Seleccionar página

ASAMBLEA GENERAL DEL GREF

GREF 2022: PACO SEGRELLES CUCALA| PRESIDENTE GREF

Hablar sobre GREF 2022 después de la entrega de la F de Oro a Eduardo, es aleccionador. Creo firmemente en un futuro esperanzador. Pero este optimismo no excluye que no pueda olvidar alguna baja reciente, los fallidos intentos de recuperarlos o el escaso éxito en la  captación de nuevos asociados. Así que aprovecho el momento para pedir vuestra colaboración y ayuda para conseguir atraer nuevos socios. El próximo año celebraremos el 50 Aniversario. Solera no nos falta, entusiasmo quiero saber, lo tenemos, entonces pongámonos en marcha, conectarnos con colegas que nosotros pondremos el resto.

Y completo esta petición de ayuda solicitando vuestra colaboración en la búsqueda de patrocinadores, especialmente para las Jornadas de junio y noviembre. Hasta ahora nunca nos han faltado, para las dos próximas ya tenemos compromisos: con Andrea Carreras-Candi, EFPA con la colaboración de ABANTE Asesores  en noviembre 2022 y con INYCOM con Javier Künhel par junio 2023. Y en proyecto tenemos algunos más, pero es importante vuestra implicación. En los últimos 15 años, por no ir más atrás, algunas de las empresas socias han sido a la vez patrocinadoras. Os invitamos a considerarlo. No deja de ser un motivo de honor además de una oportunidad para dar a conocer la empresa, aparecer como promotores de una Jornada de Formación de colegas.

Comentaros que estamos pendientes de firmar un convenio de apoyo a UNEP FI, Programa de desarrollo del medio ambiente sobre las iniciativas financieras de Naciones Unidas. Pretende identificar, promover y adoptar las mejores prácticas ambientales y de sostenibilidad en todos los niveles de las operaciones de las instituciones financieras- Os informaremos una vez firmado.

Actualmente estamos  desarrollando un nuevo formato en nuestra web pues tenemos que adaptarnos a nuevas maneras de comunicarnos con todos.

Y no quiero terminar sin agradecer de nuevo públicamente  a las entidades antes mencionadas, EFPA e INYCOM el patrocinio de las dos siguientes jornadas. Y gracias por escucharme.

CONCESIÓN ɸ DE ORO 2022: BEGOÑA DOMÍNGUEZ REDRUELLO | DTORA. RELACIONES INSTITUCIONALES CAMPUS CORPORATIVO| SANTA LUCÍA | SECRETARIA GENERAL GREF

CONCESIÓN ɸ DE ORO 2022 A EUROCAJA RURAL

De izq. A dcha: BEGOÑA DOMÍNGUEZ REDRUELLO, DIRECTORA RELACIONES INSTITUCIONALES CAMPUS CORPORATIVO SEGUROS  SANTA LUCÍA  Y SECRETARIA GENERAL GREF|EDUARDO SÁNCHEZ DE LA MAGESTAD | DIRECTOR FORMACIÓN FORMACIÓN EUROCAJA RURAL Y PACO SEGRELLES | PRESIDENTE GREF.

Eurocaja Rural es una de las mayores cooperativas de crédito de España, contando en la actualidad con un equipo humano de más de 1.100 profesionales y con una red comercial compuesta por más de 420 oficinas, el 62% de las mismas ubicadas en poblaciones de menos de 5.000 habitantes y convirtiéndose en más de 60 localidades en la única entidad financiera con presencia física.

Dicha red comercial se ubica en las comunidades autónomas de Castilla-la Mancha, Comunidad de Madrid, Comunidad Valenciana y Castilla y León, dando servicio actualmente a más de 480.000 clientes.

Eurocaja Rural cerró el ejercicio 2021 con un volumen de activos de 9.119 millones de euros y un coeficiente de solvencia CET1 del 17,15%. Gracias a una muy profesional gestión del riesgo, Eurocaja Rural cuenta con uno de los mejores datos de morosidad del sector, obteniendo una ratio de morosidad en el último ejercicio del 1,72% frente al 4,29% de la media del sector.

Actualmente, el grupo económico Eurocaja Rural está compuesto por más de 1.100 profesionales, siendo el 50,1% de ellos mujeres, consiguiendo incrementar en los últimos años la plantilla de la entidad, en concreto un 3,3% de incremento de plantilla en el año 2021. En la entidad se promueve un ambiente de trabajo sano y de calidad, que  permite desarrollarse profesionalmente al tiempo que facilita la conciliación familiar, y vela por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En ese sentido Eurocaja Rural renovó el pasado mes de enero su Plan de Igualdad, tercero ya, que ha contado con el consenso unánime de todos los agentes sociales, representantes de los trabajadores y empresa y, además, cuenta con el distintivo de empresa excelente en igualdad otorgado por la Junta de comunidades de Castilla-La Mancha.

Para el grupo económico Eurocaja Rural la formación de sus trabajadores y trabajadoras es un factor clave, con el firme objetivo de mantener los más altos estándares de calidad y capacitación, siempre en pos de ofrecer el mejor servicio a sus socios y clientes.

En este sentido, la Entidad tiene establecidas políticas y estrategias para mantener y ampliar su dimensión y competitividad, configurándose el plan formativo como un pilar de apoyo para el éxito de esas políticas.

Toda la instrumentación de esta actividad de formación se realiza a través de su universidad corporativa “Rural Campus” en la que en el año 2021 se formó el 100% de la plantilla del grupo económico, con una media de más de 64 horas por empleado.

Por estas razones y por su implicación y compromiso con el GREF, la Junta directiva a fecha 10 de mayo 2022  decidió conceder ɸ de oro, nuestro galardón más apreciado, a  EUROCAJA RURAL en Asamblea GREF , a 23 de junio 2022.

INFORME DE RATIOS 2022: BEGOÑA DOMÍNGUEZ REDRUELLO |DTORA. RELACIONES INSTITUCIONALES CAMPUS CORPORATIVO | SANTA LUCÍA | SECRETARIA GENERAL GREF

El objetivo del informe anual de Ratios de Formación del Gref es el de ser una herramienta  que nos permita tener un visión  de los indicadores generales para la gestión de Formación y Talento conectada con la realidad del sector que nos permita tomar mejores decisiones junto con nuestras Direcciones de Negocio.

Quiero daros las gracias a todos y todas que los que habéis contestado la encuesta  y muy especialmente a nuestros amigos de ICEA que un año más han colaborado con el GREF para hacer posible poder tener unos datos conjuntos del sector Bancario y Asegurador, ofreciendo así una visión conjunta que no viene sino a afianzar la  excelente relación y generación de sinergias que potenciamos desde la Formación de nuestros sectores como palanca de crecimiento y generación de valor para nuestras compañías.

Ver informe en web: https://www.gref.org/nuevo/grefnoticias/ratios_2021.pdf

INFORME GESTIÓN RECUPERACIÓN FONDOS FUNDAE: XAVIER LLENAS GRIMAU| DTOR. FORMACIÓN CORPORATIVO BANCO SABADELL

Ver en web https://www.gref.org/index.php

Xavier Llenas

 

GESTIÓN DE LEY RESPONSABILIDADES (RPPJ) Y LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS (RGPD). JUAN CARLOS PINDADO | VOCAL GREF

En línea con lo establecido en la Ley de 25 de mayo 2018 en materia de Protección de Datos desde la Asociación Gref se han realizado las siguientes gestiones mediante varios formatos:

  • Certificación electrónica y/o por teléfono móvil (cuando disponemos de email y nº móvil) con la colaboración de Royalty (empresa acreditadora homologada)
  • Por carta aprovechando los envíos de las revistas y/o jornadas.
  • Emails personalizados.
  • Recogida de consentimientos en las 2 Jornadas presenciales.
  • Formulario google desde julio 2020.

Desde el junio 2020, desde GREF sólo enviamos una comunicación: newsletter semanal @.

La situación actual es que, a la fecha tras numerosos esfuerzos en la gestión de consentimiento, de 1.081 destinatarios iniciales antes de entrada en vigor de la ley, a fecha de hoy son 776 personas que reciben newsletter semanal @ habiendo obtenido el 100 % de consentimientos expresos.

Aparte de anterior también se anuncia que estas políticas se van a reforzar con la reestructuración de la página Web, lo cual va a suponer una revisión de todos los procedimientos que se están llevando a cabo en la asociación.

Por otro lado, con relación a la gestión de la Ley de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas (RPPJ) informamos que durante el transcurso de 2022 no se ha recibido ninguna comunicación externa denunciando la posible comisión de infracciones por parte de GREF a través del correo electrónico habilitado, situación que está siendo acreditada por Alemany & Asociados.

Juan Carlos  Pindado Jimeénes. Vocal GREF.

 

INFORME DE TESORERÍA | JOSÉ IGNACIO MORA | CAIXABANK|TESORERO GREF

José Igancio Mora Máruez, Caixabank, Tesorero GREF

 

 

 

 

 

 

 

 

ACUERDO UNEP FI y GREF: EMILIO PARAT BEDIA @ VICEPRESIDENTE

Firmado un convenio de apoyo a UNEP FI, Programa de desarrollo del medio ambiente sobre las iniciativas financieras de Naciones Unidas. Pretende identificar, promover y adoptar las mejores prácticas ambientales y de sostenibilidad en todos los niveles de las operaciones de las instituciones financieras. GREF pasa a ser institución de apoyo.

De izq.  a dcha: Emilio Prat Bedia, Vicepresidente GREF | Carlonia Yazmín López García, Coordinadora Global Programa Capacitación UNEP FI United Nations Environment Programme Finance Initiative | Francisco Segrelles Cucala, Presidente GREF | Pablo Esteban Sánchez,Vicepresidente AERBE – Asociación Española de Representantes y Delegados de Banca Extranjera.

 

VOLVER VER INTERVENCIÓN

CLAUSURA JORNADA

CLAUSURA JORNADA 23 DE JUNIO DE 2022

Quiero haceros una confesión: inicialmente la Jornada la habíamos titulado “El futuro nos espera”. Yo la matizaba y añadía un “que”, “el futuro que nos espera”, con el ánimo de que a lo largo de la Jornada se fuera descubriendo paso a paso el panorama que nos esperaba. Y tengo la impresión de que efectivamente así ha sido, de manera que hemos descrito una situación que encaja perfectamente con el título “El futuro es hoy”. Así que os invito a hacer realidad lo que en el día de hoy se ha analizado y propuesto para el futuro. Desde el GREF os invitamos a colaborar y a potenciar nuestra Asociación, vuestro apoyo, y SANFI es un ejemplo, es necesario. Y no queremos terminar sin agradecer a EFPA el patrocinio de la próxima Jornada que tendrá lugar el 17 de noviembre con la colaboración de AVANTE. Tomad nota, por favor de la fecha.  Muchas gracias. Y con ello damos por clausurada la Jornada.

 

VIDEO DISPONIBLE EN CANAL YOUTUBE GREF. PINCHA AQUÍ

 

VOLVER

3º PREMIO MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021

REALE SEGUROS | REALE IMPULSA DIGITAL

El 18 de noviembre se ha presentado los Premios GREF a la Mejor Iniciativa Formativa 2021.

El 3º ganador ha sido para el proyecto «Reale Impulsa Digital» de REALE SEGUROS.

FORMACIÓN CULTURA DIGITAL RED COMERCIAL INTERNA

Programa para el desarrollo de conocimientos clave que permite entender cómo la tecnología transforma y acelera la digitalización en el sector asegurador y su puesta en práctica; es una formación de ayuda para entender y profundizar en aspectos relacionados con la industria 4.0 y su  transformación  digital  en  el sector asegurador.

JOSÉ Mª CHIARRI LAGUNA|Dtor. Gestión del Talento Y JOSEP GENDRA I HOM | Responsable de Formación de Negocio Reale Seguros

 

Además, también se hizo como acompañamiento de la formación digital de la Red Externa (Agencias y Agentes Reale) que se lleva a cabo, con la finalidad de alinear a ambas redes interna y externa en cultura y desarrollo digital. Formación para 300 empleados comerciales en Sucursales.

Vídeo disponible en el canal Youtube Gref. PINCHA AQUÍ

Todas las iniciativas presentadas en “Anuario de la Innovación Formativa Gref 2021” linkando aquí.

 

VOLVER

EDICIÓN II PREMIOS MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2022

EUROCAJA RURAL | EDUARDO SÁNCHEZ DE LA MAGESTAD | DIRECTOR DE FORMACIÓN

GREF | EMILIO PRAT BEDIA | VICEPRESIDENTE

El 23 de junio se ha presentado una iniciativa: Premios GREF a la Mejor Iniciativa Formativa 2022 Ed. II.

Impulsados por el Grupo de Responsables de Formación de Entidades Financieras, estos premios pretenden responder a una necesidad común del sector formativo: reconocer la contribución de la formación a la consecución de los objetivos empresariales de las empresas y al desarrollo profesional de las personas en el sector financiero y asegurador.

Pueden consultarse todos los detalles aquí: https://www.gref.org/premiosgref.php

Ver intervenciones en Canal GREF YouTube pincha aquí.

 

VOLVER

PONENCIAS: «SOSTENIBILIDAD EN ENTIDADES BANCARIAS Y ASEGURADORAS»

INTRODUCCIÓN

Presentamos a los ponentes de estas intervenciones dándoles las gracias por habernos facilitado la gestión pues al invitarles recibimos rápidamente su confirmación. Como siempre, da gusto tratar con ellos.

Por parte de AEB, JUAN CARLOS DELRIEU ALCARÁZ, ya conocido por nosotros por anteriores intervenciones. Le caracteriza su dedicación en cuerpo y alma a las finanzas sostenibles, eso explica que sea, entre otras responsabilidades, el Director de Estrategia y Sostenibilidad de la AEB, de cuyo Comité de Dirección forma parte. Su vocación por la Formación le lleva a ser profesor en Deusto Bussines School y en el Instituto de Estudios Bursátiles. Pertenece al Consejo editorial de varias entidades entre ellas El Economista.

Por UNACC, nos hablará ROBERTO MUÑOZ BENET vinculado al sector financiero desde 2002, primero en la red de oficinas de una antigua caja de ahorros, para posteriormente incorporarse a la UNACC en diciembre de 2011 dentro del Departamento Económico. Como asesor participa en diferentes áreas como sistemas de pago, inclusión financiera, educación financiera y sostenibilidad.

Finalmente, por UNESPA, PEDRO DEL POZO ATAJES, Responsable de Departamento de ECOFIN en UNESPA y experto en sostenibilidad. Estudió Administración y Empresas en Universidad Complutense de Madrid y después Actuariales en Universidad Carlos III de Madrid. Tras varios años en grandes consultoras, lleva 15 años en UNESPA.

Muchas, muchas gracias a los 3.

AEB | JUAN CARLOS DELRIEU ALCARAZ | DE ESTRATEGIA Y SOSTENIBILIDAD

Forma parte del Comité de Dirección de FinResp, el Centro de Finanzas Sostenibles y Responsables. Es profesor en Deusto Business School y en el Instituto de Estudios Bursátiles. Pertenece al Consejo Editorial de El Economista. Juan Carlos pertenece al Consejo Asesor del Foro AUNA y al Consejo Asesor Conjunto IEAF/FEF.

Juan Carlos comenzó su carrera profesional en 1986, como Economista Senior en el Servicio de Estudios del Banco de España. Después de diez años, hizo un cambio de carrera hacia el sector privado y se unió a CEMEX como Global Chief Economist con sede en México. En 2005 inicio una nueva etapa profesional en Colombia como Vicepresidente de Planificación Estratégica y Financiera de CEMEX América Latina. Comenzó a trabajar en la Asociación Española de Banca en 2015 como Asesor del Presidente y Economista Jefe. Desde 2019 es responsable del área de Estrategia y Sostenibilidad.

Ha sido profesor de Economía y Predicción Económica en la Universidad Carlos III de Madrid y en la Graduate School of Public Administration de Monterrey (México). Actualmente es profesor del programa de Asuntos Públicos de Deusto Business School y forma parte del claustro de profesores en el Curso Superior de Finanzas Sostenibles del Instituto de Estudios Bursátiles.

Juan Carlos fue miembro del grupo Future Trends de la OCDE de 2000 a 2004 y formó parte del grupo de expertos del mercado inmobiliario en el Ministerio de Fomento y Vivienda desde 1997 hasta 1999.

Juan Carlos es licenciado en Ciencias Económicas por la Universidad de Alicante y máster en Econometría y predicción Económica por el Centro de Formación del Banco de España en 1986. En 1999 realizó un postgrado en Administración de Empresas en el IESE (PDD). Durante el curso académico 2018-2019 se graduó en el Programa de Liderazgo Corporativo en Emprendimiento e Innovación en Deusto Business School.

Banca y sostenibilidad: una relación inseparable

Desde que se estimó que la inversión requerida para descarbonizar la economía europea y cumplir con la Agenda 2030 suponía una inversión cercana a los 220 billones de euros cada año hasta 2030, se puso de manifiesto la relación biunívoca entre sostenibilidad y el sistema financiero. Una relación que se ha ido fortaleciendo a medida que los reguladores fueron construyendo un exigente marco regulatorio orientado a promover de la manera más eficiente, ética y transparente, el flujo privado de capital hacia proyectos sostenibles. Una dependencia entre sostenibilidad y finanzas que se ha intensificado con el empeño de los bancos centrales para supervisar la acción de las entidades de crédito para prevenir que los riesgos climáticos puedan ser un foco de inestabilidad financiera en el futuro.

En este campo de juego, la banca se convierte en un jugador central en la adaptación y mitigación del cambio climático a través de cuatro ejes:

  • Para adaptarse a la regulación vigente y cumplir con el exigente marco normativo que se está construyendo en la UE,
  • Para cumplir con el deseo de sus clientes, inversores y accionistas, cada vez más exigentes en materia climática,
  • Por la capacidad del sector para financiar no solo las energías renovables, sino contribuir y apoyar la transición ecológica, y
  • Sobre todo, por el componente estratégico que representa, tanto en lo que se refiere a la gestión del riesgo derivado del cambio climático, como en la capitalización de las oportunidades que esta transformación representa para el sector.

En este sentido, el sector bancario en España está afrontando el desarrollo de las finanzas sostenibles a través de cuatro grandes intervenciones:

  1. Comprometiéndose. Es decir, de manera proactiva, tratando de anticiparse a las exigencias regulatoria y, sobre todo, con pactos públicos sobre la alineación a los objetivos marcados en el Acuerdo de Paris y la descarbonización de la economía. Entre los compromisos más relevantes destaca la adhesión del 75% del capital español al Net Zero Banking Alliance, el acuerdo más exigente y ambicioso que se ha definido hasta este momento.
  2. Gestionando. Una gestión que se desarrolla alrededor de varios vértices:
  1. Elevando la función de sostenibilidad en la escala jerárquica de las entidades. En algunos casos, reportándole directamente al Consejo de Administración.
  2. Integrando la sostenibilidad en la estrategia de las entidades para tratar de capitalizar las oportunidades que esta tendencia representa.
  3. Gestionando el riesgo, no solo por responder al marco normativo, sino por la necesidad de reducir la concentración de activos en riesgo ambiental en los balances bancarios y, sobre todo, para mitigar el riesgo que el cambio climático supone sobre la estabilidad financiera a través de las pruebas de esfuerzo, un exponente básico de las expectativas supervisoras de los bancos centrales.
  4. Desarrollando las capacidades de la organización mediante cursos de formación a los empleados. Un esfuerzo fundamental para el desarrollo de las finanzas sostenibles, que debe transitar desde el diseño de un perfil técnico, orientado al detalle encaminado a cumplir la normativa, hasta el desarrollo de un perfil más estratégico con una fuerte capacidad de influir en diferentes áreas de la organización. Igualmente, es fundamental desarrollar un conocimiento básico sobre toda la organización para poder atender las necesidades de los clientes.
  5. Financiando. Es decir, aumentando la oferta de productos y servicios financieros verdes, sociales y sostenibles. Y, sobre todo, planteando programas de engagement para poder acompañar a sus clientes en el proceso de transformación hacia una economía descarbonizada.

En definitiva, un sector bancario que ha decidido contribuir a la descarbonización de la economía de una forma tan proactiva y comprometida como desafiante, como se pone de manifiesto al considerar la necesidad de formar a los diferentes niveles de la organización en función de sus responsabilidades.

UNACC |  ROBERTO MUÑOZ BENET | ECONOMISTA

Licenciado en Economía por la Universidad Carlos III de Madrid. Estudios Avanzados en Integración y Desarrollo Económico por la Universidad Autónoma de Madrid.

Vinculado al sector financiero desde 2002. Primero, en la red de oficinas de una antigua caja de ahorro. Posteriormente, incorporándose a la Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (Unacc) en diciembre de 2011 dentro del Departamento Económico. Como asesor participa en diferentes áreas como sistemas de pago, inclusión financiera, estadísticas, educación financiera y sostenibilidad.

Representa a la Unacc en el grupo de sistemas de pagos de la Asociación Europea de Banca Cooperativa (EACB), así como en el Comité Nacional de Pagos y en los Grupos de Contacto con la Industria del Banco de España, participando además en otros foros.

A título introductorio, a la Unacc están asociadas 42 cooperativas de crédito cuyas sedes sociales se ubican en 13 comunidades autónomas. En conjunto, tienen un volumen que supera los 131.655 millones de euros de activos, 100.904 millones en depósitos y 71.324 millones en créditos.

Para que ello sea posible trabajaban, a cierre de 2021, más de 12.000 personas, sumaban más de 3.200 oficinas, un 40% de las cuales en municipios de menos de 5.000 habitantes y contaban con la confianza de 1,6 millones de socios.

Entroncando con el tema que nos trae hoy a GREF, es importante mencionar previamente las particularidades de nuestro sector: su compromiso social y cercanía, el retorno de los beneficios a la sociedad, su fuerte capitalización vía retención de beneficios, la elevada implantación en territorios en riesgo de exclusión financiera, la visión de negocio a largo plazo con un enfoque minorista hacia familias y pymes y su rol como parte de la economía social.

En cuanto a la aportación de las cooperativas de crédito en materia de sostenibilidad, resaltar las siguientes: empleo estable y de calidad; larga trayectoria con programas de contribución al progreso económico y social de la sociedad, así como de apoyo a colectivos desfavorecidos; el apoyo al sector primario y al medio rural; ser pioneros en el desarrollo de productos de inversión sostenible para el inversor minorista; emisores de bonos sostenibles y reduciendo el impacto que su actividad provoca sobre el medio ambiente.

A continuación, ponemos en común unas pinceladas de la actividad desarrollada por nuestras asociadas en sostenibilidad durante el último año teniendo en cuenta que dada su heterogeneidad los avances pueden ser asimétricos: la implantación del Reglamento de Divulgación 2088/2019; la integración de los riesgos de sostenibilidad; la gobernanza de la sostenibilidad; los planes de formación internos;  el desarrollo de un marco de financiación sostenible, la ampliación de criterios ASG al catálogo de los planes y fondos o la adaptación de los procesos de contratación a estos mismos criterios.

Además, dentro de esta actividad no hay que olvidar los grandes desafíos a los que nos enfrentamos relacionados con los recursos a asignar, la falta de datos y de fuentes fiables y aspectos metodológicos en construcción.

Asimismo, es importante señalar las preocupaciones de la banca cooperativa en cuanto a la necesidad de armonizar las diferentes iniciativas normativas y expectativas nacionales e internacionales, el peligro de penalizar sectores, actividades o empresas generadoras de actividad económica y de empleo, la falta de consistencia de los datos publicados bajo diferentes normas y los plazos exigentes.

Por otro lado, es interesante resaltar la importancia de la cooperación entre los distintos actores, de lo que se desprende la presencia de la Unacc en distintos foros. Externos como Finresp, Asociación Europea de Banca Cooperativa, Banco de España, asociaciones bancarias (AEB y CECA) e internos con nuestras asociadas.

Finalmente, nos gustaría recordar la necesidad de incluir la sostenibilidad dentro de las iniciativas en educación financiera, con iniciativas de la Unacc en este ámbito -como colaborador del Plan de Educación Financiera promovido por el Banco de España y la CNMV- fomentando la concienciación en edades tempranas.

UNESPA |  PEDRO DEL POZO | RESPONSABLE DEPARTAMENTO ECOFIN

Responsable de Departamento de ECOFIN en UNESPA y experto en sostenibilidad. Estudió Administración y Empresas en Universidad Complutense de Madrid y después Actuariales en Universidad Carlos III de Madrid. Tras varios años en grandes consultoras, lleva 15 años en UNESPA.

La formación en materia de sostenibilidad va a registrar una creciente importancia en el futuro. Es clave comprender los retos y necesidades que plantea la sostenibilidad en la formación de los profesionales financieros porque equivale a comprender buena parte de las tendencias en las que se mueve la propia actividad financiera. En el sector asegurador, existen necesidades de formación en cuatro ámbitos: riesgos, inversiones, recursos humanos y distribución.

La formación en riesgos es el primer ámbito. Solvencia II es el entorno de gestión basado en riesgos y capital económico que rige la actividad del sector asegurador. En un entorno de estas características, la sostenibilidad impacta de lleno en los cálculos de solvencia que deben realizar las aseguradoras y esto se percibe ya por la necesidad de integrar el cambio climático. Aquellos profesionales aseguradores cuyo futuro profesional se centre en el conocimiento, medición y gestión de los riesgos, deberán tener una sólida formación en todo lo relacionado con los riesgos ambientales, sociales, y de gobernanza (ASG). Estos son los tres conceptos que definen el universo entero de sostenibilidad.

El segundo aspecto es la inversión. Seguros y banca son inversores institucionales de referencia.  Las aseguradoras tienen un gran apetito por las inversiones ASG, lo que se une a la voluntad de muchos emisores para ofrecer este tipo de productos. Se tratan de proyectos que necesitan tiempo para unir rentabilidad económica y rentabilidad social y que, por lo tanto, se ajustan al tipo de financiación ofrecida por el sector asegurador. Precisamente, el seguro se caracteriza por ser un inversor estable y a largo plazo. Es necesario que los responsables de diseñar y desarrollar políticas de inversión de las aseguradoras tengan una sólida formación en inversiones ASG cuando la taxonomía de activos sea una realidad.

El tercer elemento son los recursos humanos. La sostenibilidad social es un elemento fundamental porque es en este ámbito en el que se crean empleos seguros, eficientes, estables, igualitarios y no discriminatorios. En las aseguradoras, casi el 97% de los empleados tiene un contrato indefinido. Es el noveno sector mejor pagado de España con una plantilla formada por un 53% de mujeres. Las encuestas internas en las entidades también demuestran que la formación y la concienciación están entre las medidas más eficientes a la hora de implantar políticas de sostenibilidad.

El último punto es la distribución. La distribución de seguros presenta características propias por su labor de asesoramiento y cercanía al cliente. Una vez se defina la legislación de referencia, la sostenibilidad va a ser un elemento fundamental de la distribución. El distribuidor financiero tendrá que conocer las preferencias de sostenibilidad de sus clientes y adaptar su oferta en consecuencia. Los distribuidores se convertirán en prescriptores de productos sostenibles y, para ejercer esta tarea correctamente, deberán contar antes con una adecuada formación.

En definitiva, sostenibilidad y formación están estrechamente ligadas y deben ir en la misma dirección.

 

VOLVER VER INTERVENCIÓN

MESA REDONDA 1 «EXPERIENCIAS DE LEARNABILITY»

SANFI BELÉN DÍAZ DÍAZ  | DIRECTORA ACADÉMICA | MODERADORA

Directora Académica de Santander Financial Institute (SANFI) y Profesora Titular de Economía Financiera (UC).

Doctora en Ciencias Económicas y Empresariales por la UC.

Especialista en finanzas corporativas, mercados financieros, sostenibilidad y valoración de empresas, con actividad docente en grado, postgrado y doctorado.

Ha sido investigadora y/o profesora visitante en Universidades de Estados Unidos (University of Berkeley), Australia (University of Technology, Sydney), Inglaterra (London School of Economics y Staffordshire University), Argentina y Chile.

Profesora del Máster en Banca y Mercados Financieros (organizado conjuntamente por la UC y el Banco Santander) en España, Marruecos, Brasil, México y Chile, así como directora de la edición en España y Marruecos y coordinadora académica de la edición en Brasil.

Profesora del Máster Oficial en Dirección de Empresas (MBA) (UC); del Máster Iberoamericano en Cooperación Internacional y Desarrollo (UC); del Máster en Contabilidad y Auditoría (UC), entre otros.

Docente en programas in-company para diferentes empresas como Banco Santander, Mapfre y Atnova, entre otras.

Su actividad investigadora ha dado lugar a más de 70 artículos científicos en revistas relevantes de su especialidad tanto nacionales como internacionales, colaboración en al menos 19 libros y su participación en casi 40 informes y proyectos de I+D encargados por distintas entidades tanto públicas como privadas. Su labor investigadora fue reconocida con el “Premio Sanchís Alcover”, concedido por la Asociación Científica de Economía y Dirección de Empresas.

Ha sido Vicedecana de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la UC (2004-06, 2016-17); Coordinadora de Relaciones Internacionales en la Facultad de CC. Económicas y Empresariales de la UC (2002-2006); y Directora de Área de Campus y Desarrollo Social de la UC (2008-2010) dependiente del Vicerrectorado de Campus y Desarrollo Social y responsable de desarrollar las políticas ESG en la Universidad.

Miembro del Consejo Editorial de revistas como American Journal of Economics & Business Administration, International Journal of Responsible Management in Emerging Economies y The International Journal of Corporate Social Responsibility.

Subdirectora de la Cátedra SANFI en Finanzas y Banca.

Miembro del Consejo Académico del Global Corporate Governance Institute (GCGI).

Miembro del Consejo Asesor de Lex-Plus.

BANCO SANTANDER  | LAURA HERNANDO MARCOS

ACADEMIC BACKGROUND 

Responsable de Gobierno y Planificación en Departamento de Aprendizaje y Desarrollo en Recursos Humanos y Organización en  Banco Santander Spain.

  • Definición de la estrategia de aprendizaje Academia Santander España
  • Gobernanza y coordinación de la ejecución de la actividad formativa a través de las cinco escuelas del conocimiento: Clientes, Riesgos, Digital, Cumplimiento y Liderazgo y desarrollo

o            Identificación de sinergias entre LX Consultores y optimización de recursos

o            Definición y seguimiento a través de cuadros de mando

  • Coordinación de Project Management de los proyectos del departamento.
  • Mejora y optimización del modelo operativo en coordinación con Santander Global Instalaciones
  • Implementación de proyectos críticos bajo metodologías tradicionales, así como a través de Metodologías Ágiles (Dojo, Workfront, LCCI, Nuevo modelo de aprendizaje de idiomas…)
  • Interlocución con el equipo global de aprendizaje para la implementación de la estrategia global en España
  • Responsable de la calidad en la ejecución de la actividad formativa
  • Manejo de presupuesto

Anteriormente trabajó en Tecnología  y Operaciones en Banco Santander, Isban y Banesto.

Obtuvo  el grado de Derecho y grado de Economía en la Universidad Carlos III en Madrid.

1.- LA TRANSICIÓN DEL STORY TELLING AL STORY DOING SE CONSIGUE A TRAVÉS DEL APRENDIZAJE CONTINUO, PERMANENTE Y RÁPIDO, A TRAVÉS DEL LEARNABILITY. ¿CÓMO LO ESTÁN HACIENDO ESTAS TRES ORGANIZACIONES? ¿ALGUNA EXPERIENCIA O PROYECTO?

En Santander estamos el implantado en estos momentos el Skill Model, por el cual cada empleado puede conocer cuales son las skills o competencias que debe tener para el ejercicio de su puesto así como las skills necesarias en cualquier posición de la organización.

En el proceso de Skill Model cada empleado se autoevalúa, calificado con 1,2 ,3 o 4 el grado de adopción de una skill y descubre los GAPS que existen entre las capacidades que tiene en un momento dado y las el Banco ha determinado que son necesarias para el ejercicio de un puesto.  Para cubrir ese GAP el empleado debe construir junto con su manager un  plan de desarrollo individual para el cual el aprendizaje ejerce un papel fundamental.

Recientemente hemos llevado a cabo un proceso de escucha muy potente, realizando entrevistas individuales a un total de 90 empleados (Red y SSCC), donde hablábamos de aprendizaje. Nos hemos dado cuenta de que hay un numero importante de empleados que, bien porque consideran que ya han llegado donde querían llegar o bien porque no aspiran a seguir progresando en la entidad, consideran que tienen poco que aprender mas allá del conocimiento de nuevos productos que se lancen y deban comercializar .

Al margen del reto que tenemos en la Organización en General y en RRHH en particular, para trasladar la importancia de ese aprendizaje continuo y que lo que te vale para hoy, puede no valerte para mañana, con el ejercicio del Skill Model, queda muy patente que, aunque lleves mucho tiempo en la misma posición y no tengas la intención de cambiar, sigue existiendo un recorrido de mejora y que la necesidad de aprendizaje continuo siempre está ahí.

Por otro lado, para aquellos empleados que quieran explorar otras áreas u ocupar otras posiciones, Skill model permite conocer cuales son las skills que debe empezar a trabajar si quieren estar preparado para ese cambio.

Los planes de carrera que existían antes, en Santander ya han dejado de tener sentido.  Debido a fusiones de entidades que se han producido en los últimos 10 años y los correspondientes procesos de eficiencia, la carrera ya no es una carrera lineal donde empiezas como Gestor de atención al cliente y acabas como director de oficina o empiezas como analista y terminas como director del departamento.  Ahora las posibilidades de cambios horizontales y entre áreas, son cada vez más habituales y cada empleado somos responsables de dibujar nuestro plan de carrera y debemos prepararnos para esos cambios que nos gustaría llevar a cabo.

2.-  EN UN CONTEXTO DE PRESIÓN POR OBJETIVOS COMERCIALES ¿CÓMO SE PUEDE GENERAR EL ENGAGEMENT CON LA FORMACIÓN?

Para generar engagement debemos ser capaces de transmitir el “para qué me sirve a mí la formación”. Es decir, “cómo me puede ayudar a mi la formación a conseguir mis objetivos comerciales”

En el proceso de escucha que mencionaba anteriormente, muchos empleados nos transmitían la falta de tiempo para dedicarlo a formación y entendían que la única formación que les puede ayudar, es aquella relacionada con la formación en productos y, como mucho, aquella relacionada con mejorar las habilidades en ventas.

Bien, es nuestra obligación como equipo de RRHH, el sacar a los empleados de ese pensamiento cortoplacista y hacerles ver, todo lo que la formación puede ayudar en ese contexto de presión por objetivos.

Hemos dicho:
Formación en productos: OK
Formación en habilidades comerciales: ok importante poner en valor la formación de esas habilidades en contextos de gestión remota que dificultan el cierre de la venta: OK

Pero no podemos olvidar:

  1. Formación en habilidades de colaboración y gestión de equipos, formación en conversaciones difíciles… Porque un equipo que trabaja unido consigue mejores resultados. Un responsable que sabe motivar al equipo, que sabe tener conversaciones complicadas pero muy necesarias con ellos, puede conseguir lo mejor de cada uno de ellos y por tanto obtener mejores resultados.
  2. Y por supuesto no podemos olvidar que para generar confianza en nuestros clientes, debemos trabajar la empatía y qué mejor que conocer los distintos sectores en los que se mueven, para entenderles y poderles ofrecer las mejores soluciones. Imaginaos el abanico enorme de conocimientos que se nos pone delante (alimentación, industria, nuevas tecnologías, transformación digital. etc).

Lo que la formación puede ayudar en ese contexto de presión por objetivos es infinito

Por cierto, hemos dicho como puede ayudar la formación en la consecución de objetivos comerciales, pero también nos puede ayudar a controlar lo que sentimos como “presión”. Si aprendemos a gestionar el estrés,  a organizarnos de manera más eficiente, a gestionar mejor el tiempo, nos encontraremos mucho mejor en términos de bienestar y una vez más, podremos alcanzar mejor nuestros objetivos comerciales.

3.- HERRAMIENTAS DE FORMACIÓN VALIENTES PODRÍAN POTENCIAR EL ENGAGEMENT Y MEJORAR LA EXPERIENCIA DE USUARIO ¿EN SU ORGANIZACIÓN SE ESTÁ APLICANDO ALGUNA HERRAMIENTA NOVEDOSA?

En Santander implantamos a finales del año pasado DOJO. DOJO es nuestro ecosistema de aprendizaje que pone a disposición de los empleados miles de recursos formativos procedentes de plataformas tan conocidas como LinkedIn, O`Reilly, Netex así como de los LMS de los distintos países del grupo.

Creo que la podemos incluir como “herramienta valiente” ya que ha sido un proyectazo a nivel grupo con un alto nivel de negociación con proveedores y con los propios países de grupo para llegar a una solución que fuese óptima para todos

Sin DOJO era muy complicado fomentar el autoaprendizaje. Estábamos dejando en manos del empleado la búsqueda de contenido y el coste que implica el pago de licencias para poder consumir esos contenidos.

Con DOJO, todo está al alcance de la mano

Por un lado, tiene un buscador superpotente donde puedes introducir todas aquellas temáticas que te generen interés y sobre las que quieras aprender. DOJO te devuelve recursos formativos donde puedes seleccionar entre otros criterios por formato (video, e-learning, podcast, artículos…) y duración para escoger aquello que más te apetezca en cada momento.

Puedes usarlo además desde los móviles corporativos por lo que puedes elegir mucho mejor el lugar y el momento en el que formarte

Pero por otro lado la inteligencia artificial que lleva por detrás hace que DOJO, de manera proactiva, te recomiende contenidos en función de las preferencias que hayas marcado previamente o en función de aquello que hayas consumido con anterioridad. Nos gusta decir que es como el NETFLIX de la formación.

4.- ¿EN QUÉ MEDIDA LAS ORGANIZACIONES ESTÁN VALORANDO O RECONOCIENDO LAS EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS?

La capacidad de aprendizaje es un elemento que cada vez está siendo más tenido en cuenta en la gestión del talento.

En los procesos de Selección, ya no se busca únicamente alguien con determinados conocimientos técnicos para ocupar una posición determinada. Siendo esto importante, cada vez más se buscan perfiles con capacidades de ayuden a las organizaciones en su transformación y que aunque se les selecciona para un puesto determinado, tengan la capacidad de aprender rápido y ocupar otras posiciones cuando sea necesario.

Para que nos hagamos una idea de hasta qué punto se reconoce la capacidad de aprendizaje dentro de la Organización, en el Grupo Santander, la learning Agility,  entendida como la Voluntad y capacidad de aprender de la experiencia y aplicarla para desempeñarse con éxito en nuevas condiciones, es un es uno de los factores a valorar para medir el potencial de un empleado.

Es decir, junto con factores más tradicionales como el liderazgo, la motivación, la experiencia profesional,  o los riesgos asociados a la ocupación de una posición más compleja,  la learning Agility ha pasado a ser un factor clave.

COFIDIS | CARLES ARENADO DE IRIZAR | MANAGER CULTURA Y APRENDIZAJE

Licenciado en Psicología en la universidad de Barcelona. Comienza su carrera profesional en el mundo de los videojuegos y publicidad. Desde 2001 trabaja en el mundo de la formación en los siguientes sectores: videojuegos, seguros, textil,  consultoría, servicios digitales. Alguna de estas experiencias las desarrollo en Alemania. En 2018 se incorpora a Cofidis España como  Responsable de Comunicación, Cultura y Formación orientado al liderazgo de transformación cultural, la gestión de la comunicación interna, la gestión del aprendizaje y el desarrollo, y la organización de eventos internos.

Ha obtenido 2 certificaciones:  Insights Certification, Leadership Coaching Methodology

| Insights  y Co-Active Coaching Certification. | Augere. Y ha publicado artículos sobre  innovación en el entorno laboral y la organización de eventos

La learnability como factor de empleabilidad

La learnability es un ejercicio de co-responsabilidad, donde los dos roles tienen que tener claro su papel. Cada vez más el trabajador debe ser consciente de que es importante cuidar su empleabilidad, y para ello también tiene que estar dispuesto a invertir en su desarrollo.

Por parte de la empresa, el rol es facilitar al máximo los recursos y herramientas para ese desarrollo, pero debemos ir un paso más allá ayudando a los empleados a darle la importancia que se merece y a transmitir el sentido de urgencia y necesidad actual.

La definición más restrictiva de empleabilidad se centra en la “capacidad de la persona para desempeñar, en el momento actual, una variedad de funciones en un mercado de trabajo determinado”.

Sin embargo, muchos autores amplían esta definición centrada en la capacidad, incluyendo la voluntad de usar y potenciar esta capacidad, como por ejemplo Peck y Theodore (2000), que definen la empleabilidad como “el conjunto de características del trabajador, incluyendo sus actitudes hacia el trabajo, expectativas sobre empleo y salarios, y comportamientos tanto en el mercado laboral como en su trabajo, que determinan sus posibilidades de empleo”.

La empleabilidad es beneficiosa no solo para las personas, sino también para las organizaciones y la sociedad en general, y las empresas pueden contribuir a la empleabilidad de sus colaboradores a través de muchas vías: formación, trabajo por proyectos, mentoring, coaching, job crafting… Muchos basados en el modelo de desarrollo 70-20-10, poniendo en marcha acciones que conjuguen el trabajo diario y el aprendizaje, como el shadowing, las observaciones de puesto o, porque no, realizar “stages” en otros departamentos, algo que en Cofidis se realiza frecuentemente.

¿Qué podemos hacer desde la empresa para acompañar en este proceso de transformación? Hemos hablado antes de la co-responsabilidad ante la empleabilidad y del importante papel de la propia persona, vamos ahora a ver el rol de la empresa, entonces.

El primero es prepararse uno mismo, incorporando metodologías de acompañamiento a los colaboradores interesados en tener una conversación de trayectoria profesional.

Y, en segundo lugar, es absolutamente necesario disponer de un mapeo de competencias de todos los roles y misiones de la empresa. No podemos creernos capaces de acompañar a alguien en su trayectoria profesional si no sabemos lo que requiere cada misión a nivel de capacitación, para poder hacer un “matching” de skills entre las que posee el colaborador por su formación y experiencia y las requeridas en cada una de ellas.

Resumiendo, ayudamos al colaborador a reflexionar sobre su propia empleabilidad y ponemos a su disposición el “mapa del metro” para que vea el GAP competencial y qué trasbordos pueden ser beneficiosos para él.

Para acompañar al trabajador en este camino, uno de los grandes pilares es precisamente el sentido de “learnability”, cuya traducción compleja del inglés sería “aprendibilidad”, o la capacidad para aprender nuevas habilidades a lo largo de la vida, de forma continuada, con la curiosidad y el deseo de conocer por el gusto de conocer, con una actitud positiva hacia nuevos retos que desarrollen nuevas habilidades.

MAPFRE | SERGIO SÁNCHEZ SIERRA | DIRECTOR FORMACIÓN Y SOPORTE DESARROLLO COMERCIAL

Nacido en 1974, se graduó en Derecho (UdA) y complementó su formación académica orientada a los Recursos Humanos con el Programa de Dirección de RRHH (EADA) y con el Posgrado Superior en Formador de Empresas (Universidad Complutense de Madrid).

Posteriormente, acompañando a su trayectoria en el sector financiero-asegurador, se certificó con EFPA (EIP) y con el IEAF (del que es miembro) a través del Programa Superior en Gestión Patrimonial y Asesoramiento Financiero.

A nivel profesional, se inició en el mundo de la consultoría de recursos humanos (Intersearch, Randstad…) ocupando puestos técnicos. Más tarde, se incorporó como Human Resources Manager para la división de Formación del Grupo Planeta, donde se responsabilizó de los programas de reclutamiento, selección y desarrollo de su personal comercial.

En 2002 recaló en la empresa donde ha desarrollado gran parte de su trayectoria profesional, MAPFRE. Inició su etapa en esta organización como responsable de formación para la red comercial especialista en Vida, Ahorro e Inversión en Cataluña, pasando posteriormente a asumir la jefatura del departamento de Formación de Cataluña y Baleares, función que combinaba con la de Relaciones Institucionales de la misma zona. En la actualidad es Director de Formación y Desarrollo Comercial de MAPFRE España.

Paralelamente, es consejero asesor de Zinettica HR Services y miembro de la Junta Directiva del GREF.

1.- La transición del storytelling al storydoing se consigue a través de un aprendizaje continuo, permanente y rápido, a través del Learnability. ¿Cómo lo están haciendo estas tres organizaciones? Alguna experiencia o proyecto concreto.

La formación, como el resto de los sectores y como la sociedad en general, ha evolucionado y se ha ido transformando y adaptando a los nuevos tiempos y necesidades.

Durante siglos hemos entendido la formación como las lecciones magistrales que dirigía un profesor o experto a una audiencia. Pero esto ha evolucionado (y mucho) aunque aún hay fórmulas de enseñanza y aprendizaje que siempre han estado presentes y tienen perfecta vigencia y efectividad.

No obstante, las nuevas tecnologías nos han facilitado una nueva manera de enseñar, de formarse y de transmitir el conocimiento.

En MAPFRE, por ejemplo, ponemos el foco en que el conocimiento fluya. El conocimiento no reside en un grupo pequeño de personas, reside en todos y cada uno de nuestros empleados. Todos tenemos algo que aportar al resto, algo que enseñar y que nos pueden hacer mejores.

Por este motivo, ya hace unos años que en MAPFRE lanzamos EUREKA: Una plataforma en la que, todos los empleados de la compañía, compartimos conocimientos. Desde una presentación, un archivo, un estudio que hemos realizado… en definitiva, cualquier conocimiento del que se pueda aprovechar un compañero.

Los más de 32.000 empleados que tiene la compañía a nivel mundial tienen acceso a EUREKA, independientemente de su función, puesto, departamento, estructura jerárquica/funcional o de la zona geográfica. Todos pueden beneficiarse de ese conocimiento compartido y a su vez, compartir el suyo. La involucración del empleado en este proceso es fundamental.

2.- ENGAGEMENT: ¿Cómo lo está haciendo en la práctica su entidad?

El engagement se produce cuando lo qué quieres transmitir resulta interesante al interlocutor. Es por ello por lo que la formación, debe aportar valor tanto desde la perspectiva de la empresa como para el receptor de la misma.

Por otra parte, la irrupción definitiva de las nuevas tecnologías nos facilita combinar metodologías muy diferentes que ayudan al aprendizaje y a generar ese engagement del que estamos hablando.

En MAPFRE entendemos la formación de nuestros empleados como un derecho y una obligación.  Por ello, la aseguradora cuenta con un departamento dedicado exclusivamente a este fin formado por más de 90 profesionales tan solo en España. Tenemos una apuesta clara por facilitar y promover el aprendizaje continuado de empleados y colaboradores que les permita, a todos ellos, mantener el grado de conocimiento óptimo que exige el marcado en todo momento. La formación en MAPFRE  se programa en horario laboral a excepción de casos concretos o de disponibilidades horarias de los partners externos con los que podamos colaborar puntualmente.

3.- HERRAMIENTAS : ¿Es la tecnología un garante de éxito en estos procesos de learnability, de qué manera se está aplicando y con qué barreras se están encontrando? ¿Podría pensarse que algunas personas ya llegan tarde para adaptase al reto digital?

NUNCA es tarde para adaptarse al reto digital.

En ocasiones se tiende a considerar que el personal más senior presenta dificultades para adaptarse a los nuevos tiempos y a los nuevos métodos derivados de la transición tecnológica tan potente en la que estamos viviendo.

No obstante, la realidad es que la lección de adaptabilidad que ha demostrado este colectivo es digna de elogio. Evidentemente, el esfuerzo que han tenido que hacer y que aún hacen por adaptarse es mucho más importante que los denominados nativos digitales, pero se ha suplido con esfuerzo, interés, compromiso y aprendizaje.

Desde el departamento de formación ayudamos a que estas personas se adapten lo más rápidamente posible.

En cuanto a si la tecnología es un garante de éxito en los procesos de learnability, la clave es adecuar la tecnología apropiada al objetivo del curso independientemente de la metodología de la que se trate y de la tecnología que se requiera. El objetivo es conseguir el aprendizaje.

En nuestra organización, hace ya varios años que nos marcamos como objetivo estratégico afrontar con garantías la transformación digital. Para acompañar a nuestros empleados en todo este proceso de transformación lanzamos programa Reto Digital, con el objetivo de que les permitiera adecuarse con éxito a las novedades y retos que esta transformación supone. El programa tuvo un segundo escalón con Reto Digital II y el programa Digital WorkPlace como evolución dentro del mismo.

4.- CONTENIDOS : En un contexto de formación obligatoria en Mifid, Seguros, LCCI… ¿se impide dedicar tiempo a formación en cuestiones que resultan clave en su entidad? ¿Qué contenidos considera relevantes en el aprendizaje continuo? ¿Soft skills, hard skills?

Partamos de la base de  que la formación que exige la normativa   inicial o continuada, y ciertas certificaciones forman parte inherente a la  actividad de muchos empleados de MAPFRE  Se trata de adquirir y profundizar en  aquellos conocimientos requeridos  para el buen desempeño de su profesión, por tanto, en este aspecto no consideramos un impedimento la formación obligatoria de origen normativo, más bien es clave para MAPFRE.

Evidentemente, cumplir con este tipo de formaciones no implica que no haya otras necesidades adicionales que deban transmitirse y aprenderse. Sin embargo, en muchas ocasiones, determinadas materias pueden encajarse también dentro de los programas formativos obligatorios que comentábamos.

No obstante, hay otro tipo de conocimientos, habilidades…que quedan fuera del ámbito estrictamente regulado y que son clave para las organizaciones, por supuesto, hay que establecer una estrategia definida que combine las necesidades y obligaciones legales a nivel formativo con las necesidades de negocio, de desarrollo personal/profesional de los colectivos a los que nos dirigimos para tratar de que haya siempre encaje entre ambos tipos de formaciones.

En cuanto a lo que considero más relevante para el aprendizaje continuo, si nos debemos orientar más hacia las soft skills o a las hard skills…  La realidad es que ambas son absolutamente necesarias y complementarias. Sin embargo, ante un futuro tan indescifrable, cambiante, y con la rapidez con la que evoluciona a todos los niveles, creo que cobra mayor importancia la capacidad de adaptación a cualquier cambio que pueda venir en el futuro.  Así pues, personalmente apostaría por las soft skills.

 

VOLVER VER INTERVENCIÓN

DEL STORY-TELLING AL STORY-DOING

RAQUEL ROCA | CONSULTORA

Directora del Máster de Gestión del Talento en LA SALLE. Ha trabajado en programas formativos para entidades como Santander, BBVA, BNP, y CaixaBank entre otros. Autora de “Knowmads. Los trabajadores del futuro”. “Vivimos una época laboral revolucionaria, en la que debemos desprendernos de viejos paradigmas y abrir la mente a una realidad líquida y cambiante. Es este ecosistema profesional del s. XXI, 100% digitalizado e hiperconectado, llevar a cabo un proceso de transformación cultural y organizacional es inevitable. La transformación digital nos está trayendo infinidad de cosas positivas, que nos empujan a evolucionar. Pero ¿hacia dónde? ¿Cómo deben ser, pensar y actuar las empresas del futuro? ¿Qué paradigmas debemos dejar atrás y qué creencias debemos resetear? ¿Qué nuevos líderes y profesionales necesitamos?”

Participó en nuestra jornada «Aprender en entornos digitales 15 noviembre 2018 patrocinado por Financial Times Corporate Learning Alliance / Instituto de Empresa en calle Serrano, 159 Madrid.

 

VOLVER

PRESENTACIÓN JORNADA DEL 23 DE JUNIO

PACO SEGRELLES | Presidente del GREF

¡Buenos días! Dejadme manifestaros mi alegría después de este tiempo de aislamiento. Bienvenidos al GREF. Muchas gracias por estar aquí, ya que celebramos el 49 Aniversario de la creación del GREF; un gran motivo para felicitarnos, y más todavía, el próximo año en el que habrá que celebrar de manera especial el 50 Aniversario. Os iremos informando.

La reunión de hoy se celebra bajo el patrocinio de SANFI y la colaboración de Banco Santander España, por lo que damos nuestro agradecimiento a cuantos han colaborado en la organización de la Jornada. En primer lugar, a Belén, Mariola y Sandro. Muchas gracias por vuestra activa e intensa colaboración en la elaboración de este programa. De SANFI puedo deciros en palabras de su Director General, Javier Martínez que, “emblemáticos son sus programas de formación y entre ellos los Máster acreditados por la Universidad de Cantabria, tanto como formación abierta o in Company, para jóvenes sin experiencia con gran talento y proyección, como para profesionales con una amplia trayectoria en el sector financiero. Entre ellos, destaca el Máster de Banca y Mercados Financieros, y también, la formación que realiza para el personal del Banco Santander, así como para otras entidades contando con el apoyo de formadores excelentes y con la confianza del área de Formación y Desarrollo el Banco.

A través de SANFI, contamos con la colaboración de Raquel Roca, Consultora de gran experiencia, antigua amiga del GREF pues ya nos dio una charla en la Jornada del 15 de noviembre de 2018 celebrada en el IE sobre “cómo aprender en entornos digitales”. Raquel   va a comenzar hablándonos sobre las innovaciones que están produciendo cambios a un ritmo acelerado en las personas y en las organizaciones. Nos hablará de la importancia de cambiar la narrativa de un storytelling a un storydoing donde las personas están en el centro, haciéndoles protagonistas y catalizadores de su propia experiencia y desarrollo de carrera a través del learning agility (aprendizaje ágil). Todo ello con el fin de acelerar el proceso de adaptación de forma rápida y continua a un entorno cambiante y digital, pero sobre todo, en el que la demografía nos lo cambiará todo.

Posteriormente y para comenzar con el proceso de debate formativo de las Jornadas, contamos con una primera mesa redonda titulada “Experiencias de Learnability”; donde podremos disfrutar de interesantes reflexiones y análisis sobre cómo lograr un aprendizaje continuo, permanente y rápido a través de Learnability en las organizaciones del siglo XXI.

Para ello, contamos con la participación de Laura Hernando, Directora de Planificación y Gobierno del Banco Santander, que sustituye a nuestro compañero José Miguel Caras que no ha podido asistir por tener que atender a un familiar por una intervención quirúrgica; Sergio Sánchez, Director de Formación y Soporte de Desarrollo comercial de Mapfre, y Carles Arenado, Manager de Cultura y aprendizaje de Cofidis. Todos ellos bajo la moderación de Belén Díaz, Directora Académica de Santander Financial Institute (SANFI) que nos ilustrará, junto con los ponentes, en cómo las organizaciones están siendo capaces de conseguir un compromiso por parte de los empleados en este proceso de formación continua y permanente.

Tras una breve pausa, abordaremos la ponencia sobre “Sostenibilidad en Entidades Bancarias y Aseguradoras”. En ella, contaremos con la participación de directivos de las tres grandes entidades patronales de los sectores bancario y asegurador: AEB, Unacc y Unespa.

En la Mesa Redonda 2, en la que bajo la moderación de nuestro compañero y Director de Talento en Unicaja, Joaquín Bermejo, intervienen también, Alicia Gutiérrez, Responsable del equipo de Aprendizaje de AXA, Beatriz Gracia-Figueras, Responsable de Formación de BBVA, Nuria Taulats, Directora de Formación del Deutsche Bank y Alfredo Jacobo Molina, Responsable de Talento y Aprendizaje de ING. El objetivo de la Mesa es:

  • Hacer una reflexión en torno al concepto de sostenibilidad y su implicación en las personas.
  • Aproximarse al concepto de liderazgo sostenible y sus elementos diferenciales.
  • Aportar información de utilidad para conocer cómo las entidades están afrontando este nuevo reto y qué iniciativas se están llevando a cabo.

Por otro lado, os presentamos la 2ª Edición de los Premios a las mejores iniciativas de formación 2022. Así, damos la bienvenida a Atradius Crédito y Caución como nuevo socio GREF y a 30 personas más (socios y asociados corporativos) que se han incorporado al GREF desde enero de este año.

Damos las gracias también, a todos nuestros asociados corporativos con los que trabajamos desde hace tiempo y a aquellos que hoy nos acompañan físicamente u online: ADECCO GROUP ESPAÑA, ADELANTTA, AFI ANALISTAS FINANCIEROS INTERNACIONALES, ALEMANY & ASOCIADOS, AQUORA  BUSINESS EDUCATION , AREA XXI Análisis de Riesgos para Entidades Aseguradoras, AUREN, BESPOKE SCHOOL OF FINANCE, CAMPUS ASEGURADOR ESCUELA DE SEGUROS, DEVELOPMENT SYSTEMS, ELINGUA, FORMACIÓN Y CONTROL, FORO DE RECURSOS HUMANOS, FIDES, IDD Consultoría, IDDI -UFV Instituto de Desarrollo Directivo Integral , IEAF/ FEF Fundación de Estudios Financieros, IEB Instituto de Estudios Bursátiles, IEF Instituto de Estudios Financieros, INNOPULSE ASESORES TECNOLÓGICOS/ GRUPO INFORMALIA, KEMP Personas & Negocios, MBIT Madrid Business Intelligence Technology, NEOVANTAS CONSULTING, OPTIMA ACCOUNTING & TAX, OVERLAP Consultores, PEOPLE EXCELLENCE, PRACTIKALIA EXPERIENCE | SERINFOR SOLUCIONES, REVISTA CAPITAL HUMANO, SANFI Santander Financial Institute, SPEEXX España, ULISES COMUNICACIÓN y UPV Universidad Politécnica de Valencia.

Igualmente, damos la bienvenida a CAJA RURAL SALAMANCA y MMT SEGUROS a quienes animamos a ser socios del GREF.

Nuestro agradecimiento a instituciones con quienes colaboramos activamente: AEB, AERBE Asociación Española de Representantes de Banca Extranjera, CENTRO DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN, SEGUROS Y FINANZAS de la CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, EMPLEO Y COMPETITIVIDAD de la COMUNIDAD DE MADRID, FUNDAE, ICEA Investigación Cooperativa entre Entidades Aseguradoras y Fondos de Pensiones, UNACC, UNEP FI Programa de Naciones Unidas para la Iniciativa Financiera para el Medio Ambiente y UNESPA.

Y, finalmente, queremos saludar a una amiga, ISABEL LARANJEIRA, COORDENADORA  SELEÇÃO, APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO del BANCO BPI Banco Portugués de Investimento.

A todos ellos mi afectuosa bienvenida.

Y para terminar, una felicitación a la Junta Directiva que analiza las actividades de las entidades socias y que ha acordado “por el grado de implicación y compromiso con el GREF demostrado a lo largo del año 2021”, conceder la F de Oro a Eurocaja Rural. Además, durante la Asamblea que celebraremos más tarde, se procederá a la entrega del premio que recibirá nuestro compañero Eduardo Sánchez de la Magestad, Director de Formación de la entidad. ¡Enhorabuena, Eduardo!

Por último, finalizo esta apertura recordando nuestro lema “Conectando personas, compartiendo el conocimiento” y os animo a experimentarlo durante toda la jornada de hoy.

 

VER INTERVENCIÓN VOLVER

MESA REDONDA 2 “LIDERAZGO Y SOSTENIBILIDAD”

UNICAJA | JOAQUÍN BERMEJO SALAS | RESPONSABLE DEL ÁREA DE  FORMACIÓN, SELECCIÓN Y DESARROLLO

El área de Talento asume las competencias sobre “Formación y Capacitación”, “Evaluación y Desarrollo” y “Captación y Selección de personas”.
Anteriormente he desempeñado puestos de técnico y responsable de formación.
Más de 25 años de experiencia en el sector financiero, trabajando en Recursos Humanos.
Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales. Máster en Administración y Dirección de Empresas.
Siempre interesado en lo concerniente a la Formación, tanto en su gestión como en otras perspectivas, tales como la docencia. Colaboro en la impartición de másters sobre RRHH en escuelas de negocio y universidades.

 

AXA | ANA GUTIÉRREZ GONZÁLEZ| RESPONSABLE DEL EQUIPO DE APRENDIZAJE

Más de 25 años de experiencia en el sector seguros trabajando en el área de Personas, Organización y Cultura con una dilatada experiencia en el desarrollo y el aprendizaje de las personas y en proyecto de transformación y formación vinculados a la red de mediación.

Licenciada en PSICOLOGIA, por la Universidad Complutense de Madrid, especialidad clínica e industrial

Especialista en gestión de Recursos Humanos por la Universidad Complutense de Madrid

Certificada en coaching ejecutivo y coaching sistémico de equipo y especialistas en programación neurolingüística.

“He hecho de mi pasión por las personas mi profesión por lo que me considero privilegiada”

Sostenibilidad en AXA , ¿Cómo se está integrando?

La sostenibilidad es un pilar estratégico del grupo AXA desde hace más de una década. En el 2021 se dio un paso relevante con el lanzamiento “AXA For Progress Index” formado por siete   compromisos con los que medir el impacto de nuestro propósito “Trabajar por el desarrollo de la sociedad protegiendo lo que importa” en tres ámbitos:  AXA como inversor, AXA como asegurador y AXA como empresa ejemplar.

AXA España a lo largo de estos años se ha convertido en una entidad referente en sostenibilidad dentro del Grupo AXA, ocupando el segundo puesto en todo el mundo. Algunos datos que dan muestra de ello son: en 2021 se invirtieron 438 millones de euros en inversiones sostenibles, el 31% de los siniestros se pudieron reparar en lugar de sustituir o se contabilizaron 62.400 clientes en seguros inclusivos. Asimismo, también en 2021, se constituyó el Comité de Sostenibilidad de AXA España, con representantes de todas las áreas de la compañía con el objetivo de dar a conocer e implementar la estrategia de sostenibilidad del Grupo en España y avanzar en el cumplimento de los compromisos adquiridos en “AXA for progres Index”.

«7 compromisos “AXA For Progress Index” para “Trabajar por el desarrollo de la sociedad protegiendo lo que importa” »

Estos grandes avances, se complementan con nuestro papel como actor social relevante cuyos esfuerzos se centran en la lucha contra el cambio climático, la prevención en salud y la protección inclusiva y de la cultura. En este sentido llevamos trabajando más de 25 años en el desarrollo de iniciativas de gran impacto social junto a entidades públicas y privadas como, por ejemplo, Ponle Freno o Constantes y Vitales de Atresmedia. Y de manera interna, la asociación AXA de Todo Corazón colabora con ONGs en diferentes programas de voluntariado para empleados, familiares, distribuidores y clientes.

¿Qué acciones se están desarrollando desde Personas para reforzar el valor de la sostenibilidad?

La sostenibilidad es trabajo y responsabilidad de todos y de cada uno de nosotros como empleados de AXA y desde el área de personas estamos trabajando para que todos los colaboradores se sientan involucrados y comprometidos con nuestro deseo de hacer de este planeta un lugar mejor.

«Todos los colaboradores somos piezas claves para alcanzar nuestro propósito» 

Desde el área de personas de AXA estamos trabajando fundamentalmente en tres pilares:

Sensibilización global en sostenibilidad y cambio climático, a través de un plan de comunicación holístico que impulsa el orgullo de pertenencia y la vinculación emocional de que “sostenibilidad somos todos”.

Formación y capacitación sobre las causas y consecuencias del cambio climático, el compromiso de AXA y la contribución individual que cada uno de los coladores de AXA tiene en la lucha contra el cambio climático. Un ejemplo de ello es el lanzamiento de la Academia del clima AXA, un programa de aprendizaje a nivel mundial con el objetivo de formar sobre la perspectiva científica, de negocio y de contribución individual sobre el cambio climático con la realización del 100% de los colaboradores durante el 2021

Reconocimiento a través de la inclusión de un objetivo individual sobre sostenibilidad para todos los colaboradores de AXA España, y acciones de reconocimiento para los colaboradores más destacados por su labor en acciones sostenibles

Aproximación al concepto de liderazgo sostenible: ¿Qué características lo definen?

Para que podamos avanzar en nuestra ruta de sostenibilidad y desarrollar una cultura sostenible e inclusiva dentro de las organizaciones, necesitamos personas que inspiren a otras en este camino por lo que el papel de nuestros líderes es clave para servir de ejemplo a sus equipos y al resto de colaboradores.

«Definir el marco de liderazgo y acompañar a los líderes para hacer frente a los desafíos en materia de sostenibilidad» 

En 2021, diseñamos un marco de liderazgo adaptado al nuevo entorno y las tendencias y estilos de liderazgo actuales. Este marco reúne algunas de las competencias que creemos que son fundamentales en un concepto de liderazgo sostenible.

Por un lado, desarrollar un liderazgo de propósito para conectar cada propósito individual con el propósito de la Organización. Liderar desde el propósito proporciona una brújula interna que permite avanzar a los equipos manteniendo la claridad de la visión futura. Es imprescindible también trabajar con líderes más humanos e inspiradores, que desarrollen habilidades de inteligencia emocional para generar contextos más saludables y con mayor bienestar. Por supuesto, sigue siendo clave acompañar a las personas para que den lo mejor de sí mismas, desde sus talentos y cualidades únicas, fomentando así una cultura inclusiva y diversa. Y, por último, destacaría un liderazgo adaptativo que posibilite actuar en entornos cambiantes fomentando espacios de aprendizaje ágiles, flexibles y colaborativos que se adaptan a las nuevas formas de trabajo.

En AXA, estamos comprometidos con convertirnos en líderes sostenibles y, para ello, acompañamos a los managers en la evolución de sus competencias y su estilo de liderazgo, más adaptativo, flexible y sostenible que nunca.

BBVA | BEATRIZ GARCÍA-FIGUERAS RODRÍGUEZ | RESPONSABLE FORMACIÓN | ÁREA TALENTO Y CULTURA ESPAÑA

Comezo su carrera profesional en BBVA en 1993 como gestora de banca de empresas  llegand aser directora de banca de empresas, Y partir de 2001 desempeño las funcipne de Direccfora de Forqmción Andalucía y Extremadura, cio`ppbado el puesto actual desde 2022.

Es profesora en másters en la Univesdidad de Sevilla y la Universidad  de Loyola Andalucía.

Posee 2 certificaciones:

  • 2007 – COACH EJECUTIVO ACTP – ESCUELA EUROPEA COACHING (EEC)
  • 2021 – ISF LEVEL I, ESG – INTERNATIONAL ASSOCIATION FOR SUSTAINABLE ECONOMY IASE

Sostenibilidad en nuestras entidades, ¿Cómo se está integrando?

BBVA lleva muchos años poniendo foco en el ámbito de la Sostenibilidad, ya en el año 2007 participó en la emisión del primer Bono verde del mundo. En los últimos años se ha dado un gran impulso destacando dos hitos claves:

  1. En 2019, BBVA incorporó la sostenibilidad como una de sus seis prioridades estratégicas, poniendo el foco en la lucha contra el cambio climático y el crecimiento inclusivo. Una de las prioridades de BBVA es ayudar a los clientes en la transición hacia un futuro más sostenible
  2. En julio de 2021, BBVA da un nuevo impulso a su estrategia al elevar la sostenibilidad al máximo nivel ejecutivo de la organización y crea el Área Global de Sostenibilidad, reportando directamente al CEO y al Presidente. El objetivo es asegurar que la sostenibilidad está presente en todos los rincones y en el ADN del Banco, en las Áreas de Negocio, de Apoyo, de Control y en todas las geografías

En un contexto en el que todos los empleados y áreas del Grupo integran la sostenibilidad en su día a día, la función del área global de Sostenibilidad es alinear la estrategia a nivel Grupo, definir e impulsar las líneas de trabajo en torno a este ámbito de las diferentes unidades globales, desarrollar nuevos productos sostenibles y generar conocimientos para ofrecer un asesoramiento diferencial al cliente

La responsabilidad de la integración de la sostenibilidad recae en todas y cada una de las unidades del Banco, por este motivo se han definido 14 workstreams transversales que están velando por la correcta implantación de la estrategia en todos los ámbitos de la organización.

En los últimos años se han dado pasos importantes, como son el compromiso de canalizar 200.000 millones de euros entre 2018 y 2025 en financiación sostenible, (dos veces la cantidad establecida en el objetivo inicial), la decisión de dejar de financiar a empresas con actividades relacionadas con el carbón o el compromiso Net Zero 2050, que implica cero emisiones netas de CO2 en dicho año

Estos hitos, entre otros, han hecho que BBVA sea considerado el banco más sostenible  según Dow Jones Sustainability Index

¿Qué acciones se están desarrollando desde Personas para reforzar el valor de la sostenibilidad?

Nuestro primer cliente sostenible es un empleado. Si queremos impulsar la Cultura de Sostenibilidad en todo el Grupo, todos los empleados tenemos que estar preparados, no sólo aquellos que están en contacto directo con clientes.

Desde Talento y Cultura tenemos una labor muy importante de sensibilización y capacitación a todos los empleados del Grupo para que interioricen este diálogo de sostenibilidad.

¿Qué estamos haciendo en BBVA?

FORMACION : el 80% plantilla BBVA está formada en Sostenibilidad Destacamos  algunas experiencias formativas:

  1. Experiencia gamnificada “ The Camp”

Itinerarios formativos en tres niveles:

  • Valle – conocimientos básicos (retos ambientales y sociales, soluciones sostenibles…)
  • Montaña – sostenibilidad aplicado a finanzas
  • Cumbre – certificaciones externas reconocido prestigio EFPA – ESG nivel europeo, IASE – ISF nivel internacional.
  1. Site Formación Sostenibilidad – contenidos más especializados actualizados como acción climática o crecimiento inclusivo
  2. MOOC de sostenibilidad: próximamente lanzaremos un MOOC de sostenibilidad para Coursera, abierto para cualquier persona dentro y fuera del banco. De esta forma, ponemos nuestra experiencia y conocimiento al alcance de la sociedad.
  3.  Formación Sectorial – acciones formativas específicas  poniendo foco en aquellos sectores más contaminantes donde tenemos una mayor exposición: petróleo y gas, servicios públicos, automóviles, minería, infraestructura

ACCIONES COMPORTAMIENTOS

  • 5 Junio 2022 Día Mundial Medioambiente lanzamos “Aprendemos Juntos 2030”, una evolución del Aprendemos Juntos actual donde a través de videos inspiradores se comparten conocimientos y experiencia animándonos a luchas por un futuro más verde e inclusivo. Cuenta con el reconocimiento de Naciones Unidas por su contribución a los ODS
  • Webinars especializados: Huella Carbono, Ciudades Sostenibles….
  • Tik Tok – videos cortos para mejorar salud financiera y construir un mundo más verde e inclusivo (ahorro agua, hábitos saludables, consejos reciclaje…)
  • El 22 Junio celebramos en todo el grupo el “Día de la Sostenibilidad” con el lema “Avanzamos juntos hacia un futuro más verde e inclusivo”. El objetivo de esta jornada es sensibilizar, concienciar, conseguir un compromiso individual de cada uno de los empleados y una conciencia colectiva.

Durante todo el día pudimos disfrutar todos los empleados del grupo de actividades interactivas que buscaban la reflexión en torno a la sostenibilidad

  • ECO-TEST : test para medir tu capacidad sostenible y fomentar comportamientos sostenibles entre los empleados
  • PLANETA VERDE Y AZUL : mapamundi interactivo con iniciativas sostenibles de cada geografía con objeto de darles visibilidad y reforzar el orgullo de pertenencia a una empresa comprometida globalmente.
  • RECONOCIMIENTOS EMPLEADOS ;fomentar el reconocimiento entre empleados por su aportación a un futuro más sostenible
  • SOSTENIBILIDAD PARA TI : recursos formativos, acciones de voluntariado, productos sostenibles para empleados

Para los empleados ubicados en Ciudad BBVA disfrutamos de actividades presenciales como:

  • Un Café para la Tierra – en el desayuno se donan 2 Euros a ONG “ Share a Coffee For”
  • Visitas a casetas expuestas donde distintas ONGs muestran sus iniciativas sotenibles
  • Exposición de Vehículos Eléctricos – con ofertas de Renting para empleados

La Jornada culminó con un evento en auditorio retransmitido vía streaming a todas geografías donde nuestro Presidente, CEO, Country Managers junto con el Director del Área Global de Sostenibilidad nos compartieron a todos los empleados los retos y oportunidades que nos ofrece la Sostenibilidad a todo el Grupo.

¿Cómo estamos integrando la sostenibilidad en ámbitos diversidad, igualdad?

La sostenibilidad engloba no sólo la dimensión medioambiental sino también social y de gobernanza.

Tenemos que impulsar una sociedad justa, igualitaria, inclusiva y sostenible  y esto supone compromisos con temas de diversidad e inclusión social.

El mejor equipo sólo puede estar formado por personas que aporten puntos de vista y soluciones distintas.

Algunas líneas de trabajo que estamos desarrollando para fomentar la diversidad e inclusión

  • Eliminar las grandes barreras que suponen los sesgos inconscientes
  • Dar visibilidad al talento femenino facilitando la promoción de mujeres
  • Promover la igualdad en el terreno de juego: todos tengamos acceso a las mismas oportunidades profesionales trabajando flexibilidad, desconexión digital, conciliación….
  • Diversidad LGTBI fomentando la pluralidad en los entornos de trabajo, asegurando un trato igualitario e inclusivo.
  • Fomentando iniciativas Voluntariado Corporativo como vehículo para desarrollo sostenible aprovechando el talento de los empleados para contribuir a una sociedad más sostenible.

DEUTSCHE BANK | NURIA TAULATS VALLVEDRÚ | RESPONSABLE HR TALENT & DEVELOPMENT ESPAÑA Y EMEA

19 años de experiencia en Deutsche Bank.
Licenciada en Pedagogía en la Universidad Ramon Llull (2001).
Master en Recursos Humanos en EAE (2006).
Experiencia internacional en México, Irlanda y Suecia.

  • Especialista en procesos de Talent& Performance.
  • Amplia experiencia en procesos de cambio cultural corporativo.
  • Análisis de encuestas de clima, diseño y desarrollo de planes de remediación.
  • Detección de necesidades formativas, diseño y planificación de acciones formativas.
  • Especialista en formación regulatoria.
  • Diseño e impartición de acciones de desarrollo como mentoring y de formación de liderazgo y habilidades.

Sostenibilidad en nuestras entidades, ¿Cómo se está integrando?

En Deutsche Bank la sostenibilidad es un aspecto en el que ponemos focos desde hace algunos años y que está ligada a nuestro propósito que es impulsar el crecimiento económico y el progreso social mediante la creación de un impacto positivo para nuestros clientes, inversores y empleados. Los siguientes principios de sostenibilidad están en el centro de nuestro negocio y forman parte del compromiso del banco con la responsabilidad ambiental y social:

  • Nos comprometemos a equilibrar el éxito económico con la responsabilidad ambiental y social;
  • Identificamos y abordamos los impactos ambientales y sociales de nuestras actividades comerciales;
  • Fomentamos negocios que permitan un crecimiento sostenible;
  • Nos guiamos por principios y estándares reconocidos internacionalmente (Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Principios de las Naciones Unidas para las Inversiones Responsables y Directrices de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos);
  • Nos aseguramos de que nuestra estrategia de sostenibilidad esté firmemente basada en una sólida gobernanza, políticas y procesos;
  • Fomentamos la comunicación transparente y el diálogo abierto con las partes interesadas.

Deutsche Bank ha demostrado claramente su compromiso con la sostenibilidad al establecer un ambicioso objetivo de facilitar 200.000 millones de euros en financiación ESG en su cartera de inversiones sostenibles para 2025. Desde 2018 tenemos dos Comités a nivel de Management Board global que velan por el cumplimiento de nuestra estrategia de sostenibilidad.

Cómo incide el concepto de sostenibilidad en diferentes ámbitos de RR HH (diversidad, igualdad, etc). Pendiente concretar enunciado

Dentro de ESG, los factores sociales y de gobierno corporativo son inherentes a la estrategia de recursos humanos para impulsar el desempeño organizacional sostenible a largo plazo y mejorar la gestión de los riesgos. En Deustche Bak los objetivos de sostenibilidad son parte de la evaluación del desempeño individual por lo que la prioridad es que todos los empleados conozcan la estrategia ESG y entiendan como trasladarla a su día a día en función de su rol. Asimismo, los objetivos individuales también están relacionados con nuestra cultura corporativa, controles y código de conducta.

Una fuerza laboral saludable y colaborativa es esencial para una cultura de desempeño productiva y sostenible. Los empleados no solo necesitan, sino que esperan un lugar de trabajo sostenible y emocionalmente saludable para rendir al máximo.

Los factores en los que HR ponemos foco son:

  • Social
  • Desarrollo de capital humano
  • Compromiso/experiencia de los empleados
  • Diversidad e inclusión
  • Normativas laborales
  • Gobierno corporativo
  • Composición de la junta
  • Compensación Ejecutiva

Cómo analizamos las competencias del liderazgo sostenible y cómo van evolucionando?

Además de la estrategia, la regulación y la sostenibilidad, otro factor de éxito en una organización es una correcta cultura de liderazgo. No solo necesitamos las mejores personas y equipos diversos, también debemos cuidar mucho más a nuestros empleados y a nuestros clientes dado que son el activo más valioso que tenemos. La naturaleza del trabajo está cambiando de forma drástica y a un ritmo acelerado, las organizaciones ganadoras son aquellas que se adaptan de forma rápida asegurándose de que sus líderes están capacitados para responder con eficacia.

En Deutsche Bank apostamos por líderes que puedan liderar el futuro. Líderes que:

  • Se sientan empoderados y se hagan responsables de cultivar una mentalidad de desarrollo.
  • Promuevan una cultura abierta e inclusiva, apoyando activamente el crecimiento profesional de talento diverso.
  • Tomen decisiones sobre personas objetivas y basadas en datos.

Ver intervención Mesa Redonda 2 en Canal GREF YouTube pincha aquí.

ING | ALFREDO JACOBO MOLINA| RESPONSABLE DE TALENTO Y APRENDIZAJE

Cuenta con más de 20 años de experiencia en recursos humanos en empresas multinacionales de México y Estados Unidos.

A lo largo de su carrera profesional ha dirigido departamentos de desarrollo organizacional y de talento. Inicialmente en Coca-Cola FEMSA, con alcance en varios países de Latino América, donde implantó con su equipo una metodología de entrenamiento y formación innovadora, para asegurar implementar el modelo operativo de la compañía. Posteriormente como director de Learning & Development de The Coca-Cola Company, basado en Madrid y con alcance global, diseñando e implementando iniciativas de desarrollo organizacional para los equipos de liderazgo en diversos países.

En 2014 regresó a México como director de Talento y Desarrollo Organizacional en el Grupo FEMSA, cargo que ocupó hasta su llegada a ING España y Portugal como Head of Talent & Learning en noviembre de 2019.

Alfredo es Licenciado en Química por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, y Doctor en Bioquímica y Biotecnología por la Universidad de Georgetown.

La sostenibilidad lleva siendo clave para ING mucho tiempo, entendida con una visión de 360 grados que abarca nuestra actividad empresarial y nuestro compromiso social, y en 2022 hemos ido un paso más allá al incorporarla como una de nuestras prioridades estratégicas a nivel global bajo nuestro nuevo lema “Making the difference”, porque queremos seguir contribuyendo a crear un planeta sano con gente próspera a través de nuestro negocio.

Llevamos años trabajando con nuestros clientes para apoyarles en la transición a modelos de negocio más sostenibles, ayudándoles a entender los riesgos y oportunidades que ofrecen los actuales desafíos medioambientales y sociales. Solo por mencionar algunos hitos de nuestra carrera hacia la sostenibilidad, hace nueve años ING formó el equipo de Sustainable Finance, ratificado luego con algunos hitos como la emisión del primer bono verde de ING en 2015; fuimos el primer banco en lanzar al mercado en 2017 el préstamo o crédito sostenible; y además contamos con una metodología propia que publicamos anualmente y nos permite medir cómo nuestra cartera avanza para cumplir los compromisos de París. Y no dejamos de crecer en este sentido: cerramos el año 2021 consolidando nuestra actividad en financiación sostenible, y 2022 sigue afianzando la tendencia de crecimiento.

En cuanto a nuestra propia huella, nos gusta predicar con el ejemplo: ING España consume un 100% de energía renovable desde 2019, y estamos trabajando en ser una compañía libre de plásticos. Hace un par de meses inauguramos nuestra nueva sede corporativa, plenamente respetuosa con el medio ambiente y construida con materiales reciclados, que cuenta con la certificación LEED Platinum, el máximo reconocimiento del sector inmobiliario.

Por otra parte, nuestro compromiso social se centra en capacitar a nuestros clientes para que tomen decisiones financieras correctas y en promover una economía inclusiva mediante proyectos de inversión comunitaria. Me gustaría destacar dos de ellos en este espacio: el Proyecto Faro, una iniciativa público-privada de ING, el Ayuntamiento de Madrid y la Fundación Nantik Lum, que tiene como objetivo reducir la exclusión financiera y social en la capital; y el programa Generation Unlimited que hemos lanzado con UNICEF, un proyecto que busca reducir las cifras de desempleo juvenil y mejorar la calidad del empleo entre los jóvenes más vulnerables. Además, somos uno de los actores del sector financiero español más activos en materia de diversidad e inclusión.

Sabemos que el cambio climático y los desafíos que tenemos por delante para construir sociedades justas e inclusivas necesitan del esfuerzo de todos. A medida que aumentan los retos, crece la sensación de urgencia de que los gobiernos y las empresas tenemos que intervenir y ayudar a resolverlos. Está claro que el mundo ha cambiado, y la banca tiene que cambiar con él. Por todo ello, necesitamos dar pie a una nueva generación de liderazgo que ponga la sostenibilidad en el centro de forma transparente y la integre en el ADN de las entidades. Priorizar la sostenibilidad es tarea de todos.

 

VOLVER VER INTERVENCIÓN