Actualidad del Gref v2

DIEZ CLAVES DE LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Este artículo se ha publicado en “IESE-insight”, enero 2016.

En este documento Pablo Maella recomienda diez actitudes y comportamientos que aumentarán tanto su bienestar personal como su eficacia profesional.

1) Acepte la realidad y a los demás tal como son, y, a partir de ahí, trate de modificar aquello que se puede mejorar. No hacerlo será una fuente segura de decepción y desmotivación.

2) Conózcase y acéptese, con sus fortalezas y debilidades, le permitirá ser más efectivo y le librará de caer en una posible espiral de baja autoestima. Reconozca sus fallos, pero también valore sus aciertos.

3) No se queje. Quejarnos genera frustración en la medida en que no resuelve nada y centra nuestra atención en lo que queda fuera de nuestro radio de acción.

4) Valore lo que tiene y sea agradecido. Por eso es fundamental hacer un esfuerzo por fijarse en lo positivo. Cuando ponemos el énfasis en lo que nos falta en vez de en lo que tenemos, dejamos que la desmotivación se apodere de nosotros.

5) Adopte una actitud positiva. Una investigación entre comerciales demostró que los vendedores más positivos facturaban un 90% más que los negativos. Y es que la actitud que adoptamos para afrontar una situación o tarea influye en el resultado final.

6) Establezca retos y metas relevantes. Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, un objetivo es motivador cuando percibimos que se puede alcanzar y va a suponer un considerable esfuerzo. Además, cuanto más relevantes sean las metas, más motivados estaremos para lograrlas.

7) Dé el mayor sentido posible a todo lo que hace. La plenitud de la vida no depende de nuestra ocupación, sino de nuestra capacidad para dar un sentido trascendente a nuestras actividades.

8) Sea proactivo.

9) Ponga ilusión y apóyese en la responsabilidad. Y cuando la ilusión falla, se trata de apoyarnos en la responsabilidad. Cuando llega el cansancio y la ilusión se empieza a desvanecer, eche mano del esfuerzo.

10) Sea tenaz y perseverante con sus metas. La determinación y la perseverancia en los momentos aciagos son la mejor manera de reactivar nuestro ciclo de motivación.

El articulo está íntegro en nuestra web 

TENDENCIAS Y EXIGENCIAS EN F&D PARA EL 2020

Un artículo Maite Sáenz, 5 febrero, en  BLOGOSFERA FORMACIÓN Y DESARROLLO. ORH.  

Las áreas de Formación y Desarrollo tienen ante sí la compleja y a la vez atractiva tarea de acompañar al negocio proporcionándole herramientas de recualificación que permitan adaptar las competencias del empleado a la rápida evolución del mercado. El equipo de la consultora Human Performance ha repasado varios estudios recientes sobre tendencias en el mundo de la formación y el desarrollo, todos ellos con horizonte 2020, y ha recopilado las líneas estratégicas por las que ha de discurrir F&D: Nuestras Organizaciones, nuestros clientes internos, nos van a exigir en los próximos años:

Alinearnos mejor con negocio, lo cual nos llevará a…

– Orientar a Resultados lo que hacemos.

– Posicionarnos de manera clara como partners estratégicos, incorporar nuevas competencias como profesionales del talento, organizarnos de otra manera (Business Partners) y ofrecer nuevas soluciones (consultoría del rendimiento para evaluar más y mejor (1,2,3, ROI y ROE -retorno de expectativas-).

Mayor efectividad, lo cual nos llevará a…

– Evaluar y mapear mejor el Talento y las exigencias competenciales en nuestras organizaciones para plantear estrategias diferenciales de inversión en el mismo.

– Integrar las políticas de Formación y Desarrollo con el resto de políticas y sistemas de gestión del talento, tarea que implicará pasar de plataformas solo de LMS (Learning Management System) a plataformas integradas TMS (Talent Management System).

Mayor protagonismo y autonomía, lo cual nos llevará a…

– Impulsar y fortalecer en nuestras organizaciones cultura y valores de proactividad hacia el propio desarrollo.

– Trabajar desde orientaciones 70 – 20 – 10 formalizando el aprendizaje informal, capacitando a los jefes como responsables de Talento de sus equipos, dotando de medios para gestionar y “capitalizar” conocimiento y aprendizajes en sus unidades etc.

– Ser mejores como asesores, facilitadores de medios y consejeros y dejar de ser de una vez por todas los dueños del sistema de formación.

Aprovechar la tecnología disponible en nuestras Soluciones, lo cual nos llevará a…

– Reubicar de una vez el e-learning: ¿producto, proceso, compliance?

– Saber aprovechar la potencia del aprendizaje colaborativo con soportes tecnológicos.

– Incorporar nuevas competencias “ya” (e-trainers, e-instructional designer, comunity managers, data-talent & techology integrators, etc).

¡Ah! Y seguirán las modas: gamificación, neurociencia, etc.

TRES HÁBITOS PARA GESTIONAR CONOCIMIENTO

De un artículo de Javier Martínez Aldanondo, Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria, jmartinez@catenaria.cl y javier.martinez@knoco.com.1.-

REFLEXIONAR

¿Qué hace falta para reflexionar? Por suerte, no se necesitan ni tecnologías caras ni metodologías sofisticadas, tan solo actitud, un poco de tiempo y formularse algunas preguntas clave:

• Qué tenía que haber pasado y qué pasó en realidad
• Qué salió bien, por qué y cómo repetirlo y mantenerlo en el futuro
• Qué no salió bien, por qué, qué tuvimos que cambiar
• Qué haríamos distinto la próxima vez

SISTEMATIZAR

Por más tedioso que resulte, sistematizar es la única manera de que la organización deje rastro de lo que hace para evitar perderlo. Si no quieres repetir errores y derrochar tiempo valioso en rehacer lo que ya hiciste antes, necesitas dedicar tiempo a documentar y ese espacio debe ser innegociable. Cada empresa y cada persona tienen que ser claros y tajantes respecto de qué es necesario salvaguardar, quién debe hacerlo, cuándo hacerlo, cómo hacerlo y dónde guardarlo de forma que sea fácil de encontrar cuando otra persona (o tú mismo) lo necesite.

COMPARTIR

Para aprender, es imprescindible hacerse preguntas y cuando no me puedo responder una pregunta, entonces voy a buscar el conocimiento que tienen otros. La gestión del conocimiento es básicamente un ejercicio de colaboración, compartir con los demás el conocimiento que tienes y aprender de ellos lo que no sabes. Serás más valioso para tu organización por tu capacidad para transferir tu conocimiento y mejorar a los demás que por el stock de conocimiento individual que acumules.

FÓRMULA DEL TALENTO

Ex.5-2.

El conocimiento y los valores multiplicado por la actitud, es la fórmula del talento para Luis Conde. Presidente y socio fundador de la firma de cazatalentos Amrop Seeliger y Conde, presume de haber entrevistado a 20.000 personas y no tiene ningún reparo en afirmar que, aunque el conocimiento y los valores son importantes, cuando entrevista a un candidato se centra sobre todo en la actitud: “Ahí reside el 80% del éxito”. Siempre hay que tener un plan B y ser capaz de reconocer el fracaso: “Sin fracaso no hay éxito. Pero a diferencia de otros países, aquí el fracaso está satanizado. Cuando nosotros presentamos un candidato a un cliente, éste sólo está pendiente del fallo. El fracaso tiene que ayudarte a crecer”.

LA IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO

De un artículo de Raúl Colorado, Gerente de Psicosoft.

El desarrollo profesional de las personas no siempre ha de estar orientado hacía sus debilidades. Es muy común que el manager haga este tipo de análisis con la mente puesta en encontrar deficiencias que, casi siempre, resultan frustrantes para el colaborador. En realidad, la mayor parte de las veces es más eficaz poner el foco en esa competencia que ya desarrolla bien, para convertir a la persona en un ‘best in class’. Es decir, reconocer la labor del profesional y buscar un impulso con base en la propia fortaleza. Podemos denominarlo ‘Foco en fortalezas’ o ‘Cultura del reconocimiento’, como se prefiera, pero deberíamos afrontar el Diálogo de Desarrollo con la idea clara de que sentirse reconocido es un motor muy potente para conseguir cambios profundos.

Las personas que se sienten apreciadas y reconocidas en su puesto de trabajo ofrecen, por norma general, un mejor rendimiento. Esta afirmación puede resultar una obviedad, pero no se tiene demasiado en cuenta cuando el manager y el empleado están inmersos en la dinámica diaria y es una clave fundamental para el Diálogo de Desarrollo.

CLAVES PARA SER UN LÍDER CONSCIENTE

Un artículo de Borja Vilaseca en El País Semanal.

Hacen lo que aman. Al conocerse a sí mismos, eligen un camino vocacional. Desprenden un entusiasmo, una pasión y un optimismo muy contagiosos porque disfrutan profundamente con lo que hacen.

Poseen visión y determinación. Tienen muy claro hacia dónde van. Y este sentido de dirección les dota de una profunda convicción para superar cualquier obstáculo que surja por el camino.

Cultivan su inteligencia emocional. Saben relacionarse con empatía, respeto y asertividad. Tratan a sus colaboradores como ellos necesitan ser tratados para que voluntariamente se comprometan y den lo mejor de sí mismos. De este modo crean un agradable clima laboral marcado por la confianza.

Inspiran a través de su ejemplo. No esperan a que las cosas cambien, ellos mismos son el cambio que quieren ver en sus empresas. De hecho, son líderes no porque se atribuyan dicho título, sino porque otros les siguen. Se ganan su autoridad como consecuencia del servicio que prestan a la sociedad.

Desarrollan el potencial de sus colaboradores. Han descubierto que el conocimiento es lo que empodera a las personas, generando a medio plazo la verdadera riqueza y abundancia que persiguen las empresas. De ahí que inviertan lo necesario para que sus equipos desplieguen todo el talento, la inteligencia y la creatividad que llevan dentro.

El quid de la cuestión es que este tipo de liderazgo no puede enseñarse, no aparece como consecuencia de cursar un Máster en Administración de Empresas. Más bien surge desde el interior de cada ser humano, es como una semilla que todos llevamos dentro. Para que florezca solo hay un camino: la transformación personal. Y es que no podemos convertirnos en auténticos líderes hasta que no consigamos ser personas auténticas, lo que no sucederá hasta que no nos liberemos de nuestros miedos inconscientes.