AGE MANAGEMENT: UNA APUESTA POR LA DIVERSIDAD GENERACIONAL EN LAS EMPRESAS
Por Laura Rosillo en colaboración con la Red Talento Cooldys, Eleanora Barone, Alberto Bokos, Jaume Gurt, Celia HIl y Carlos Morales. ORH, julio 2019.
En los próximos años el 40% de los trabajadores en activo serán mayores de 45 años y de esos el 80% tendrán más de 50 años. La madurez ya no es lo que era, la longevidad que afortunadamente nos espera supone un alargamiento de la edad adulta y un retraso de la entrada en la fragilidad y la dependencia que supone la senectud, lo que la OMS ha llamado “Cuarta Edad” y que ha fechado alrededor de los 80 años en los países ricos. Si la edad de jubilación está establecida en los 65 años y la mayoría de la población adulta conserva buena salud hasta los 80, ¿qué hacemos con esos quince años de media en los que la persona puede seguir aportando su talento a la sociedad en buenas condiciones? Si además consideramos que muchas multinacionales empiezan a deshacerse del talento senior al cumplir los 53 años, la franja de tiempo útil para aportar a la sociedad se hace más relevante. (..)
El rápido envejecimiento de la población en España, por las razones mencionadas, divide la opinión en las empresas entre las que piensan que hay que “retirar del mercado” lo antes posible a trabajadores mayores de 50 años (jubilando o despidiéndolos) para facilitar el relevo generacional y adaptarse a un mundo tecnificado y robotizado, y las que empiezan a plantearse, ante la dificultad de encontrar talento emergente (joven), la posibilidad der dotar de una segunda carrera profesional a sus trabajadores senior a través de programas de transformación profesional, rotación por diferentes puestos, trabajo por proyectos, creación de equipos multigeneracionales, etc.
Esta segunda posibilidad se conoce como “Age Management” (Gestión de la Edad) y tiene como objetivo establecer actuaciones concretas que velen por la tolerancia y la normalización de la diferencia de edad en el puesto de trabajo.
