Seleccionar página

REGULACIÓN ESG EN EL ÁMBITO DE LAS FINANZAS: RECORRIENDO LA SENDA DE LA SOSTENIBILIDAD

TERESA ROYO LUESMAMiembro IEAF. Directora sostenibilidad y buen gobierno KPMG

Los riesgos globales en materia medioambiental y social que afrontamos como humanidad, unido a la situación de crisis económica que la pandemia ha producido, ha afianzado el compromiso de la Unión Europea con la construcción de una Unión sostenible en lo medioambiental, económicamente próspera y socialmente justa.

El pasado 27 de mayo, la Comisión presentó su propuesta de plan de recuperación, que incluía el instrumento de emergencia Next Generation EU que se articulará a través de planes nacionales de inversiones y reformas para el periodo 2021-2023. Éste, dotado con un fondo de 750.000 millones de euros para relanzar la economía, contribuirá a la transformación de la Unión a través del Pacto Verde Europeo, la revolución digital y la resiliencia.

En el ámbito de las finanzas, ya en 2018 la Comisión Europea estableció el Plan Europeo de Finanzas sostenibles que define las estrategias para que el sistema financiero respalde la agenda de la UE relativa al clima y el desarrollo sostenible. Esta iniciativa se une al Acuerdo de París sobre el Cambio Climático y la Agenda 2030 de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible.

En este contexto, el desarrollo regulatorio ha enfocado sus esfuerzos a que los mercados de capitales dirijan su inversión y financiación a actividades sostenibles y a que incorporen los riesgos ESG (environmental, social, governance) a sus decisiones de inversión y financiación.

El Plan de Finanzas Sostenibles y uno de sus outputs más relevantes, como la taxonomía de actividades económicas que contribuyan a objetivos medioambientales, la integración de riesgos ESG en MiFID, el Proyecto de Ley de cambio climático y transición energética (también aplicable a Entidades de Crédito) son sólo algunos de estos impulsos regulatorios.

Uno de los más inminentes, el nuevo Reglamento de Divulgación de Finanzas Sostenibles (SFDR) que entrará en vigor el 10 de marzo de 2021, introduce diversos requisitos de divulgación de información para los participantes en los mercados financieros y asesores a nivel de entidad, servicio y producto.

En concreto, se requiere la elaboración y publicación de una política de riesgo de sostenibilidad en el proceso de toma de decisiones de inversión; la integración de la ESG en el asesoramiento en inversiones y seguros; una política y debida diligencia sobre las incidencias adversas de las inversiones; el contenido, metodología y presentación de la información relativa a sostenibilidad, clima y efectos adversos relacionados con el medio ambiente en la información precontractual del producto; en la divulgación de productos en el sitio web y catálogos comerciales, y en los informes periódicos de los mismos.

Si bien las Normas Técnicas Regulatorias que guiarán a las entidades en cómo deben implantarse estos requerimientos todavía no han sido publicadas y, parece que en diciembre de 2020 no estarán disponibles, la SFDR sigue su calendario de entrada en vigor, por lo que los próximos meses serán clave en la toma de decisiones de las entidades y en proporcionar la información y formación necesarias para que los fabricantes de producto, gestores, asesores y distribuidores cuenten con las herramientas necesarias para la comprensión de la norma y cumplimiento de las nuevas obligaciones.

 

VOLVER

ASAMBLEA Y RESULTADOS ENCUESTA SATISFACCIÓN

EMILIO PRAT | Vicepresidente del GREF

La asamblea del GREF del pasado 19 de noviembre, comienza por parte del Presidente del GREF – Francisco Segrelles – con la propuesta de la Junta de ratificación de Emilio Prat Bedia como Vicepresidente de la asociación. Emilio ha venido aportando todo su apoyo y conocimiento a la asociación durante años, especialmente en aspecto de digitalización, demostrando gran capacidad para esta nueva función y ocupar el cargo. En el chat, durante la sesión nadie se opone a este nombramiento, todo lo contrario, se reciben validaciones de los integrantes de la jornada.

Eduardo Sánchez de la Majestad González, de Eurocaja Rural y Emilio Prat nos presentan “el mundo digital del GREF”, que tanto en LinkedIn como en Twitter está cogiendo poco a poco relevancia. Se anima a todos los asociados y amigos a que sigan al GREF. Somos conscientes de que le futuro pasa por estar en las redes y estar cada vez con mayor relevancia a portando información y noticias de interés del mundo de la formacion y de los RRHH.

Alberto Axpe Fontán, Secretario General, informa a la Asamblea que no existen reclamaciones por mala praxis por arte del GREF, en el buzón de RPPG según informa el despacho de abogados Alemany. También se informa del estado de aceptaciones de RGPD de cara a que se pueda recibir la Newsletter y posibles comunicaciones del GREF. Tan solo quedan pendientes un 5% de aceptaciones por lo que 705 personas ya la reciben. Seguimos insistiendo en lograr la aceptación del 100%.

Emilio Prat Bedia informa acerca de la petición al sector financiero y asegurador por parte del INCUAL, Instituto Nacional de las Cualificaciones, instando a la participación en los proyectos para los que se solicita ayuda.

Por último, Enrique Diaz Mouriño, Tesorero del GREF informa del estado de cuentas e indica que su evolución este año está controlada pero que se está produciendo una concentración en el sector financiero que hará que, supuestamente se puedan reducir los ingresos en un futuro próximo.

Alberto Axpe Fontán, Secretario General GREF

MAPFRE. Director Formación Comercial Mapfre España

Y a continuación, detallamos los RESULTADOS DE LA ENCUESTA SATISFACCIÓN DEL ENCUENTRO  «EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN EN LOS TIEMPOS ACTUALES”, 19 NOV 2020

Con casi 40 respuestas, las valoraciones son positivas tanto en su conjunto como individualmente. Así el arranque con la ponencia de Teresa Royo Luesme de KPMG y titulada «Repercusión de la nueva normativa sobre sostenibilidad en entidades financieras y aseguradoras» ha tenido una valoración de 8,13/10.

La mesa redonda que moderaba Mª Manuela (Pelayo) y que contaba con los compañeros y compañeras de Bankia, Ibercaja y Línea Directa es la que se ha llevado la mejor puntuación con 8,82/10. En los comentarios se ha destacado los casos de éxito comentados y las diferentes intervenciones; la experiencia compartida ha sido muy bien valorado por los asistentes.

Cerraba la sesión la experiencia de éxito “Liderazgo y feedback” realizada por Francisco Javier Bello de BBVA que, además de cosechar un 8,32/10 dejo buen sabor de boca y ganas de más.

También fue muy bien valorada la logística de la sesión, realizada de forma virtual y con exposiciones no muy largas (8,79/10).

En los apartados que os pedimos que destaquéis del encuentro comentáis aspectos como:

  • La importancia de compartir experiencias.
  • La cercanía, flexibilidad y sencillez del encuentro.
  • La fluidez y agilidad, que muestran un gran trabajo tecnológico detrás.
  • La actitud de los ponentes y el contenido.
  • La organización en general a pesar de la situación que estamos viviendo.

Y finalmente, donde os pedimos sugerencias para próximas jornadas, habéis compartido que os gustaría que tratásemos cuestiones como:

  • Upskilling /Reskilling/onboarding/Como han cambiado los departamentos de formación.
  • La inclusión de nuevas tecnologías y/o herramientas en formación.
  • La relevancia de las certificaciones universitarias en los programas de formación de las entidades.
  • Cómo sacar el mayor partido a la formación en aula virtual.
  • La medición de la formación.
  • Tendencias 2021 y conceptos novedosos en gestión del conocimiento como la formación colaborativa entre profesionales de distintas entidades.
  • El nuevo Rol del directivo para la gestión de equipos remotos.
  • Los modelos Agile HR y el liderazgo saludable.

Temas todos de sumo interés y que nos motivan a seguir avanzando y ya pensar en preparar las próximas jornadas, confiando también en una mejoría de la situación pandémica actual.

Queremos agradecer vuestra participación en la jornada, vuestras respuestas y sugerencias. Entre todos construimos el GREF.

Ramón García Espeleta. Virtaula. Recursos Humanos CaixaBank

Muchas, muchas gracias a todos los amigos GREF: soci@s, asociad@s corporativ@s, instituciones, medios de comunicación, soci@s potenciales y simpatizantes.

 

VOLVER

EXPERIENCIA DE ÉXITO: “LIDERAZGO Y FEEDBACK”

FRANCISCO JAVIER BELLO NIETO | Director del Área Talento y Cultura España en BBVA
SUSANA IGUAL VÁZQUEZ| Business Execution en BBVA

En BBVA ya hace un tiempo nos propusimos trabajar en un nuevo modelo de liderazgo más transversal y menos jerárquico, en el que “el líder somos todos”. Ya no hay que esperar que sean sólo los managers los que decidan, sino que todos tenemos un espacio de decisión.

Por eso, pensamos que para poder construir ese tipo de liderazgo y mejorar las relaciones y la confianza, era fundamental hacerlo a través del feedback. Un feedback 360°, de líder a colaborador, de colaborador a líder y entre pares. Un feedback como herramienta pero no como algo aislado, sino como una verdadera “cultura de feedback”, que genere un hábito de dar, recibir y pedir feedback. Así surgió esta iniciativa en la que la formación ha sido uno de los pilares fundamentales.

Nos preguntamos… ¿Ayudar a generar cultura a través de la Formación? ¿Y a través de la formación e-learning? ¿En plena pandemia? Fue un reto apasionante.

El plan de formación por sí solo no es lo que fue efectivo. Planificamos y diseñamos un conjunto integral de acciones y herramientas que – juntas – comenzaron a “hacer sonar” dentro de la organización el concepto de feedback y nos permitieron que ese sonido se replicara a lo largo del tiempo, con un efecto multiplicador.

Nuestro plan incluyó varias acciones

  • Primero, focus group y entrevistas individuales para indagar qué opinaban los empleados sobre el feedback y qué barreras creían que lo frenaban.

A partir de allí, diseñamos un plan de comunicación en el que:

  • Incluimos la definición de la identidad del proyecto para cuidar la coherencia de los mensajes y el diseño (a través de una marca gráfica).
  • Preparamos un toolkit de feedback, para que todos “tuvieran a mano” una herramienta digital y con los principales tips.
  • También hicimos una campaña de píldoras para explicar qué es feedback, que fueron súper atractivas y dinámicas, con relatos fuera de lo común. Y acompañamos estas píldoras con el vídeo de un embajador que nos contó su experiencia sobre uno de los aspectos del feedback.
  • Sumamos una campaña de podcast sobre las barreras del feedback.
  • E hicimos un evento de “Aprendemos Juntos” en el que un experto desveló las claves del feedback.

Además, pusimos en marcha un plan de sensibilización para que los empleados pudieran aprender a través de la práctica, de la mano de los gestores de Talento y Cultura (a quienes le entregamos un kit para facilitar su labor).

Y, en conjunto con estas acciones de comunicación y sensibilización, desarrollamos y publicamos el curso e-learning que llamamos “Maestros del feedback”.

Nuestra meta era y es desafiante, por eso, necesitábamos que el curso fuera de alto impacto, que tuviera una “llegada” especial, que no fuera “un curso más”.

Con todo ello, hoy el feedback está siendo más fluido, sincero y mejor recibido por todos.

 

VOLVER

EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN: RESULTADOS ENCUESTA

EDUARDO SÁNCHEZ DE LA MAGESTAD GONZÁLEZ| Director de Formación en Eurocaja Rural

Durante la celebración de la mesa sobre la efectividad de la formación en los tiempos actuales, se compartió a los asistentes una encuesta de 6 preguntas para poder contar con una visión global sobre el tema tratado, complementando los puntos de vista ofrecidos en la mesa y favoreciendo la participación de todos los asistentes a la jornada.

Los resultados de la encuesta los hemos resumido en una tabla/infografía:

 

VOLVER

EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN EN LÍNEA DIRECTA

Mª PILAR UGUET CASTRO | Responsable de Aprendizaje, Conocimiento y Atracción del Talento en Línea Directa

PREGUNTAS:

1.- ¿Cuáles han sido los 3 retos más importantes que habéis abordado durante la pandemia?

Cuando nos confinamos nos dimos cuenta de que nada se podía parar.

Aunque nos queda lejos, no podemos olvidar que un reto fue la implantación de la Suite de Microsoft 365, en nuestro caso Proyecto Be365, que nos dio las herramientas para poder trabajar colaborativamente en remoto. Tan importante fue su rápido despliegue como el proceso de acompañamiento al cambio en las formas de trabajo.

En Línea Directa, 15 días después de confinarnos retomamos la incorporación de personas a la compañía y eso nos llevó a repensar nuestra metodología formativa: hemos aplicado metodologías de “flipped classroom o clase invertida”: autoaprendizaje – sesión virtual – práctica – reto para confirmar lo aprendido.

Lo que es cierto es que nos ha traído prácticas que en determinados casos son realmente apropiadas y nos las quedaremos para siempre.

2.- ¿Qué formación ha sido la más demandada durante los meses que llevamos de pandemia?

La relacionada con Liderazgo Digital, Gestión Emocional, Teletrabajo, Metodologías ágiles, herramientas 365.

3.- ¿Cuál ha sido el grado de implicación/compromiso/engagement de los formados y de sus directivos? ¿Y cómo premiarlo y potenciarlo?

En general, la implicación ha sido adecuada, si bien, de forma variada según grados de ocupación. Para muchas personas ha sido una oportunidad para aprender con autonomía y responsabilidad. La adaptación al medio ha posibilitado mejorar la eficiencia.

4.- ¿Hay diferencias de planteamientos entre la formación dirigida a SSCC y la red de oficinas? ¿Por qué? Especifica por favor si en función de las actividades desarrolladas:

  1. ¿La formación se realiza dentro del horario laboral o fuera?
  2. ¿En la oficina y/o en el domicilio?

En nuestro caso, al ser compañía directa, no tenemos oficinas. Las diferencias de planteamientos entre lo que denominamos front (contacto con cliente) y back (áreas de apoyo a negocio) es que al front intentamos llegar con prácticas de gamificación, learnings y microlearnings, además de webinares; para el back, depende del contenido, pero en muchos casos, via webinares.

La formación programada siempre la realizamos dentro de horario laboral y “donde se encuentre la persona” que puede ser en domicilio u oficina, pero siempre via Teams.

5.- La tecnología ha acompañado de manera decisiva a la formación, ¿ha sido de una manera adecuada?

Desde el año 2018 hemos replanteado nuestro modelo de Aprendizaje, Talento y Desarrollo orientándolo a la digitalización de nuestras prácticas, promoviendo el autodesarrollo. La pandemia en nuestro caso ha sido un claro acelerador en este sentido. Proyectos interesantes de este periodo:

  • Desarrollo de Simulador de llamadas para autoprácticas que integra voz y software de gestión
  • El desarrollo de un nuevo proceso de OnBoarding Digital basado en una App
  • Nuevo entorno de Aprendizaje en “formato Netflix”

6.- ¿Ha variado la forma de medir la eficacia de los programas de formación antes y después de la crisis sanitaria?

En nuestro caso no ha cambiado.

7.- Y en cuanto a la rentabilidad de los esfuerzos, ¿es más eficaz y/o eficiente la formación presencial que la virtual?

Yo creo que lo mejor o peor dependerá de la situación. En ocasiones la presencialidad será importante y recomendable, en otras, virtualizar sesiones será mucho más operativo.

8.- Pensando en 2021, ¿qué competencias/habilidades consideráis habrá que potenciar entre vuestros empleados y en cuales tenéis previsto invertir más (recursos, presupuesto, etc.)?

Liderazgo en Remoto en equipos comerciales, metodologías ágiles, transformación digital, management 3.0.

 

VOLVER

EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN EN IBERCAJA

MARISA MAYAYO LAFUENTE | Responsable de Formación en Ibercaja

¿Cuáles han sido los 3 retos más importantes que habéis abordado durante la pandemia?

Este año está siendo un reto en sí mismo para todos.

2020 ha convertido al Área de Personas en una de las más importantes de la empresa, pues ha coordinado temas vitales como  la protección de la salud, el teletrabajo, medidas de seguridad, apoyar la continuidad del negocio…

En Ibercaja esto supuso en el primer momento de la pandemia que todos en RRHH apoyáramos en lo que se nos necesitara fundamentalmente en  acompañar a todos los empleados en momentos tan complejos como los que estábamos viviendo ofreciendo cercanía y asesoramiento en los pasos que debían dar.

Además de esto ninguna Unidad de RRHH hemos dejado de seguir nuestra hoja de ruta, pero si hemos tenido que aprender a hacerlo de otra forma, adaptándonos al nuevo contexto reinventándonos cada día.

En definitiva, podemos decir que en el Área de Personas de Ibercaja no nos planteamos dejar de hacer las cosas… únicamente hay que pensar en hacerlas de forma diferente.

En concreto en la Unidad de Desarrollo del Talento destacamos dos retos entre muchos que hemos tenido:

El primero reinventarnos para poder seguir formando sin hacer presencial (reto que nos habíamos marcado para el medio plazo y que la pandemia hizo que pasará a ser reto inmediato). Cambiar formatos, sintetizar contenidos, ajustar horarios para poder comenzar a impartir por Aula Virtual.

También teníamos la herramienta colaborativa  (MS Teams) pero realmente no estaba totalmente desplegada y asimilada en la entidad.

Además teníamos a nuestro equipo de Transmisores del Talento Interno (formadores internos) formado por empleados comprometidos y dispuestos a colaborar siempre con nosotros. El reto era formarles en Teams de forma que cumpliéramos un doble objetivo: ellos podían empezar a impartir los cursos programados en el año y por otro lado son referente del resto de empelados en el manejo de Teams.

Además de formación en la herramienta colaborativa se han entrenado en todas esas habilidades necesarias para pasar al aula virtual: sintetizar, dinamizar, mantener la atención…

El otro reto destacable de este año fue acelerar almáximo la puesta en marcha de toda la Formación Normativa anual (actualización Mifid, LCCI , seguros…) de forma que  todos los empleados pudieran autogestionar su formación aprovechando los tiempos que por la organización de nuestra red de oficinas (turnos para garantizar el servicio a los clientes y preservar la salud de los empleados). Además dentro de este reto destacamos también cumplir con las Certificación Mifid y LCCI en formato de examen on line con un índice cercano al 100% de aprobados.

¿Cuál ha sido el grado de implicación /compromiso /engagement de los formados y de sus directivos? ¿Y cómo premiarlo y potenciarlo?

Todos los empleados formados se han implicado y comprometido en la formación incrementando sus competencias digitales para poder acceder a formación por un canal diferente o certificándose de temas regulatorios con un examen on line…

¿Hay diferencias de planteamientos entre la formación dirigida a SSCC y la red de oficinas? ¿Por qué? Especifica por favor si en función de las actividades desarrolladas:

  1. ¿La formación se realiza dentro del horario laboral o fuera? DENTRO FUNDAMENTALMENTE
  2. ¿En la oficina y/o en el domicilio? OFICINA Y EQUIPOS DE MOVILIDAD

La tecnología ha acompañado de manera decisiva a la formación, ¿ha sido de una manera adecuada?

Ibercaja tenía una hoja de ruta en cuanto a la digitalización y nuevas formas de trabajo que en 2020 se ha visto acelerado por la pandemia.

Gracias a una alianza con Microsoft hemos tenido la posibilidad de tener a lo largo de estos meses los medios para poder comenzar este camino. No obstante seguimos como entidad proporcionado medios para que todos los empleados tengan todo lo necesario.

Además hemos innovado con nuevos soportes de formación. En abril estrenamos Paraninfo TV como espacio donde el empleado puede encontrar recursos sobre temas digitales, dando respuesta a las competencias digitales definidas en el banco como manejo de Redes Sociales, búsqueda de información, manejo herramientas colaborativas…) , u otros como cocina sana, bienestar, charlas con expertos….

Además a través de una plataforma externa también en abril

Hemos incorporado temas de desarrollo personal que pudieran ayudar a los empleados en estos momentos complicados: resiliencia, mindfulness, mantener el cerebro en forma, cumplir los propósitos…

Toda esto dentro del autodesarrollo individual de los empleados, sin ningún seguimiento.

¿Ha variado la forma de medir la eficacia de los programas de formación antes y después de la crisis sanitaria?

Lo cierto es que todavía no tenemos una valoración exacta de esto. Estos meses hemos puesto todo nuestro esfuerzo y empeño en poder poner en marcha diferentes formas de formar, comunicar… que de otra forma no hubiésemos podido hacer en 2020.

De cara a este final de año valoraremos todo lo llevado a cabo e intentaremos medir la efectividad, eficiencia y eficacia de todo lo realizado.

Y en cuanto a la rentabilidad de los esfuerzos, ¿es más eficaz y/o eficiente la formación presencial que la virtual?

Fundamentalmente es diferente, la formación virtual es una línea de trabajo que ha llegado a Ibercaja para quedarse, pero eso no significa que cuando esta pandemia pase no hagamos nada de formación presencial.

Lo presencial aporta una cercanía, roce… que para algunos programas lo hace mejor y en el otro lado de la balanza la impartición virtual aporta eficacia de tiempo y presupuestos, inmediatez, mejoras en conciliación al evitar viajes…

El reto será seleccionar muy bien que se hace en presencial y que en virtual.

Pensando en 2021, ¿qué competencias/habilidades consideráis habrá que potenciar entre vuestros empleados y en cuales tenéis previsto invertir más (recursos, presupuesto, etc.)?

Además de todas los conocimientos técnicos y habilidades necesarios para nuestro negocio seguiremos trabajando competencias digitales, además de otras necesarias en estos momentos como gestionar la incertidumbre, liderazgo digital, etc.

 

VOLVER

EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN EN SEGUROS PELAYO

MARÍA MANUELA RODRÍGUEZ | Responsable de Personas en Seguros Pelayo

PREGUNTAS:

¿Cuáles han sido los tres retos más importantes que habéis abordado en el departamento de formación durante la pandemia?

Han pasado ya 9 meses del inicio de la crisis sanitaria, que ha supuesto un antes y un después en las empresas y el conjunto de la sociedad. Las organizaciones, además de velar por la salud de nuestros empleados, tuvimos que afrontar grandes retos, muchos cambios, algunos ya previstos, como era nuestro caso, la transformación digital o las nuevas metodologías de trabajo colaborativas, pero otros, como el trabajar el 100% de la plantilla desde casa no lo estaba.

El departamento de TI y de Capital Humano realizamos inicialmente un esfuerzo extraordinario para poner a disposición de nuestros empleados las herramientas necesarias para que pudieran, no sólo continuar con su trabajo, sino también para que pudieran seguir desarrollándose y formándose. Los esfuerzos del departamento fueron inicialmente en:

  1. Formar a todos los empleados en el uso de herramientas colaborativas para que se pudieran comunicar entre sí y trabajar desde casa.
  2. Ofrecer a los colectivos que se quedaron temporalmente sin actividad una formación que le ayudara para superar esta situación y también para una aplicación futura. Por ejemplo, nuestros peritos pudieron formarse en Sistemas Avanzados para la Conducción o en distintas habilidades, para lo cual contamos con nuestra Red de Talento.
  3. Trasladar la formación presencial ya prevista a una formación 100% on line, teniendo en cuenta que lo on line clásico cambiaba.

¿Qué formación ha sido la más demandada durante los meses que llevamos de pandemia?

En términos generales la formación sobre herramientas colaborativas 365, pero también en cómo organizarnos y trabajar desde casa, habilidades de comunicación y de atención al cliente. Hemos seguido también formándonos en metodologías y herramientas agile.

En la red comercial lo más demandado, tanto por los comerciales como por sus responsables, ha sido las habilidades de venta telefónica. Al ser una red de oficinas, no estaban acostumbrados a vender por teléfono. Obviamente hacían llamadas, venta cruzada, promociones, etc. pero hasta ahora, con excepción de un departamento de VAD, la mayoría de los comerciales realizaban su trabajo de manera presencial, por lo que hemos tenido que trabajar esas habilidades de venta por teléfono, centrándonos inicialmente en vencer ese miedo inicial, reforzándoles para que vendan nuestros productos por teléfono.

¿ Cuál ha sido el grado de implicación/compromiso/engagement de los formados y de sus directivos? ¿Y cómo premiarlo y potenciarlo?

En unos inicios y dado que tuvimos que abordar muy rápidamente algunas formaciones, tipo office 365, cómo organizarte y trabajar desde casa, etc. se produjeron solapes en formaciones previstas antes de la crisis (productos o herramientas comerciales). Hubo que priorizar y todos lo entendieron. Aunque es cierto que se generaron algunas situaciones de estrés, más por el alto grado de compromiso de los formados que querían realizar toda la formación, que debían seguir con su trabajo en unas circunstancias muy diferentes.

También al principio hubo muchos directivos que demandaron mucha formación para los equipos que disponían de más tiempo, como he comentado anteriormente, por lo que no fue necesario ni premiar ni potenciarlo, ya que ellos mismos estaban altamente implicados.

Ahora bien, el negocio no para, y una vez habituados, hemos tenido que realizar un esfuerzo en presentar la formación de una manera atractiva, una solución a sus problemas y siendo muy pragmáticos.

¿Hay diferencias de planteamientos entre la formación dirigida a SSCC y la red de oficinas? ¿Por qué? Especifica por favor si en función de las actividades desarrolladas:

¿La formación se realiza dentro del horario laboral o fuera? ¿En la oficina y/o en el domicilio?

Al igual que ocurría antes cuando íbamos todos los días a la oficina, hay diferencias entre los servicios centrales y la red comercial. En servicios centrales tenemos mayor flexibilidad horaria, ya que en muchos casos no tenemos al cliente al teléfono, por lo podemos adaptarnos mejor a los horarios de la formación. No obstante, y siendo conscientes de que hay equipos y personas con diferentes jornadas y horarios, procuramos en el caso de las formaciones síncronas, realizar grupos en horarios de mañana y también de tarde, para que puedan adaptarse y asistir a la formación plenamente.

Toda la formación síncrona se realiza en horario laboral, con independencia de dónde esté trabajando la persona, si en casa o en la oficina.

La tecnología ha acompañado de manera decisiva a la formación, ¿ha sido de una manera adecuada?

Sin lugar a duda, el disponer de herramientas, como Teams, ha supuesto un gran avance. Se ha incrementado la formación informal, entre compañeros y han surgido formadores espontáneos que se animaban a compartir sus experiencias y conocimientos con otros sin que tuviera que estar “esponsorizado” por el departamento de Formación.

Hemos potenciado el uso de aulas síncronas a través de nuestra plataforma de formación e-campus, mejorado su utilización, y la hemos extendido a otras áreas. Y también los empleados han practicado y han perdido ese miedo que tenían hace tiempo a grabar vídeos, reuniones e incluso momentos de relax y compartir a través de las nuevas herramientas con sus compañeros.

Por mencionar algún otro aspecto, en el departamento de Personas y también en el de formación comercial, hemos potenciado el uso de herramientas de autor en la creación de contenidos formativos y en sistemas de evaluación de aprendizaje.

En resumen, diría que ha habido un gran avance gracias a las nuevas tecnologías.

¿Ha variado la forma de medir la eficacia de los programas de formación antes y después de la crisis sanitaria?

Creemos que aún es pronto para medir la eficacia y ha sido tal el esfuerzo realizado que no hemos podido pararnos aún en desarrollar nuevas formas de medirla. Ahora ponemos el foco en ser más eficientes, somos más conscientes del tiempo que invertimos en formación y resulta más complicado que la persona esté al 100% en la formación como podía ocurrir cuando estaba en sala, por ello, realizamos formaciones de más corta duración, muy dinámicas y prácticas.

Y en cuanto a la rentabilidad de los esfuerzos, ¿es más eficaz y/o eficiente la formación presencial que la virtual?

No realmente… la formación virtual ha demostrado que la aplicabilidad al puesto de trabajo es inmediata, quizás por necesidad, como las herramientas colaborativas, en muchos casos es más participativa por que el “anonimato” permite que la gente pueda participar más, sobre todo, los que están más cohibidos en formación presencial, a través de chats, etc.

Lo que sin lugar a duda se ha producido es una desviación de presupuesto de formación en gastos indirectos, como viajes, manutención, etc. en una inversión más directa.

Pensando en 2021, ¿qué competencias/habilidades consideráis habrá que potenciar entre vuestros empleados y en cuales tenéis previsto invertir más (recursos, presupuesto, etc.)

Seguiremos invirtiendo en nuevas tecnologías, data sciense, innovación y su aplicación para nuevos modelos de negocio, pero también en todo lo relacionado con la Agilidad, la gestión de equipos en remoto, con temas de digitalización, nuevo estilo de liderazgo, más auténtico y saludable.

La crisis, como decía al inicio, ha supuesto un antes y un después, nos ha hecho preocuparnos más unos de otros, centrarnos en la salud, etc. En general, ha cambiado la forma de trabajar y la forma de gestionar equipos, por lo que deberemos centrar nuestros esfuerzos en desarrollar ese nuevo liderazgo y la nueva cultura que queremos.

 

VOLVER

EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN EN BANKIA

JOSÉ IGNACIO MORA MÁRQUEZ | Director de Formación en Bankia

PREGUNTAS:

1.- ¿Cuáles han sido los 3 retos más importantes que habéis abordado durante la pandemia?

  • Anticipar los contenidos formativos de carácter normativo, que estaba previsto impartir a lo largo del todo el año, para cubrir el espacio que dejábamos al cancelar toda la formación presencial. Era muy importante, y sobre todo al comienzo de los días de confinamiento, aprovechar este hueco para que las personas pudieran realizar la formación asociada a los temas regulatorios. Para nosotros, y como ha pasado en los últimos tres años en todo el sector, la formación normativa tiene un peso de prácticamente el 80% del plan de formación anual. Esto nos supuso tener que generar contenidos a una gran velocidad para ponerlo a disposición de los participantes.
  • Encontrar la fórmula más adecuada para impartir la formación a través del formato webinar. Aunque esta metodología es muy conocida por las personas de Bankia, ya que es un formato que utilizamos habitualmente, teníamos que encontrar una fórmula que fuera adecuada para hacer este tipo de formación. Después de varias pruebas piloto y comprobar la dificultad de realizar la formación en el horario de atención al cliente y dentro de las oficinas, ya que no disponen de un espacio privado, hemos optado por pedir a las personas que están en la Red de Oficinas que realicen la formación desde su casa. No obstante, para ello hemos tenido que realizar bastantes ajustes en el planteamiento de las sesiones, ya que teníamos que alargar las jornadas formativas para que cubran todo el horario laboral, y esto enlaza con el tercer reto.
  • Este reto ha sido generar el “engagement” de los participantes, evolucionando la forma tradicional de impartición de las webinars. Con el nuevo formato de impartición teníamos un hándicap muy relevante, ya que la duración de la jornada tenía que ser mucho más amplia que la habitual de 90 minutos. En nuestro caso, cubrimos una jornada de prácticamente 7 horas. Para ello, hemos tenido que desarrollar un nuevo formato que incorpora nuevos recursos: como descansos cada cierto tiempo, dinámicas que provoquen la participación activa de las personas, actividades en línea, cuestionarios de preguntas…

2.- ¿Qué formación ha sido la más demandada durante los meses que llevamos de pandemia?

Adicionalmente a la formación que teníamos programada, nos han demando la impartición de nuevos contenidos que han surgido derivados de las necesidades de la pandemia, como han sido la formación sobre:

  • La tramitación de moratorias real decreto y en las moratorias específicas del Banco.
  • La tramitación de operaciones ICO.
  • Protocolos de prevención de Covid.

Por otro lado, a lo largo de este año, también se ha incrementado de forma paulatina las solicitudes de formación y acreditación en materia de negocio y financiación sostenible comprometidos con criterios ambientales, sociales y de gobernanza -ASG-.

3.- ¿Cuál ha sido el grado de implicación/compromiso/engagement de los formados y de sus directivos? ¿Y cómo premiarlo y potenciarlo?

La implicación ha sido muy alta, por parte de los participantes para adaptarse de una forma tremendamente rápida a los nuevos formatos, implicándose al máximo en la realización de la formación.

En el caso de los responsables, han favorecido la implantación de las nuevas formas de realizar la formación, generando los espacios y los tiempos para que los participantes realicen la formación sin ningún problema.

4.- ¿Hay diferencias de planteamientos entre la formación dirigida a SSCC y la red de oficinas?

En el caso de los servicios centrales la formación se ha podido impartir con mayor facilidad, ya que el proceso de transformación de los contenidos presenciales a un formato webinar ha sido en general más rápido. Por otro lado, las personas que están en los departamentos han podido adaptarse mejor a los nuevos horarios de la formación.

¿Por qué? Especifica por favor si en función de las actividades desarrolladas:

  • ¿La formación se realiza dentro del horario laboral o fuera? En nuestro caso, prácticamente toda la formación se realiza dentro del horario laboral.
  • ¿en la oficina y/o en el domicilio?, las personas de las Oficinas han estado en las sucursales prácticamente durante todo el periodo de pandemia. En el caso de los Servicios Centrales, ha sido, al contrario.

5.- La tecnología ha acompañado de manera decisiva a la formación, ¿ha sido de una manera adecuada?

La tecnología ha sido fundamental para poder acometer la formación en esta etapa. Ha sido decisiva para continuar la marcha habitual del Banco, ya que, de un día para otro, gran parte de las personas del Banco pasaron de estar haciendo su actividad profesional desde su puesto de trabajo, a realizarla desde su domicilio. Esto sólo se ha podido realizar con una robusta infraestructura tecnológica. Por supuesto que esta infraestructura también ha favorecido que la formación se pueda realizar por estos canales sin problemas. Además, las personas estaban totalmente predispuestas y preparadas para acometer las nuevas formas de trabajar y de formarse.

Otro punto donde la tecnología ha sido fundamental ha sido en la generación de las actividades complementarias que hemos incorporado en las webinars. Por dos motivos:

  • En primer lugar, como hemos comentado anteriormente, para generar una mayor participación de los asistentes que nos ha permitido combatir la pérdida gradual de los niveles da atención.
  • Y en segundo lugar, las nuevas aplicaciones tecnologías han tenido un papel fundamental para transformar, con éxito, contenidos formativos en habilidades a un formato webinar. Este tipo de contenidos, están enfocados a las relaciones entre personas, y es más complicado trabajarlos en formatos a distancia, por ello, hemos tenido que incorporar recursos didácticos soportados en plataformas tecnológicas que facilitan la interacción entre los participantes.

6.- ¿Ha variado la forma de medir la eficacia de los programas de formación antes y después de la crisis sanitaria?

Al realizar un balanceo tan brusco del formato presencial, que habitualmente es el formato más valorado por los participantes, hemos tenido que incorporar mediciones más exhaustivas de la calidad percibida por los asistentes a los nuevos grupos, que se han realizado con las nuevas formar de impartición.

También hemos puesto el foco en incorporar durante la realización de las webinars, una serie de test “in situ” que nos permiten medir el nivel de asimilación de los contenidos por parte de los participantes.

7.- Y en cuanto a la rentabilidad de los esfuerzos, ¿es más eficaz y/o eficiente la formación presencial que la virtual?

La formación presencial, desde mi punto de vista, sigue siendo la metodología estrella para realizar la impartición, ya que permite mucha más interacción por parte de los participantes. No obstante, los formatos webinars han ganado mucho terreno en estos últimos meses, y se está demostrado que son muy eficientes para la impartición de gran parte de los contenidos.

Además, este formato, mejora de forma notable la conciliación laboral y familiar, ya que evita muchos desplazamientos y el estar fuera de casa durante varios días.

Por todo esto, pensamos que una vez haya terminado las restricciones ocasionadas por la pandemia y volvamos a la normalidad, las metodologías webinars en jornada completa se utilizarán de una forma mucho más habitual, dejando la formación presencial para acciones formativas que necesiten un mayor grado de interrelación entre los participantes.

8.- Pensando en 2021 ¿qué competencias/habilidades consideráis habrá que potenciar entre vuestros empleados y en cuales tenéis previsto invertir más (recursos, presupuesto, etc.)?

Aunque el próximo año los procesos de capacitación normativa ya habrán finalizado, la recertificación normativa sigue representando una carga muy relevante en el cómputo de horas anuales de formación. Posiblemente el reto para el plan de formación del próximo año es hacer que toda esa inversión en formación no pierda efectividad y que se traduzca en resultados de negocio.

 

VOLVER

BIENVENIDA FEF Y SOSTENIBILIDAD

JESÚS LÓPEZ ZABALLOS | Director Gerente y Presidente de EFFAS Miembro del Council de la ACIIA

El pasado 19 de noviembre tuve el privilegio de recibir en @escuelafef al GREF para la celebración de su evento sobre la “Efectividad de la formación en los tiempos actuales”. Mis primeras palabras las quise dedicar a agradecer al presidente de GREF, mi buen amigo Paco Segrelles, al nuevo vicepresidente, Emilio Prat, a su secretario general, Alberto Axpe, y a otros muchos de sus miembros, el apoyo continuo que hemos recibido de vosotros durante tantos años; @escuelafef no sería hoy una de las escuelas de referencia en el mundo financiero sin este apoyo.

Posteriormente comenté los temas que, en nuestra opinión, son las temáticas que se demandarán más en el futuro cercano, por no decir que ya se están demandado en la actualidad: sostenibilidad, finanzas conductuales y tecnología y digitalización en la transformación del modelo bancario y financiero en general.

Respecto al primero, la sostenibilidad, desde hace más de tres años @escuelafef, en colaboración con la Federación de Asociaciones de Analistas Financieros (EFFAS), impulsamos la formación y certificación CESGA, dirigida a los gestores de activos. En España, en la actualidad, las gestoras de activos del Santander, MAPFRE, Bankia, BNP Paribas, Caixa, Andbank, Credit Suisse, entre otras, ya han realizado el programa y presentado a sus profesionales a esta certificación europea. Sin duda, la certificación CESGA lidera la formación de estos colectivos profesionales en Europa, con más de 500 candidatos en el último examen de noviembre y con cifras de titulados que esperamos superen los 1.200 a final de este mismo año.

Un paso más en la formación sobre sostenibilidad es el nuevo proyectoESG Essentials, que lanzaremos a partir del próximo mes de enero 2021. Este programa, 100% on-line, tiene como objetivo dar a conocer a los asesores financieros en banca y seguros los conceptos básicos y los requerimientos de asesoramiento y transparencia a inversores minoristas en materia ESG, a la luz de las tendencias en este ámbito y de los requisitos de la inminente regulación. Tras el proceso formativo, de forma opcional, el candidato podrá presentarse a la certificación europea otorgada por EFFAS.

En cuanto al segundo tema, las finanzas conductuales, es una temática que venimos abordando periódicamente en nuestros programas de formación continua. Se trata de analizar las implicaciones que el proceso “no siempre racional” de toma de decisiones del ser humano imprime en las decisiones de inversión. Un aspecto de interés en la actualidad incluso para los reguladores de mercados financieros, interesados en su estudio y en cómo plantear estrategias de mitigación de su impacto a la hora de invertir.

Por último, en cuanto al impacto de la tecnología y la digitalización en el nuevo modelo de transformación, estamos trabajando para ofrecer programas que permitan a los profesionales del sistema financiero entender cómo afrontar estos aspectos, ayudando a conseguir las habilidades necesarias para lograr tener nuevas oportunidades donde parece que solo hay riesgos.

Como señalaba al final de mi intervención, lo que más lamento es tener que realizar este tipo de eventos de forma digital, perdiendo la oportunidad de tomar un “cafetito” todos juntos y hacer un poco de networking como hacíamos antes.

Jesús López Zaballos, PhD. Director Escuela FEF. Presidente de EFFAS.

 

VOLVER