Ex.30-12.
El programa de integración Incorpora de la Obra Social La Caixa ha facilitado en los 11 primeros meses del año 21.316 puestos de trabajo a personas vulnerables en España, un 15,8% más que en 2014.
En el GREF acudimos en varias ocasiones a otros sectores en los que encontramos “mejores prácticas” que imitar. Y esto es lo que ocurre con TELEFÓNICA y su “Learning Party 2015: Reconocimiento a los profesores internos de Telefónica España”. El pasado 14 de diciembre tuvo lugar la Learning Party 2015, un encuentro con el colectivo de profesores internos de Telefónica España en el que se reconoció su labor docente en la empresa. El evento contó con el reconocimiento y apoyo de la Dirección. Un acto protagonizado por y para profesores internos, en él quedó patente que el humor, la ilusión y la creatividad de los profesionales que colaboraron, demuestran que no tienen límites cuando lo que está en juego es aprender, compartir, colaborar y disfrutar. La jornada tuvo como lema :“La innovación en el marco del aprendizaje en la empresa”, un formato fresco y de actualidad.
Guiado por una pareja de presentadores que dinamizaron la sesión con bromas, juegos, retos, mensajes fuerza sobre el futuro de la formación, en donde contamos con más de 300 profesores en auditorio y cerca de 3.000 más distribuidos por toda la geografía nacional conectados a través de Canal Telefónica (canal interno de televisión).
La figura del Profesor Interno constituye un pilar fundamental del modelo formativo de Telefónica España sin ser plantilla del Departamento de Formación. En 2015, con el lanzamiento del programa ‘Ser formador en Telefónica’ se ha apostado por evolucionar la figura del profesor interno. El objetivo es incorporar a su rol el de facilitadores del aprendizaje colaborativo e impulsores del uso de las herramientas 2.0 aplicadas a la formación, convirtiéndose así en motores de la transformación de nuestra Compañía hacia una Telco Digital. En su intervención, varios profesores internos, motivaron a los asistentes a seguir descubriendo algo más de este apasionante mundo de la formación y el aprendizaje. Concluyó el acto con la entrega de premios a profesores destacados 2015.
De un artículo de Ramón Oliver en El País 2-1-16.
Trasladado al mundo empresarial, el talento se suele entender como “la capacidad de un profesional para producir resultados positivos o destacados de una forma sostenida en el tiempo”, explica Alberto Blanco, director general de Grupo Actual. Un concepto que, añade, con frecuencia se utiliza erróneamente. ”Muchas veces cuando se habla de talento en realidad se está queriendo decir ‘potencial’, que es la presunción de que un profesional puede llegar a producir resultados en el futuro. Pero para que haya talento debe haber contribución. Rafa Nadal tiene talento porque gana, pero cuando tenía 10 años y comenzaba a destacar en el tenis lo que tenía era mucho potencial”.
La facultad para lograr esos resultados que definen el talento depende, en opinión de Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, de tres factores: capacidad, compromiso y acción. En otras palabras, “sea lo que sea lo que hagas en tu trabajo, hay que tener los conocimientos y habilidades necesarias para hacerlo, hay que querer hacerlo y hay que hacerlo en el tiempo en el que tiene que hacerse”, comenta. Para esta experta, una pregunta clave sería: ¿te gusta lo que haces? “Es muy difícil convertir algo que no te gusta en talento. Lo convertirás en trabajo, pero el talento tiene que ver con conseguir resultados extraordinarios, y eso está vinculado a la pasión”, afirma.
Alberto Blanco, sostiene que parte de esa rotación podría evitarse si las empresas evolucionaran sus sistemas de evaluación hacia modelos menos burocratizados y más dinámicos. “Muchas organizaciones siguen midiendo el talento a través de evaluaciones de desempeño anuales o semestrales en las que te sientas con tu jefe a analizar lo que has hecho bien, lo que has hecho mal y cómo podrías mejorar. Se ponen unos objetivos acordes con los de la compañía y hasta el año siguiente. Pero ese modelo es un fracaso. Las personas, especialmente los jóvenes, no pueden esperar un año para saber en qué punto está su carrera”.
¿La solución? El director general de Grupo Actual aboga por articular “un sistema de evaluación lo más continuo posible a partir de la observación de los jefes directos, de manera que sean estos quienes dispongan de herramientas para medir de un modo objetivo a sus equipos en cualquier momento”.
De un artículo de Carlos Herreros de las Cuevas, Coach Ejecutivo. Formador de Coaches Master of Science in Management London Business School. Master of Science in Management, London Business School.
Quienes pretendemos enseñar liderazgo nos encontramos en un apuro pedagógico: tenemos que encontrar qué tareas de aprendizaje captarán la atención de otros adultos que necesariamente no son menos líderes que nosotros, y qué contenidos elegir.
Sé que lo que no quiero hacer es enseñar liderazgo en ‘tercera persona’ utilizando meras descripciones y explicaciones con powerpoint. Quiero crear un espacio en el que los alumnos puedan vivir el liderazgo en primera persona en lugar de estudiarlo como un concepto teórico. Cuando diseño un programa de liderazgo, en lugar de enseñar o de sermonear, preferiría evocar, citar, recordar, reconocer, cuestionar, reconocer y afirmar. Dejo de preguntarme ¿cómo voy a enseñar? y me pregunto ¿qué ocurriría si el liderazgo ya estuviera en el aula y mi trabajo consistiera en proporcionar el espacio y la libertad para que se manifieste?.
Sé que los líderes deben hacer preguntas difíciles, hacer que las personas se salgan de su zona de confort y gestionar el malestar resultante. Dice Heifetz que exponen a sus seguidores “a la dolorosa realidad de su condición y piden que busquen una respuesta”. El experimento empezó pero no fui capaz de leer las señales: no había recordado que ‘experimento’ y ‘peligro’ tienen la misma raíz latina; el peligro está en el acto de valor de probar esta pedagogía en una clase real. Un procedimiento arriesgado de enseñar liderazgo. Estaba siendo un desastre. Al finalizar el primer día la directora del programa quería verme. Empezó preguntándome: “¿cómo ha ido la jornada, qué está pasando con esas evaluaciones?; tienes que hacer algo en la siguiente clase, no podemos permitirnos que mañana tengamos el mismo problema”.
Puedes leer el artículo completo en nuestra web, en artículos de interés pinchando aquí.
Recordemos lo que decíamos el 2‐1‐06 recogiendo una noticia de EXPANSIÓN del 30‐12‐05: “UNA OFICINA NUEVA CADA 12 HORAS, EL SECRETO DE LAS CAJAS.
Un Informe de Caixa Catalunya, por primera vez mide de forma econométrica la relación entre expansión de la red de oficinas de las cajas, la rentabilidad y la eficiencia. Los resultados son sorprendentes”. Curiosamente son las Cajas más expansivas las que han mejorado los ratios financieros. El proceso de expansión ha fomentado una mayor disciplina en los gastos. Mientras, los Bancos han seguido justo la estrategia contraria. Entre los citados años su red pasó de 17.530 oficinas a 14.168. Y añade: en los nueve primeros meses del año han abierto 154. En cualquier caso, menos que las que han abierto las Cajas que han inaugurado de 400 a 450 oficinas.
SIN COMENTARIOS.
Y a propósito de la CREATIVIDAD (hoy tan de moda) recogíamos una cita de José Antonio Marina (hoy de gran actualidad):
Beethoven escribió algo que vale para todas las actividades creadoras:
Llevo mis ideas conmigo durante mucho tiempo, antes de escribirlas. Cambio muchas cosas, descarto otras, y ensayo una y otra vez hasta que estoy satisfecho, entonces comienzo a elaborar la obra en mi cabeza.
Novedad: Ya tienes disponibles los informes 2023
