Actualidad del Gref v2

PATROCINIO: LA “ZURICH MARATÓ” DEJARÁ 30 MILLONES EN BARCELONA

Ex.11-3.

La aseguradora señala que su inversión “se rentabiliza al 100%”.

¿DE VERDAD EXISTE LA MEJOR EMPRESA PARA TRABAJAR?

E & E 12-3.

RECURSOS HUMANOS: Los ránking y certificados de empleador son una buena carta de presentación para las compañías, pero carecen de validez sin los mejores embajadores: sus empleados. Las organizaciones que participan en estas clasificaciones están interesadas en ser un lugar atractivo para trabajar, pero esa intención tiene que estar alineada con sus políticas y el compromiso de sus profesionales. Por Montse Mateos.

EL PERFIL DE UN BUEN EMPLEADOR: Existen diez claves que te pueden ayudar a incluir una empresa en el reducido grupo de lo que se considera un buen empleador:

• 1.- Posee unos valores corporativos.
• 2.- Cuenta con un plan de comunicación integral y periódico.
• 3.- Dispone de programas de conciliación que cubren las necesidades individuales.
• 4.- Cuenta con una campaña de reclutamiento que refleja por qué es la mejor empresa para trabajar.
• 5.- Revisa y actualiza el proceso de selección.
• 6.- Responde rápidamente a los currículos recibidos.
• 7.-Cuenta con un sistema retributivo que paga mejor a quien más aporta.
• 8.- Cuida su presencia en los foros.
• 9.- Ofrece un plan de carrera específico.
• 10.- Gestiona adecuadamente la salida voluntaria o involuntaria de los profesionales.

DIME CÓMO ERES Y TE DIRÉ CUÁL ES TU EMPLEO IDEAL

Ex.10-3.

Conocer tus habilidades te ayudará a saber en qué puesto encajas. Si eres meticuloso quizá serías un buen contable, sin embargo si prefieres la flexibilidad, funcionarías mejor en actividades creativas.

Se pregunta, ¿en qué departamento?, y describe las competencias necesarias en Marketing, Área Financiera, Comercial, Puestos Técnicos y RRHH que hemos seleccionado especialmente: Recursos humanos.

Es un área que resulta más adecuada para personas sociables, elocuentes, diplomáticas y con interés por los demás. Este profesional debe disponer de una visión muy clara del negocio, además de tener, como el responsable financiero, una perspectiva global de la compañía. Al mismo tiempo, la capacidad de liderazgo para gestionar todos los cambios necesarios es crucial. Servirá para que la empresa y sus empleados crezcan de forma equilibrada y satisfactoria.

Y cierra el reportaje haciendo mención al test de Myers-Briggs que relaciona la personalidad con el trabajo ideal.

QUÉ PUNTÚA Y QUÉ DEVALÚA LA CARRERA DE UN EJECUTIVO

Cinco Días 12-3.

Radiografía de las competencias:

Puntúan al alza: adaptación al cambio, involucrarse en la organización, perfil multidisciplinar, no centrarse sólo en la retribución.

Devalúan: Perfil inmovilista, centrarse únicamente en la gestión del día a día, personalidad complicada. Profesional con contactos pero que cuando los necesita no obtiene respuesta, es indicio de que no ha sabido relacionarse correctamente.

PROXIMO OBJETIVO… LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

Un artículo de Eliseo González Yagüe de ACCENTURE STRATEGY.

Factor Humano en el siglo XXI, Nº1.153. “La gente olvidará lo que le dijiste, también olvidará lo que le hiciste, pero nunca olvidará lo que le hiciste sentir” (Maya Angelou).

¿Cómo haces sentir a tus empleados? Esa pregunta asalta ahora a muchas áreas de Recursos Humanos. Hoy en día, las compañías más innovadoras se están focalizando en la “experiencia del empleado” y lo están haciendo en un entorno digital que supone una tormenta perfecta de cambio y “disrupción” y en el que las organizaciones están obligadas a gestionar y conciliar necesidades y comportamientos de una fuerza multigeneracional cada vez más exigente. Todo un reto…Pero, ¿tiene retorno la experiencia del empleado?

Estudios demuestran que trabajar en mejorar la experiencia del empleado

• 1.- Impacta positivamente en los resultados.
• 2.- Mejora el compromiso y la fidelización de los empleados… y un empleado comprometido es un cliente satisfecho y
• 3.- Tiene un efecto multiplicador.

Pero, ¿en qué consiste y cómo trabajar la experiencia de empleado?¿Cómo llevarla a la práctica.

La respuesta a estas preguntas y una ampliación de lo expuesto, lo encontrarás en nuestra web, www.gref.org sección Artículos de Interés.

¿QUÉ FRENA A LAS MUJERES? PESE A LOS DISCURSOS SOBRE IGUALDAD, LOS PREJUICIOS SOCAVAN EL TALENTO FEMENINO

El País Negocios 13-3.

El 52% de la fuerza laboral está compuesto por mujeres. Y aunque hace años que la plena inserción de la mujer en el mercado de trabajo es una realidad asumida por la sociedad española, las cifras evidencian que el país está lejos de esa idílica paridad que con frecuencia se enarbola como bandera de modernidad en muchas empresas.

Las responsabilidades familiares también desempeñan un papel determinante. Arancha de las Heras, directora general de Editorial CEF, señala que “cuando un miembro de la pareja opta por reducir su horario para cuidar a los niños, esta decisión puede provocar que no se cuente con esa persona para futuros ascensos. Y la realidad es que suele ser la mujer la que decide atender a su familia aunque sea a costa de su profesión”. ¿Por qué? Las tareas domésticas siguen asociadas al papel femenino en el inconsciente colectivo.

Según la Comisión Europea, la mujer trabajadora dedica una media de 26 horas a la semana a estas labores, por nueve del hombre. Un ejemplo de cómo “una discriminación social estructural acaba afectando a la empresa”, comenta Dema.

Mientras la situación no cambie, las empresas seguirán renunciando al 52% del talento disponible. Un lujo difícilmente asumible. Se suele atribuir al estilo de liderazgo femenino una serie de cualidades propias y diferenciales. Elena Terol, socia directora de ExcellentSearch, lo define como “un estilo integrador que incorpora hechos y perspectivas de diversas fuentes. En general, las mujeres están más dispuestas a compartir información y sus capacidades empáticas y de comunicación interpersonal son más acentuadas que las del hombre”. Por su parte, Ana Bujaldón subraya que “las estadísticas indican que las mujeres tienen un alto nivel de autoexigencia y una mayor flexibilidad en la toma de decisiones sin perder de vista los objetivos”. En el debe femenino, los expertos señalan el networking, la marca personal o el pudor a pedir o a decir “no”. ¿Cómo cambiar este escenario? El proceso de transformación digital de las empresas puede contribuir a aumentar la paridad.