LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LA ESTRATEGIA Y LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL
Conversaciones ORH. Junio 2016.
La transformación digital es una revolución tecnológica pero sobre todo del conocimiento: de la forma en que se adquiere, se comparte, se potencia y se aplica al negocio, y por eso ha cambiado de manera radical las reglas de lo que hasta ahora conocíamos por competitividad empresarial. Para RR.HH. este reto es una gran oportunidad de reposicionamiento para hacer valer que ahora, sí y definitivamente, el recurso humano tiene un valor que retorna con creces al negocio. En esta entrevista tres expertos de los ámbitos de la estrategia, con Francisco Puertas, Managing Director de Accenture Strategy – Talent & Organization, de las redes sociales, con Sarah Harmon, Chief Motivator de LinkedIn Iberia, y de la empresa disruptiva, con Javier Martín, DRH de Google, mantienen una conversación en la que identifican las oportunidades y los retos del proceso.
¿Cómo enmarcaríais la foto de la transformación digital?
Francisco Puertas: La transformación digital toca dos aspectos esenciales de las necesidades del ser humano. Uno que tiene que ver con las necesidades de la información, el conocimiento y el aprendizaje, todas ellas palancas fundamentales para la innovación y yo diría que también para el progreso del ser humano. Y otro es la necesidad de comunicación que los seres humanos necesitamos para convivir y relacionarnos en cualquier momento y en cualquier lugar. Ya no es el “one to one” sino el “one to many”. A cualquier hora del día o de la noche podemos responder a cualquier cuestión en una red social, o decir al mundo lo feliz o triste que estamos, y eso no sólo ha cambiado radicalmente nuestra forma de trabajar sino también de vivir.
Javier Martín: Efectivamente, nosotros no lo vislumbramos como un modelo de trabajo sino como un modelo de vida. El primer mensaje que la gente tiene que adquirir es que no puede separar sus vidas. Tú tienes una única vida y tienes que aprender a gestionarla, a gestionar sus momentos de vida privada y vida profesional, y para eso necesitas adaptarte a la tecnología, que tiene elementos muy positivos y componentes muy negativos si no aprendes a controlarla para que no sea ella la que te controle a ti. En segundo lugar, necesitas una capacidad de aprendizaje tremenda. Para mí ser digital no es tener competencias digitales sino que ser digital es una actitud, porque la tecnología está ahí y va a seguir cambiando; lo que para nosotros ahora es digital dentro de 10 años será una tecnología totalmente distinta, pero lo que sí que va a permanecer es que tengas una capacidad de aprendizaje muy rápida y que seas muy flexible. Y en tercer lugar hemos de saber adaptarnos a un entorno de trabajo muy cambiante no solo por la digitalización sino porque las carreras son cada vez más polivalentes, cambian mucho de función y los mercados son muy variables.
¿Cuál sería la hoja de ruta básica para construir una estrategia de transformación digital desde el área RH?
S.H.: Empieza con el CEO, que es quien tiene que liderar la conversación. Hay que tener a alguien en el Comité Directivo que también haya dado ese salto y que esté promocionándolo internamente. Sabemos que el 50% de las organizaciones que tienen alguien de la Dirección activo en redes sociales hace que los demás empleados le sigan. Y otro aspecto importante es formación, que creo que es una responsabilidad colectiva entre RR.HH., comunicación interna y externa, y marketing. Los perfiles que yo estoy viendo publicados en el ámbito de RR.HH. tiene que ver con gestión de datos, algo muy técnico, pero también en el ámbito de employer branding y marketing, áreas totalmente comerciales.
¿Qué lectura debería hacer RR.HH. de este reto? ¿Qué rol ha de asumir para ser capaz de acompañar la ejecución de la estrategia digital global de la compañía?
J.M.: RR.HH. debe ser el motor de cualquier gestión del cambio y también de la gestión de la transformación digital de la que estamos hablando. Pero no olvidemos que si cambias internamente pero no lo haces externamente estás muerto. Hay dos grandes stakeholders: mis consumidores y usuarios, y mis empleados, y todo lo que hagas en tu organización debe ir en línea con ambos. No puedes centrarte sólo en uno de ellos y decidir, por ejemplo, digitalizar la relación con mis clientes pero no con mis empleados. Nosotros, como RR.HH., somos expertos en gestionar el cambio cultural pero no lo somos en tecnología, por eso no nos pueden pedir que digitalicemos una compañía, ni siquiera los procesos de RR.HH. Podemos aportar es el know how sobre el cambio cultural y sobre la gestión de personas, los procesos, qué podemos hacer con la información de los empleados, etc., pero necesitamos un partner tecnológico y un sponsor que se llama consejero delegado o director general.
¿Podríais compartir vuestros imprescindibles para iniciar un proceso de transformación digital desde la perspectiva de RR.HH.?
J.M.: La primera idea que recomendaría es: piensa en la información que tengo de mis empleados y que estoy utilizando. Y la segunda idea sería: imagínate que desapareces como función y que todos los procesos de recursos humanos los gestiona el manager y el propio empleado; sería una forma fantástica de digitalizar. Puede que dé miedo pero es de lo que hablamos, de romper los miedos. Mi rol de recursos humanos basado en el control ya ha acabado y ahora es de coaching y de ayuda. El tercer gran consejo sería: imagínate que no hay interacción directa entre personas y que toda la comunicación ha de ser a través de procesos y sistemas, que todo es digital. ¿Cómo serían las interacciones en tu compañía y cómo las gestionarías? Nunca vas a llegar a ese extremo pero es una forma muy buena de visualizar lo que es posible dentro de tu compañía. Nuestro consejero delegado siempre nos dice que intentemos vivir un día en el futuro y la mejor manera hacerlo es intentar hacer todo lo que podamos por teléfono, utilizando esas aplicaciones que no utilizamos porque no creemos en ellas. Así, cada día que intentas vivir en el futuro aprendes algo nuevo.
La conversación está íntegra en nuestra web www.gref.org sección Entrevistas de Interés. Recomendamos su lectura.