Actualidad del Gref v2

BUENOS DÍAS SANTANDER

SEGUNDA EXPERIENCIA PREMIADA POR CEGOS-EQUIPOS&TALENTO EL 19-10.

Buenos días Santander es un nuevo canal de comunicación y formación ideado y promovido por el equipo de RRHH – Formación de Santander España.

Se presenta como una solución complementaria a los canales tradicionales de comunicación, basado en un modo sencillo y eficiente, de máxima difusión y aprovechamiento de los contenidos disponibles. Consiste en un sistema de divulgación de conocimiento a través del envío de un vídeo semanal. Todos los lunes a las 8 de la mañana, RRHH da los buenos días a todos los empleados a través de un vídeo de producción interna.

LEARNING EXPERIENCE

EXPERIENCIA PREMIADA AL BANCO SANTANDER-ESPAÑA POR CEGOS-EQUIPOS & TALENTO COMO LA MEJOR PRÁCTICA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO EL 19-10.

LE es el nuevo entorno virtual de formación, ideado y promovido por el equipo de Formación de Santander España. Nace con el objetivo de mejorar la efectividad de la formación, integrando en un mismo entorno elementos de aprendizaje informal, social y de auto-desarrollo.

• Todos los empleados de Santander España, pueden subir contenidos, compartir recursos, información interna o externa, experiencias, etc… de forma totalmente libre y sin censura, es además de un LMS, una red social interna. Todo el conocimiento del banco abierto para todos y a un solo click.
• Es una herramienta utilizada por los mandos para crear espacios de colaboración y comunicación entre sus equipos, comunidades de conocimiento y trabajo. Estos espacios fomentan la comunicación multidireccional, a través de foros, chats, blogs… los equipos comparten información, trabajan en proyectos, participan en foros de debate, compartiendo ideas y mejores prácticas.
• Los empleados utilizan día a día LE para formarse en temas técnicos y habilidades, para ser mejor en su función y desarrollar competencias profesionales, a través de vídeos, documentos y cursos e-learning.

La experiencia está descrita con detalle en nuestra web www.gref.org sección FORMACIÓN, subsección INNOVACIÓN.

PARADIGMAS PREVALENTES (Y ERRÓNEOS) EN MENTORING

De un artículo de Jaime Bacás, Socio de ATESORA, publicado en Equipos & Talento.

Mi intención no es establecer una definición correcta de mentoring, porque acepto la amplitud de sensibilidades al respecto, sino alentar a que cada organización establezca, conscientemente, la suya para que, al menos, todos sus integrantes estén alineados en su comprensión y expectativas.

La International Mentoring School (www.InternationalMentoringSchool.com) sigue claramente la denominada escuela europea y elige definir mentoring como: “Una relación y un proceso que se establece entre una persona, el mentor, que facilita, guía y acompaña el desarrollo de otra(s) (mentee(s), que dirige su propio aprendizaje para lograr los resultados que ha decidido y negociado con su mentor”.

CONGRESO DE AEDIPE

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LAS EMPRESAS VAN HACIA EQUIPOS DE 150 PERSONAS. CHARLES HANDY DEFIENDE UN MENOR TAMAÑO DE PLANTILLAS PARA PODER CUIDAR EL TALENTO.

Cinco Días 24-10.

Las grandes compañías con enormes plantillas van a desaparecer poco a poco. Y su lugar lo van a ocupar las pequeñas y medianas empresas, que están naciendo arropadas por el inmenso abanico tecnológico e innovador que se está desarrollando en lo últimos años. “Hay gran cantidad de señas que nos están adelantando esta realidad. Todas las grandes empresas y grupos se están fusionando con otros para mantener su posición. Tenemos la mitad de compañías que hace 20 años y obtienen la mitad de los beneficios que ganaban antes. El capitalismo corporativo ya no funciona”. “Los jóvenes quieren aprender para luego montar sus propios negocios”. Descubrir y potenciar el talento de las personas que componen el equipo es la tarea principal del experto en recursos humanos.”Cada uno de nosotros tenemos un talento especial, y el trabajo de un gestor es sacar esa semilla y fertilizarla. Es ahí donde reside el reto”, aseguró Handy, porque dentro de las organizaciones hay muchas personas que no se sienten implicadas en el proyecto de sus organizaciones”.

Jean Michel Caye, director general del Boston Consulting Group afirmó: Hay que pensar en el talento del futuro, anticipándose con programas de formación”.

Por su parte José Mª Gasalla afirmó entre otras cosas: “Quien no logra generar confianza, no consigue atraer talento y sin talento, la innovación, el trabajo, el crecimiento, la externalización o la colaboración con otras empresas, quedan limitados. Destacó también los siguientes valores: al autoconfianza (ya que si no se apuesta por uno mismo, difícilmente va a hacerlo por otros), la autocrítica, el trabajar desde lo positivo, la coherencia, la autoeficiencia, y la disciplina.

Juan Carlos Cubeiro explicó que el principal pecado capital de los departamento de recursos humanos es la lujuria, “de quienes cree que las personas son meros recursos”.

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¿POR QUÉ SE HABLA MÁS DEL TRABAJO FUERA DE LA OFICINA?

 Ex.21-10. De un artículo de Montse Mateos.

“El buen clima aparece cuando a las personas se las trata como tales y como adultos. El responsable de cada equipo debe conocer a cada persona y generar el espacio de confianza necesario con todos ellos, y siempre partiendo de la premisa de que todos somos distintos”, explica Javier Martín de la Fuente, CEO de la consultora de recursos humanos Persona, para quien “la comunicación constante, el hablar y escuchar, sobre todo esto último, es lo que genera ese clima organizativo que es productivo”.

Y no se trata de hablar por hablar: el clima determina el 30% de alcanzar la productividad necesaria, según este experto. Algo que conviene aclarar es que, como afirma José Manuel Chapado, socio de Éthica Consultores, “no es necesario que los compañeros de trabajo se conviertan en un grupo de amigos, pero sí es bueno que disfruten de un ambiente de cercanía y apertura en el que fluya un espíritu de colaboración en lo profesional, y una relación de confianza que permita compartir con naturalidad y transparencia aspectos más privados y personales”. La confianza, el respeto y el no miedo son los pilares que sostienen un buen ambiente laboral.

UNA DE CADA CINCO EMPRESAS ESPAÑOLAS (20,8%) BUSCA CONTRATAR DURANTE 2015 A MÁS MUJERES QUE HAYAN SIDO MADRES RECIENTEMENTE

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RRHH PRESS 21-10.

Según Regus, que ha encuestado a más de 44.000 trabajadores de un centenar de países. El 54,3% de los encuestados afirman que las madres que vuelven al trabajo son particularmente valiosas por su experiencia y habilidades, así como por su fiabilidad (25,1%) y su excelente gestión del tiempo (39,8%). También son vistas como menos propensas a cambiar de empresa, lo que aporta estabilidad.

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