Desayuno de Trabajo organizado por Equipos & Talento, marzo 2016.
Con más de un siglo de historia, Banco Pichincha es la principal entidad financiera de Ecuador. Su desembarco en España en 2010 y en plena reestructuración del sector bancario le permitió “seleccionar a los mejores perfiles con experiencia en banca española y con la motivación de formar parte de un proyecto nuevo e ilusionante”, comentó María Teresa Tortosa, directora de Recursos Humanos de Banco Pichincha.
Entre las políticas para el desarrollo del talento joven, el banco ha apostado por un proceso de mentorización para “acompasar perfiles senior, con un elevado conocimiento en banca, con personas jóvenes que no habían tenido la oportunidad de desarrollarse en el sector bancario”. Además la entidad financiera dispone de una partida presupuestaria destinada a atender las demandas formativas de los perfiles más jóvenes y apuesta por la puesta en marcha de programas de gestión del conocimiento compartido.
El programa de talento de Santalucía se basa en los ejes de desempeño y potencial. “El desempeño es el hoy, con unos objetivos y unas competencias acordes al puesto de trabajo. Pero, paralelamente, para trabajar de cara a futuro nos basamos en el potencial de la persona, que a diferencia del desempeño es un proceso voluntario. Solamente los que terminan los dos procesos entran en el Programa de Talento y les ofrecemos una cobertura diferencial al plan de formación obligatorio para todos los empleados”, comentó Begoña Domínguez, jefa del departamento Selección y Desarrollo de Santalucía.
Una de las acciones diferenciales para los perfiles más talentosos que lleva a cabo Santalucía es “el programa de mentoring, enfocado al conocimiento, en el que los perfiles con un mayor desempeño mentorizan a los que están más abajo de la tabla”.
El conocimiento de la estrategia por parte de toda la plantilla es un punto clave de la política de retención del talento de Aviva. La responsable de Selección y Desarrollo, María Orejana, comentó que: “Intentamos que en la compañía haya un muy buen clima laboral, además de unas buenas condiciones para toda la plantilla, y para lograrlo trabajamos intensamente la comunicación de la estrategia. Nuestro objetivo es que toda la plantilla conozca cuáles son los pilares estratégicos de la compañía y todos los objetivos de desempeño van ligados a esta estrategia y a nuestros valores. De esta forma conseguimos un compromiso real con la compañía. Este trabajo ha provocado que mucha gente que ha salido de la compañía quiera volver cuando se abre una oportunidad”.
Fruto de la imposición de la Unión Europea de separar los negocios de banca y seguros, Nationale Nederlandern llevó a cabo, el pasado mes de abril, un cambio de marca que se ha traducido, a nivel de Recursos Humanos, en trabajar para posicionar la nueva marca como empleador. “Tenemos una escasa rotación, unos beneficios sociales muy sólidos y necesitamos renovarnos e instaurar nuevas políticas”, explicó Elena García Peña, técnico de Selección, Formación y Desarrollo de Nationale Nederlanden. Entre estas políticas, impulsadas por la llegada del nuevo CEO de la compañía, Robin Buijs, destaca la implantación de sistemas tecnológicos que hacen que los procesos sean más ágiles, tal y como reclaman las nuevas generaciones. Además, la compañía ha realizado esta transformación haciendo especial hincapié en sus valores. “Lo llevamos a cabo abogando por la claridad, puesto que el perfil que entra en Nationale Nederlanden demanda más claridad y transparencia”, puntualizó Almudena Barbero Campos, técnico de Compensación y Beneficios. Por su parte, Esther Pérez Bravo, directora de Recursos Humanos de Seguros RGA, explicó que: “De la misma forma que se hace un plan de ventas o un plan estratégico, las Direcciones de Recursos Humanos tenemos que trabajar con los comités de dirección para hacer un plan de Recursos Humanos. En Seguros RGA acabamos de implementar el People Plan, mediante el cual después de un análisis de la situación disponemos de un mapa de los perfiles y puestos que la compañía va a necesitar y el talento que va a atraer para crear nuevas funciones, adaptarnos al mercado y hacer que la compañía cambie”.
