ABCEMPRESA 21-2.
Un 84% de las grandes empresas españolas ya tiene programas de reducción de gases de efecto invernadero. Un 79 % de las empresas solo realiza compras a proveedores que cumplen los criterios exigidos por la RSC, y un 43% indica que incumplir estos niveles es causa de rescisión de contrato.
De una entrevista a JOSEP SOLER, PRESIDENTE DE EFPA EUROPA en Cinco Días 23-2.
La nueva directiva sobre productos financieros, MIFID II, va a traer importantes cambios en la industria. Los asesores de demostrar sus conocimientos por medio de una certificación externa. Una oportunidad para mejorar la distribución de depósitos, fondos o planes de pensiones es la nueva directiva europea, conocida como Mifid II. Aunque su entrada en vigor se ha retrasado hasta 2018, la normativa está llamada a mejorar la maltrecha reputación del sector. Uno de los cambios más importantes que introducirá Mifid II es la obligación de que el personal que trabaja en banca y que ofrece consejos de inversión debe acreditar un determinado nivel de conocimiento. Aquí es donde certificadores independientes como EFPA entran en juego. “Hasta ahora el aspecto de la formación y cualificación de los asesores había quedado en un segundo plano, pero cuando entre en vigor la nueva normativa va a exigir un esfuerzo importante por parte de las organizaciones.
El nivel de exigencia que se va a pedir a los trabajadores de banca, y cuyo listón va a fijar el supervisor europeo de los mercados, EFMA, va a ser bastante alto”, explica Josep Soler.
La entrevista aparece íntegra en nuestra web sección entrevistas de Interés.
DE UNA PRESENTACIÓN DE LUIS CONDE, PRESIDENTE DE AMROP SEELIGER Y CONDE.
Para Luis Conde, los valores de sus entrevistados son un factor muy importante, ya que si no coinciden con los de los clientes pueden entrar en conflicto. A esto añade, que tan importante es el esfuerzo como la responsabilidad y el optimismo.“El esfuerzo es el valor más importante, porque con pasión y esfuerzo casi todo sale bien” dice el presidente. Otro de los factores clave a la hora de elegir un candidato es su actitud. Para Luis Conde, la actitud del candidato es el 80% de su éxito. La pregunta clave que le aporta la validez o no del candidato es “¿en qué momento de su vida profesional se ha equivocado usted?” Si el candidato le responde, “nunca” le descarta. Según Luis Conde el motivo de descartar a ese candidato se debe a dos factores: por una parte, la falta de autocrítica del entrevistado y por otra, la posibilidad de que la primera vez que se equivoque sea con un cliente.
De un artículo de Santiago Álvarez de Mon en Expansión 17-2.
Desgraciadamente se constata a nivel global un imparable, grave y generalizado deterioro de la clase política. ¿Cuál es ese factor diferencial, la herida por la que sangran tantos hombres y mujeres? Sin ningún género de dudas, la corrupción es el elemento principal de un alarmante estado de opinión. En España, poder político y corrupción a menudo caminan entrelazados. Cuatro o cinco mensajes bien enlatados y el resto… Basta con ver pasar la procesión de corruptos ilustres. En lugar de enfrentarse a un problema feo, sucio y antiguo, reconociendo errores del pasado, algunos dirigentes se enrocan en una defensa numantina que les lleva a un callejón sin salida.
Cinco Días 18-2.
El profesional ha de buscar su propio método para alcanzar sus metas. ¿Cuáles son las claves para que un profesional se automotive en el trabajo? En primer lugar, señala Pablo Maella, es necesario saber aceptar la realidad y a los demás tal y como son, es clave ser consciente de los puntos fuertes y débiles, lo que permitirá ser más efectivo y librará al profesional de caer en una posible espiral de baja autoestima. Otro aspecto clave es valorar los aciertos, como no quejarse. Valorar lo que se tiene y ser agradecido es necesario. Una actitud positiva contribuye a favorecer el trabajo. Ahora bien, no confundir positividad con ingenuidad y falta de realismo. Según el psicólogo estadounidense, pionero en la teoría de la fijación de objetivos, el profesor Ewin Locke, un reto es motivador cuando se percibe que se puede alcanzar y va a suponer un considerable esfuerzo. Además, cuanto más relevantes sean las metas, “más motivados estaremos para lograrlas”. Por tanto, fijarse objetivos trascendentales, tales como aportar algo valioso a los demás, será más motivador que proponerse un objetivo intrínseco (por ejemplo, el desarrollo profesional) o extrínseco (un aumento de salario o una mejora de las condiciones laborales).
Con satisfacción nos hacemos eco de un trabajo que une a dos instituciones muy queridas para nosotros: nos referimos a AEDIPE CENTRO Y AL IE BUSINESS SCHOOL: Accediendo al enlace que viene a continuación, tendréis íntegro el artículo que aparece resumido aquí.
Los estudios del Club de Benchmarking de HR de IE Business School con una muestra de 74 empresas de diferentes sectores, tamaños, y niveles de ingresos, indican que en el 71,8% de las compañías se realizan programas de coaching suponiendo esto un incremento de 12 puntos porcentuales desde el año 2006. Si comparamos este crecimiento con la retención en los presupuestos de formación en los últimos años de crisis, nos damos cuenta de la gran importancia del crecimiento que ha experimentado la incorporación de programas de coaching ejecutivo en las empresas establecidas en nuestro país.
Pero ¿qué hace que está metodología sea percibida como una de las más potentes en el ámbito del desarrollo tanto personal como organizacional? Pues no sólo el importante impacto del coaching ejecutivo en los managers, sean individuos, grupos o equipos, sino también el impacto en los beneficios que obtiene la organización a la que pertenecen. Para Pilar Rojo, Profesora y Codirectora del Programa de Dirección de Coaching Ejecutivo de IE Business School, en el coaching ejecutivo es fundamental el “2×1”, es decir que no sólo los coachees se beneficien de un programa de coaching, sino que también este programa tenga un impacto positivo en los resultados de la compañía. Estamos hablando de coaching estratégico, una propuesta de negocio cuyo propósito es producir aprendizaje, cambio de conductas y crecimiento de las personas para lograr un beneficio organizativo.
Novedad: Ya tienes disponibles los informes 2023
