LA GESTIÓN DEL TALENTO ALREDEDOR DE LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO. E & T. septiembre 2017.
Una muestra clara de que Bankinter pone al empleado en el centro de su estrategia es que el departamento ha dejado atrás el nombre de Recursos Humanos para hablar de “Personas”. “Estamos muy volcados en crear procesos para acompañar al empleado en todo su ciclo de vida profesional: acciones de detección y atracción de talento externo, programas de acogida al nuevo empleado, programas de desarrollo de talento interno basados en la meritocracia y, por último, cuando llega el caso, trabajamos también la desvinculación haciendo entrevistas de salida. En Bankinter existen muchas oportunidades y queremos generar una experiencia de empleado que impulse el orgullo de pertenencia y el compromiso con la entidad”, explica la directora de Personas y Comunicación de Bankinter, María Paramés.
Pero, además de poner el empleado en el centro de todas las políticas y acciones, la encuesta de clima sigue siendo una herramienta fundamental para las organizaciones. Es el caso de Bankinter, que asegura que la información que proporciona la encuesta es “clave para el Consejo de Administración” y por ello la entidad realiza una encuesta de clima cada dos años y en años alternos hace una cata al 30% de la plantilla. Según María Paramés, los datos demuestran un elevado compromiso pues “casi el 90% de los empleados de Bankinter están orgullosos de trabajar en el banco”.
En materia de experiencia de empleado, María José Vos, Talent Strategist Lead de Accenture en España, contó que la consultora ha puesto en marcha un proyecto de transformación. Al explicar esta iniciativa, que busca dar respuesta a una compañía cada vez más diversa, María José Vos destaca como palancas clave: “La rotación de nuestro leadership hacia un modelo basado en la vuelta antropológica al ser, a la esencia, y la transformación de la propia área de RRHH. La clave de la experiencia de empleado es personalizar la oferta de servicios y tenemos el reto de hacer combinar los procesos de RRHH y las expectativas del cliente interno. Por ello, estamos trabajando en un modelo de estructura dual y hemos creado células en RRHH para trabajar por proyectos”. Por su parte, Accenture lanzó el año pasado el programa “Performance Achievement”, mediante el cual la empresa ofrece a los managers la posibilidad de crear una encuesta llamada Q12. “El manager puede lanzar esta encuesta cuando quiera a un grupo de, como mínimo, cuatro personas y se preguntan 12 cuestiones muy breves que el empleado contesta de forma anónima. Con esta información el manager puede tener una visión muy clara sobre dónde se encuentra”, comenta María José Vos.