adaptado y personalizado la oferta de programas de formación online, con distintos formatos en función del colectivo al que va dirigido: consejeros, alta dirección, red comercial, etc. La formación online no debe ser estándar, tiene que primar la calidad y debe ser pedagógica y facilitar el aprendizaje.
  • Hemos puesto en marcha un departamento de creación y virtualización de contenidos bajo los valores de la EFB, desarrollando itinerarios de programas de formación adaptados a cada colectivo en cada materia regulatoria/financiera. Nuestro objetivo persigue la actualización permanente de nuestros alumnos respecto al tsunami regulatorio del sector financiero, con un enfoque práctico y ágil.

En la Escuela consideramos que la formación es una de las herramientas más potentes para conseguir cambios, y cada uno de estos cambios son un pilar para al crecimiento de las entidades y del conjunto de los profesionales que trabajan en ellas.

SEGUROS SANTA LUCÍA | BEGOÑA DOMÍNGUEZ REDRUELLO | DIRECTORA CAMPUS CORPORATIVO

¿QUÉ HEMOS APRENDO? NUEVOS RETOS

  • La digitalización llega rápido cuando existe una necesidad. En ocasiones no nos lanzamos a facilitar soluciones tecnologías pensando que ciertos colectivos no lo asumirán pero el confinamiento y en algunos casos estar casi un año en teletrabajo nos ha demostrado que TODOS somos capaces.
  • Invertir en Tecnología y lanzarse a pilotar algunas soluciones garantiza que estemos preparados para las contingencias. EN Santalucia nunca se pensó en el teletrabajo pero ya en 2019 nos lanzamos a hacer un piloto para cerca de 100 personas. Esta experiencia nos sirvió para tener sistemas, aplicaciones y demás preparados y cuando llegó el confinamiento en casi una semana estaba el 100% de los puestos que por su función lo permitían en online (bien con equipo propio bien con equipo de empresa).
  • El cliente ha cambiado y para siempre, los hábitos de consumo, su relación en el proceso de compra no volverá a ser el mismo. Por eso lo que denominamos nueva normalidad en realidad es un profundo proceso de cambio que tenemos que saber mantener y aprovechar para generar nuevas soluciones a un clic, rápidas y adaptadas en cada momento al ciclo del cliente. Esto nos está pasando en las redes comerciales por ejemplo, donde la denominada venta híbrida está tomando protagonismo. No se trata de vender online sino de adaptar cada momento de la venta a lo que el cliente necesite.

La evolución en Desarrollo:

El punto de partida para la estrategia de desarrollo desde la perspectiva del Upskilling y Reeskilling en el Grupo Santalucia, fue abordar ya desde el 2017 la reorganización de los perfiles no por grupos profesionales de convenios sino por roles. Esto nos permite poder focalizar la identificación de lo necesario para realizar la función del rol independientemente de quien ocupe la posición.  En la definición de cada rol (para el grupo lo hemos centrado en 38 roles englobando a los más de 12.000 colaboradores) se incluyen tanto las funciones, alcance etc propias del rol como las habilidades necesarias y los conocimientos comunes y generales del rol que son el punto de partida para poder realizar assesment que permiten por ejemplo la movilidad interna y la activación de planes concretos de upsklling y reeskilling según corresponda.

En una fase posterior estamos trabajando en la segmentación de los profesionales con otros criterios conjugando desempeño, grupos de diversidad y generacionales, momento profesional etc, para ofrecerles journeys de experiencia diferenciales que también nos ayudan a dar respuestas de desarrollo, no sólo formativas, customizadas.

Además, revisitamos en 2021 el modelo de Liderazgo y de Comportamientos para adecuarlo a la nueva realidad y embeberlo en la esencia del journey del empleado no sólo en los momentos claves (como desempeño) sino en una nueva cultura responsable, proactiva y altamente comprometida con la excelencia.

SEGUROS SANTA LUCÍA | JAVIER CÓRDOBA HERNÁNDEZ | DIRECTOR ESCUELA  COMERCIAL CAMPUS

Licenciado en Ciencias Políticas y Administración, Master en Dirección aseguradora Profesional y PDD Universidad Francisco Vitoria.

He desarrollado mi carrera en Santalucía desde 2005, teniendo distintos cargos de responsabilidad en las áreas de negocio vinculadas a canales de distribución (inversiones, servicio atención a empresas, grandes cuentas y alianzas).

Desde mediados de año integrado en la estructura de Campus, dirigiendo la Escuela Comercial, trabajando de la mano de la dirección corporativa de RRHH y en colaboración directa con la Dir general de negocio para las cuestiones formativas y de capacitación.

¿ QUÉ HEMOS APRENDO? NUEVOS RETOS

Debido a la volatilidad del contexto actual, recordemos que ya veníamos de un entorno VUCA, agravado actualmente por la pandemia, y aún más por la situación socioeconómica postpandemia, todo lo que estamos comentando tiene mayor impacto en el día a día de las redes de venta y de distribución de bienes y servicios; todos los sectores se han adaptado y han cambiado, pero especialmente ha sido en la distribución de bienes y servicios “no tangibles” donde se ha producido una especie de “tormenta perfecta” con respecto a varios ejes: cambio en los productos por el cambio de la demanda (necesidades del cliente objetivo), cambios en la percepción y motivación de compra de los clientes y cambios en los medios/herramientas disponibles.

Todo lo anterior ha tenido mucho impacto en las redes tradicionales de venta de seguros que deben adaptarse rápidamente, no teniendo 100% claros cuales deben ser los siguientes pasos en esa adaptación.

Desde luego, desde los departamentos de formación y capacitación debemos ser un vector que genere la suficiente confianza en cuanto a tendencias, pero sobre todo en cuanto a certezas sobre el futuro a corto plazo sobre la evolución del mercado.

Conceptos como venta híbrida, mkt digital, nuevas formas de prospección, agentes digitales, etc, marcarán seguro un camino lleno de incertidumbres aún; los objetivos comerciales, directamente relacionados con la cuenta de resultados de las organizaciones no pueden esperar.

En este contexto el desarrollo de personas con competencias blandas, adaptables, versátiles, que desarrollen competencias trasversales y puedan desarrollar de manera eficiente su actividad en varios contextos/puestos garantiza el éxito desde un punto de vista competencial.

VIDEO DISPONIBLE EN EL CANAL DE YOUTUBE DEL GREF. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER

LA VIRTUALIZACIÓN DEL APRENDIZAJE COMO ALIADO A LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO

ARTURO REGLERO VICENTE | GERENTE BANCA Y SEGUROS

Retos del Área de Aprendizaje

Las áreas de Aprendizaje viven hoy una situación de cambio que requiere dar respuestas sólidas y confiables a sus clientes internos, a fin de reforzar su posicionamiento como socios estratégicos de la Organización.

En este contexto, el apoyo que debe aportar el Área de Aprendizaje le dirige irremediablemente hacia la creación de nuevas soluciones. Por esta razón, es preciso ser más proactivos que nunca y afrontar los retos.

Los hábitos de los consumidores han obligado a una reinvención de las cadenas de valor de las empresas y por tanto también de los procesos internos y de negocio. Por esta razón, a los departamentos de Formación se nos exigirá la utilización de metodologías interactivas y a distancia también; y se nos reclamará el impacto de nuestras acciones en los KPIs de la empresa. Por ello, debemos optar en cada caso por aquella combinación de soluciones que permitan instrumentalizar el cambio, enganchar a los participantes y garantizar una llegada rápida al mercado.

La función de aprendizaje tiene que priorizar lo estratégico frente a competencias o contenidos para los que cada profesional puede hacer una búsqueda de entrenamiento autónomo. Aprendizaje debe ser un aliado estratégico para la Organización, y para demostrarlo será necesario certificar y medir.

Soluciones de virtualización. Apps de formación. El caso SEAT

SEAT llevaba más de un año preparando el lanzamiento de la cuarta generación del Seat León de una forma presencial. Así que tuvimos que idear una fórmula alternativa que nos permitiera trasladarlo todo al entorno virtual, con el agravante añadido de que muchos de los participantes no contaban con un ordenador en su casa, por lo que tuvimos que ingeniárnosla para canalizarlo todo a través del móvil.

El objetivo era que, un colectivo aproximado de 800 personas, pudieran acceder a un programa de formación continua en su domicilio primero y posteriormente en su puesto de trabajo que incluyera diferentes actividades relacionadas con el Nuevo León, para adquirir los conocimientos que les permitieran mantenerse como líderes del sector. Para ello se creó una APP, en la que los participantes fueron completando las diferentes actividades propuestas a través de la aplicación, además de participar en algunas sesiones virtuales síncronas donde se resumía lo trabajado a distancia y se resolvían las posibles dudas.

El programa fue completado por más de un 95% de los inscritos con una valoración media superior a 9, y que con respecto a indicadores de Negocio las ventas del Seat León se comportaron 5 puntos mejor que las del resto de vehículos de SEAT, siendo líder de ventas de su categoría. También se produjeron las 1.000 primeras ventas de un vehículo híbrido enchufable, motorización que se trabajó de forma específica en el programa, marcando un hito histórico para la compañía.

Y lo mejor de todo, que los participantes continúan visitando la APP, una vez finalizado el programa más del 60% han vuelto a acceder para realizar consultas.

Ecosistemas de Aprendizaje. El caso del sector de automoción.

Para entender la verdadera dimensión de un ecosistema de aprendizaje en el sector hay que tener en cuenta que el cliente con el que se encuentran las redes de automoción cada vez está más informado, más digitalizado y acude menos presencialmente a las concesiones. A esto se debe a fuertes cambios en el paradigma de la automoción.

Pero si algo no ha cambiado en el sector es la constante búsqueda de la satisfacción y vinculación del cliente, y para eso necesitas equipos entrenados, estando más cercanos que nunca a las necesidades del negocio, por tanto a los equipos comerciales que son quienes tratan con el cliente.

Directamente relacionada con esta situación, hemos trabajado con nuestros clientes su propia cultura de aprendizaje, basada en el concepto de “Learnability”, la capacidad de estar continuamente aprendiendo y formándonos de forma rápida y efectiva, al mismo ritmo que cambia mi entorno.

Y para hacer realidad este propósito desarrollamos sus ecosistemas de aprendizaje. Entornos no solo virtuales, sino también físicos, que nos permite integrar los seis componentes principales del aprendizaje: la formación estructurada, el apoyo al desempeño, la gestión del conocimiento, el acceso a expertos, el aprendizaje colaborativo y la gestión del talento.

A partir de este momento, se crea uno de los principales elementos de nuestro ecosistema, cuya misión principal es proporcionar a las redes de venta los apoyos necesarios para mejorar el desempeño comercial e incrementar su productividad. Este portal va montado sobre la plataforma de Overlap Origami XP. Está diseñada de tal manera que en cada momento del proceso el comercial va a encontrar todo tipo de soluciones diseñadas o seleccionadas expresamente para lo que va a vivir con el cliente, incluyendo ayudas, lecturas, contenidos de actualidad de valor, soluciones relacionadas con su formación, herramientas y acceso al resto de elementos que configuran el ecosistema de aprendizaje, incluido el LMS.

Plataformas de formación tipo Netflix. El caso Coca-Cola FEMSA

La alternativa utilizada por Coca-Cola para garantizar la experiencia del usuario en el aprendizaje, es la utilización de plataformas tipo Netflix sobre las que empaquetar contenidos formativos.

Overlap TV sirvió para poder brindar a los líderes de Coca-Cola FEMSA una experiencia integral de aprendizaje en el marco de la Escuela de Liderazgo KOF (Coca-Cola FEMSA). Una manera práctica de reflexionar sobre los valores de los empleados y las capacidades de los líderes buscados en Coca Cola FEMSA consistía en convertir a los participantes en el programa en responsables de la selección de un candidato a mando intermedio en la compañía. De esta manera, una vez que el participante ha visto cada episodio puede realizar una reflexión práctica sobre ellos, tratándolos de ver reflejados en los videos de la serie “El Candidato” y valorando el perfil de ambos aspirantes al puesto. Estos personajes no se generan al azar. Hay un proceso previo en el que se entrevista a la gente de la compañía para que los personajes de la serie se asemejen a ellos.

La serie se desarrolla durante 4 temporadas. Primero se accede a consumir los contenidos de la temporada, que se muestran en diferentes formatos (infografías, vídeos, píldoras programadas, etc.) para posteriormente visualizar el vídeo correspondiente de la serie el Candidato. Cada temporada se cierra con la invitación al participante a realizar un cierto challenge, por el cual se le preguntará para su valoración al iniciar la temporada siguiente.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER

PRESENTACIÓN JORNADA DEL 18 DE NOVIEMBRE

PACO SEGRELLES | Presidente del GREF

Buenos días. Sentimos mucho tener que seguir con este método de contacto.  Nos encantaría estar más cerca de vosotros. Nos conocemos hace tiempo y sabéis cuánto  sentimos no tener delante vuestra mirada ilusionada y comprensiva  hacia vuestro viejo Presidente.  Dios quiera que en la próxima ocasión ya podamos volver al sistema habitual. Ese es el proyecto.

En primer lugar, nuestro agradecimiento a OVERLAP como patrocinador de esta Jornada.  Gracias Arturo (Reglero), gracias Andrés (Ríos), gracias Antonio (Rubio) y a cuantos integráis la empresa, siempre abiertos a la colaboración. Conociéndoos esperamos una sesión novedosa y llena de interés. Sabemos que tenéis previsto hablarnos de vuestras soluciones para la virtualización del Aprendizaje, algo que en el último año y medio ha sido más necesario que nunca para superar los obstáculos  que nos han tratado de impedir el funcionamiento normal del aprendizaje  en las Organizaciones. Arturo, Responsable del área de Banca y Seguros  nos dará una visión de los retos que los Departamentos de Formación  afrontan estos días  y compartirá con nosotros, de la mano de algunos  compañeros  y clientes, algunos ejemplos de proyectos  de virtualización del aprendizaje  que han tenido éxito en el mercado.

Nuestro agradecimiento también a los compañeros  que bajo la coordinación de nuestra compañera Silvia Merino, nos van a exponer unas experiencias ricas de contenido y originales en la forma.

Francesco d´Italia de Mediolanum, se plantea cómo gestionar la postpandemia. Banco Mediolanum – nos dice –  es una entidad que basa su éxito en la multicanalidad y en la ausencia de una red de oficinas físicas. Esto – añade – nos ha permitido enfrentarnos a la pandemia en una posición de ventaja gracias al elevado nivel de digitalización de nuestros procesos (nos dará detalles) y al hecho de que nuestros clientes estaban ya acostumbrados a utilizar el banco desde su web o su app móvil sin tener que desplazarse. De hecho en el periodo 2020-2021 han alcanzado números récord en todas las líneas de business, protagonizando un crecimiento que ha superado las expectativas. La importancia de mantener la relación con el cliente, ha sido la clave de todo. Gracias a la capacidad de adaptación y al uso de diferentes medios de comunicación, durante la pandemia los Family Bankers han mantenido y hasta incrementado el contacto con los clientes, dándoles información, apoyo y consejos en los peores momentos del mercado. La consecuencia ha sido un incremento del patrimonio medio de los clientes y un importante aumento de las referencias espontáneas que nos ha permitido captar muchos clientes nuevos.

Paz Navarro de la Escuela de formación bancaria de CECABANK, nos recordará que la puesta en marcha de nuevos programas de formación junto con la implementación de las últimas tecnologías, han demostrado que el lema de la Escuela centrado en la búsqueda constante de la excelencia y del rigor en una formación 360 grados, ha sido el factor clave para que este año convulso hayan podido celebrar su 50 aniversario como Escuela financiera de referencia en el sector financiero. El objetivo para la EFB, durante este periodo ha sido acompañar a los alumnos muy de cerca para ayudarlos en las nuevas formas de acceder a una mayor oferta de contenidos de formación online más prácticos y personalizados. Para ello, han desarrollado:

  • una nueva metodología de formación online con la creación de la Escuela de consejeros en materia regulatoria y digital
  • la realización de exámenes de certificación (MiFID, LCCI y Seguros) y procesos de oposición interna en formato online cumpliendo con los requisitos de seguridad y fiabilidad exigidos por los organismos reguladores.»

Finalmente, Begoña Domínguez, directora del Campus de Santalucía, nos hablará de que en los procesos de upskilling y reskilling, el rigor, la innovación y la oferta de valor parten de la organización, si bien el protagonismo y la responsabilidad de aprovecharlo son del empleado, y nos contarán cuál es el papel de la Dirección de Personas en todo ello. Además Javier Córdoba, Director de la Escuela Comercial, nos contará cómo están diseñando la experiencia virtual y los programas de desarrollo del negocio.

Nuestro agradecimiento igualmente a Eduardo Sánchez  de la Magestad por su excelente trabajo en la organización  y gestión de los Premios a la mejor iniciativa GREF 2021. Y por supuesto felicitar a los premiados que conoceremos a lo largo de la Jornada.

Hay una fecha que no se nos puede pasar desapercibida, es una fecha clave en nuestra Asociación. Nos referimos a Marzo de 1973 en  que un grupo de 16 hombres y una mujer, subrayo esto último, se reunían  en Fuente Pizarro, Centro de Formación del Banco Urquijo, y daban a luz lo que hoy es el GREF. Actualmente predomináis las mujeres, pero unos y otras con afán de servir y estrechar lazos como lo refleja nuestro lema, idea de nuestro Vicepresidente Emilio Prat, “Conectando personas, compartiendo conocimientos”. Dediquemos un recuerdo y nuestro agradecimiento a aquellos buenos amigos.

Y no puedo terminar sin haceros una breve reflexión. La he sacado de un artículo de Enrique Rojas  publicado en La Tercera de ABC no hace mucho. Él lo titula “Tener Autoridad”.  Dice así: “Vuelve aquí de nuevo el tema de la educación, siempre viejo y siempre nuevo. Educar es convertir a alguien en persona. Es seducir con los valores  que no pasan de moda; acompañar, ir con alguien recorriendo los principales temas de la vida. Educar es amor y rigor; poner raíces y alas. Es una tarea de orfebrería, lenta, gradual, progresiva. Educar es sacar la mejor versión de una persona, puliendo defectos y fomentando valores. Ahí la figura del educador es clave: él sirve de enganche, para saber transmitir con garra y al mismo tiempo, hacer atractiva la exigencia. La vida es personal e intransferible. Vocación y trayecto. Corazón y cabeza son el camino más corto para llegar a una buena armonía interior. Saber gestionar las emociones es decisivo; y hay que saber que la mayor parte de los seres humanos tienen una capacidad intelectual superior al ejercicio que hacen de ella, es como si no supieran sacarle más partido. El que tiene autoridad invita a la excelencia. Y consigue que los que le siguen mejoren, limen sus aristas y se hagan más humanos, mejores.

VIDEO DISPONIBLE EN CANAL YOUTUBE GREF. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER