CASOS DE ÉXITO EN LA CREACIÓN DE CULTURA DE APRENDIZAJE
PILAR UGUET | RESPONSABLE DE APRENDIZAJE Y CONOCIMIENTO | LÍNEA DIRECTA: TALENT AWARDS LINKEDIN: AUTOAPRENDIZAJE
Lleva 16 años en esta empresa como Directora de Formación. Y se inició en 1991 en la formación.
Premios recibidos:
• Premios Capital Humano 2012 Expedida por Mención Especial a la Innovación en RRHH
• Learning Champion – Linkedin Talent Awards 2022
Línea Directa Aseguradora impulsa la cultura de autoaprendizaje y recibe, por ello, el galardón Talent Awards de LinkedIn
En los últimos años, Línea Directa Aseguradora ha puesto el foco en el autoaprendizaje como pilar para el desarrollo profesional.
Para la compañía, impulsar el autoaprendizaje ha significado un cambio de modelo en la formación, dejando de ser pasiva para que cada persona cuente con las capacidades necesarias para los nuevos desafíos y tome las riendas de su propio aprendizaje marcándose su propia hoja de ruta en su desarrollo profesional.
Linea Directa ha trabajado su cultura de autoaprendizaje desplegando diferentes iniciativas: gamificación, simuladores, desarrollo de contenidos propios, plataformas… Todo este ecosistema de aprendizaje digital permite a los empleados autogestionar sus momentos de formación.
En el proyecto Learn-In, basado en la plataforma Linkedin Learning, los empleados cuentan con itinerarios formativos propuestos que permiten avanzar en el desarrollo de competencias necesarias. Este proyecto ha sido abordado con el convencimiento de que, a nivel estratégico, estar permanentemente actualizados es imprescindible preparar a la organización para los retos que están por llegar, anticipándose a los desafíos del mercado.
Los objetivos de partida del proyecto Learn-In fueron:
• Asegurar que se prepara a las personas para la transformación y desarrollo de competencias digitales
• Impulsar el autoaprendizaje y autodesarrollo.: la Learnability y el aprendizaje social.
• Dar más relevancia a la formación digital frente a metodologías presenciales para dar mayor escalabilidad.
Esto ha supuesto para la compañía un gran cambio en las formas de aprender pero, probablemente, el cambio más importante fue convertir a las personas en auténticas protagonistas de su desarrollo.
En este proyecto participan unas 500 personas de diferentes colectivos: especialistas de apoyo al negocio, supervisores, asesores y analistas. Se realizan unas 8.400 horas de formación al año. Uno de los elementos clave es la voluntariedad de participación. Una vez que el alumno decide participar, se compromete a la realización de los retos que se les proponen.
La compañía propone itinerarios a los participantes centrados en ejes estratégicos de compañía y promueve la navegación libre para que el alumno pueda aprender siguiendo sus motivaciones y preferencias. La inteligencia artificial de la plataforma sugiere contenidos a la medida del alumno, logrando la personalización de las propuestas. Se convocan retos trimestrales y se dinamiza el proceso de forma continua para que los participantes completen sus formaciones.
Tras dos años de proyecto, la compañía decidió crear los Premios Aprendedores, un reconocimiento interno a las personas que más aprenden tanto a nivel individual como grupal. Los premios se entregaron en una Gala donde quedó patente que en Línea Directa Aseguradora las personas inquietas, que nunca dejan de aprender, merecen un premio.
En febrero 2023 Linkedin nos otorgó el Talent Award 2022 en la Categoría Learning Champion, como la compañía con mayor cultura de autoaprendizaje en el segmento de 1000 a 5000 empleados. La obtención de este galardón sólo refuerza el compromiso de Linea Directa con el aprendizaje y la importancia que tiene para sus empleados.
SARA GALERA | DIRECTORA DE FORMACIÓN | BANCO DE ESPAÑA: DE LA FORMACIÓN AL AUTOAPRENDIZAJE, ÉXITOS Y SOMBRAS
Su experiencia profesional ha estado centrada en el diseño, coordinación e implantación de proyectos de consultoría de recursos humanos y formación en organizaciones públicas y privadas de distintos sectores. Responsable de la interlocución técnica con el cliente, el desarrollo de propuestas de colaboración profesional, la coordinación de los equipos de proyecto y la ejecución técnica de los mismos.
Sus inicios profesionales fueron en el mundo de la consultoría y lleva 7 años en Banco de España.
DE LA FORMACIÓN AL AUTOAPRENDIZAJE. LUCES Y SOMBRAS.
Evolucionar hacia una cultura de aprendizaje es, seguramente, uno de los objetivos de cualquier responsable de formación. Nos gustaría que este camino fuera inmediato y sencillo, pero no lo es. Modificar la cultura de una organización es un proceso lento y, a menudo, desgastante. En el que se avanza y retrocede y en el que, con mucho trabajo y un poquito de suerte, consigues ir cambiando inercias e incorporando comportamientos nuevos. Mi imagen de la cultura organizativa de una organización es una piedra que solo puedes modificar a base de “erosión lenta”.
En el proceso de avanzar hacia una cultura de aprendizaje he encontrado luces y sombras. La tradición histórica de la formación dirigida, la mentalidad instalada en el lema “que me formen en lo que les interese”, el confort que para muchos empleados suponen las metodologías tradicionales, etc son sombras que he encontrado en el camino. Esa ha sido mi experiencia hasta el día de hoy.
No avanzo a la velocidad que me gustaría, pero a veces me llevo sorpresas positivas porque en el camino también hay luces. Hay palancas que te ayudan a inocular poco a poco la inquietud proactiva por aprender. El cambio generacional, por ejemplo, es un acelerador. Las nuevas generaciones están más predispuestas a experimentar nuevas metodologías de aprendizaje. Han crecido en un entorno donde buscar y consumir recursos (lecturas, podcast, material audiovisual de todo tipo) está en su ADN. También encuentras empleados conscientes de que aprender es un activo para su desarrollo profesional. Ellos son buenos embajadores de este cambio de mindset que hay que ir expandiendo poco a poco en todos los colectivos.
Como responsables de formación nos movemos seguramente entre ambas realidades y aunque a veces nos cueste ver avances estoy casi segura de que estamos dando pasitos en la dirección correcta. Cada uno desde su punto de partida y en su contexto particular. En nuestro caso partíamos de una situación un tanto especial, menos evolucionada que la quizá que a la que os enfrentáis muchos de vosotros, pero si algo me ha enseñado esta profesión es que todas las organizaciones son únicas y todos encontramos piedras en nuestros caminos.
Uno de los ejercicios interesantes que hemos hecho en nuestro plan de transformación ha sido intentar medir el “apetito” de nuestros empleados, su predisposición a hacer este cambio en el que la formación tradicional va dejando paso al autoprendizaje. ¿Están dispuestos a dedicar tiempo a formarse sin que nadie les obligue? ¿Es suficiente con poner a su disposición recursos de autoconsumo? ¿Podemos conseguir resultados sin hacer apenas esfuerzo? Las conclusiones de este ejercicio fueron las previsibles. El éxito es moderado. Las expectativas son más optimistas que la realidad. El “apetito” de aprender se concentra en unas pocas personas y principalmente en contenidos de carácter técnico. Las acciones de comunicación y dinamización tienen efecto directo en el resultado. Conclusión: si quieres tener resultados relevantes tienes que invertir tiempo, energía y creatividad.
Si quieres que tu plantilla incorpore en sus rutinas profesionales el autoaprendizaje tienes que conseguir tres cosas: que dediquen tiempo a formarse (no es fácil), que parte del tiempo invertido sea en las materias que interesan a la organización (tampoco es fácil) y, no menos importante, que sean autónomos en el manejo del LMS que tienen a su disposición (¡es más fácil pero hay que conseguirlo!).
Para conseguir estas tres cosas hemos usado algunos tips que os comparto:
• Incluir pre-works obligatorios para acceder a formación tradicional de alto interés. Esto obliga al alumno a entrar en nuestro portal de formación y consumir algún recurso (un vídeo, un artículo, un curso online breve…) si quiere obtener plaza en la formación que le interesa.
• Exigir post-works para dar por completada una formación que es importante para el alumno.
• Vincular los recursos de contenido competencial a los procesos corporativos obligatorios. Ejemplo: ¿empieza el proceso de evaluación de desempeño? Demos difusión a toda los recursos formativos que tenemos relacionados con este proceso (competencias, feedback, motivación, …).
• Dar difusión a los recursos formativos disponibles en función del calendario de campañas de la organización de forma que aprovechemos las sinergias. Ejemplo: ¿Estamos en el mes de la diversidad? Aprovechemos para animar a nuestros empleados a que consuman contenidos formativos en esta materia.
• Poner a disposición de los empleados recursos formativos de autoconsumo relacionados con iniciativas de negocio. Ejemplo: ¿la organización está inmersa en un gran proyecto de digitalización? tenemos apoyar poniendo a disposición recursos formativos interesantes en esta línea.
• Explotar la idea de “oportunidad”. Todos tendemos a procastinar y sacar tiempo para formarse a veces es un deseo que no termina de materializarse. ¡Hacer que los recursos formativos tengan “fecha de caducidad” invita a la acción!
Y en este proceso estamos inmersos. El propio camino iniciado es una oportunidad de aprendizaje para mí y mi equipo. Nos queda camino por recorrer y vamos aprendiendo de los aciertos y de los errores. Por eso compartir en el GREF las experiencias de todos nosotros es tan importante.
BEGOÑA DOMINGUEZ REDRUELLO |SEGUROS SANTALUCÍA: SINGULAR LEARNING SYSTEM, VALOR PARA EL NEGOCIO
Comenzó su carrera profesional en el mundo de la formación dentro de una universidad en 1991. Y en 2002 pasó a ser Directora de Formación de Aviva Seguros e incorporándose a Seguros Santalucía en 2013. Y desde 2022 ocupa el cargo actual.
SINGULAR LEARNING SYSTEM, VALOR PARA EL NEGOCIO
Campus Santalucía nace en 2020 con el objetivo ser referentes en el sector y potenciar el aprendizaje, transformar y hacer crecer y con un reto claro de ser diferencial respecto a la formación corporativa que ya existía para poder centrarla en tres puntos clave de impacto: el empleado, el negocio y la sociedad con capacidad real de transformación y además hacerlo de una forma determinada con un claro concepto que guía cada actividad Campus: ARTE (Aspiracional, Relevante, Transversal, Eficiente). Un Campus innovador y que se anticipa estando en constante contacto con el negocio y con las tendencias dentro y fuera de la organización y que con que ello ya en estos tres años ha conseguido una METODOLOGIA PREMIADA en 2022 (Premios Cegos Equipos&Talento) y la garantía de IMPACTO CONTINUO en esos ejes:
Para los empleados: Con una oferta educativa personalizada, abierta, flexible, con 4 escuelas especializadas y certificaciones y un Campus Virtual que permite el autodesarrollo con más de 320 contenidos que el empleado puede autoasignarse o recomendar y no solo RH puede asignar sino también el responsable.
Tenemos muchas iniciativas formativas como Campus Talks, Corners de Expertos, Learning Days, Campus Trainings etc. todas ellas dirigidas a que el empleado acceda a contenidos desde diferentes perspectivas en función del objetivo (a veces es sólo inspirarse y otras veces descubren verdaderas vocaciones al acceder a contenidos que de otra forma no hubieran hecho).
Para la Sociedad: Estamos cada vez más abiertos a colaboraciones externas con Universidades etc. y también hacemos voluntariados como El Riesgo y Yo y otras acciones formativas, es muy gratificante y una gran labor que hacemos en general el sector.
Para el negocio: con un Catálogo Formativo diferenciado que vincula necesidades empresariales y requerimientos profesionales actuales con metodologías innovadoras, Incorporando Learning Analytics para la mejora constante y mayor personalización del aprendizaje. Conectados con la estrategia del grupo- PES 100+ facilitando los contenidos y soluciones que realmente sean de mayor valor para el Negocio como por ejemplo dos de los casos de éxito que conectan directamente en este caso con Clientes: es la iniciativa Campus ONE de la Escuela Comercial, es un vehículo de transformación organizativa: la flexibilidad y eficiencia son una ya una realidad con más de 4000 usuarios, conectamos el conocimiento con el negocio para maximizar el asesoramiento y la venta en tiempo real permitiendo al usuario planificarse su propia agenda formativa accediendo directamente a más de 200 cursos y otros recursos formativos como una parrilla de webinars calendarizadas.
CAMPUS ONE integra la gestión global del conocimiento de toda la organización en el negocio comercial y sus canales de distribución a través de nuestro CRM-Salesforce (Customer Relationship Management), la herramienta diaria de gestión comercial con nuestros clientes y la herramienta de gestión del conocimiento LMS (Success Factors).
Otro de los ejemplos que conecta con la palanca estratégica de Innovación es la iniciativa DREAMERS: hemos aunado en una iniciativa actividades, experiencias y comunidad para un grupo de 436 voluntarios que ya han participado en acciones de formación, en programas de intraemprendimiento, en idear en la plataforma tuiddeas, es decir ya son personas que tienen un ADN innovador y que queremos sean trasmisores de esa energía y experiencias, les invitamos a cinefórums, a ponencias, a talleres de creatividad, a eventos exclusivos… Llevamos cerca de 670 horas de de experiencias de las que el 36 % se han hecho de forma interna con un 3,68/4 de NPS ¡y solo llevamos unos meses!
