EQUIPOS&TALENTO, MARZO 2016.
Con el tema “Transformación en las organizaciones, el rol del liderazgo” se celebró en febrero una nueva edición de Desayunos con Talento, organizada por esta publicación y patrocinada por EADA Business School. En ella distintos representantes de las áreas de Recursos Humanos de Bankia, Cepsa, Lilly y Mapfre abordaron el papel de sus departamentos a la hora de conseguir que los empleados se adapten y evolucionen en la misma medida en la que lo hacen el mercado y las estrategias empresariales.
Es un hecho que hoy en día vivimos en un mundo tecnológico e híperconectado al que las organizaciones no pueden ser ajenas. Adaptarse a este cambio y evolucionar con él requiere de una transformación por parte de las compañías. “Las empresas se están dando cuenta de que tienen que adaptar sus estrategias. Ya no se puede gestionar desde una posición de liderazgo y de forma local. La globalización ha entrado con fuerza”, afirma Rocío Aragonés, directora de Recursos Humanos de Mapfre para Iberia.
Es un proceso similar al que han tenido que llevar a cabo desde Bankia en los últimos años, durante los cuales la entidad financiera ha tenido que acometer un profundo proceso de transformación. “Partimos de una situación muy negativa y en tres años hemos acometido cambios fundamentales en toda la organización, sin dilaciones”, explica Gema Medrano, directora de Directivos y Gestión de Personas de Bankia.
En todos estos procesos, el papel del departamento de Recursos Humanos resulta fundamental. Así, de hecho, opinan todos los asistentes a la mesa redonda. Por ejemplo, Aragonés, de Mapfre, piensa que: “La persona es lo fundamental en esa transformación, porque los sistemas, las tecnologías, las estructuras…se pueden desarrollar; pero si la persona interiormente no se da cuenta de que tiene que cambiar, no hacemos nada. Esa es la clave”, sentencia. Y para ello hay que comenzar por los ejecutivos, según se encarga de recordar Medrano, de Bankia: “Para llevar a cabo la transformación es fundamental hacerlo desde la integridad absoluta de los directivos. No podemos conseguir que ninguna empresa cambie si no somos ejemplares de arriba a abajo. Y ahí los principios, los valores y la credibilidad son muy importantes”, afirma.
Aragonés, de Mapfre, se muestra convencida de que la manera de trasladar todo esto a los empleados en los procesos de transformación es mediante la comunicación. Precisamente, este hecho es uno de los factores que más importancia le han dado en Bankia durante su proceso de transformación. “Hemos hecho un esfuerzo ingente de comunicación, con un enorme grado de transparencia. La gente es adulta y tenemos que tratarles como tal”. Y la prueba, según la directiva, se ve en los procesos de salida de empleados. “Hemos hablado con muchas personas y, al final, nos daban las gracias por sentarnos con ellos y explicarles la situación”, añade. El compromiso es también un importante impulso que las empresas deben accionar en los procesos de transformación. “Nuestro reto es comprometer a todas las personas”, apunta Medrano, de Bankia. Y es que la directiva está convencida de que “si a los empleados se les transmite motivación en el proyecto de transformación, creerán en él”. Por tanto, quienes gestionan equipos, tanto el departamento de Recursos Humanos como directivos y mandos intermedios, son “responsables” y han de “conseguir convencer y motivar”. Para Llop, de EADA, todos ellos pueden dar cobertura e impulso a los empleados, pero luego han de ser estos mismos los que “arranquen el motor” e inicien ese cambio personal.
