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ESPAÑA ECHA EN FALTA UNA FORMACIÓN PROFESIONAL SÓLIDA

ESPAÑA ECHA EN FALTA UNA FORMACIÓN PROFESIONAL SÓLIDA

Cincodias.com.13-9. Un artículo de Pablo Sempere.

El 36% de los universitarios trabaja en puestos de baja cualificación. El 41% de los profesionales solo cuenta con estudios obligatorios. El informe de la Fundación CYD pone de relieve la escasez de formación profesional. España es país de contrastes. Por un lado, es una de las regiones de la Unión Europea con mayor número de graduados universitarios, pero por otro es también una de las zonas en las que un alto porcentaje de la población adulta no ha pasado de los estudios obligatorios.

 

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EL FORO DE DAVOS ALERTA: ESPAÑA DESAPROVECHA UN TERCIO DE SU TALENTO

EL FORO DE DAVOS ALERTA: ESPAÑA DESAPROVECHA UN TERCIO DE SU TALENTO

Cinco Días 14-9.

Tan solo 25 países aprovechan el 70% o más de todo el talento de sus trabajadores; si bien la mayoría de los Estados solo dispone de entre el 50% y el 70% de su capital humano y hay 14 países por debajo del 50%. España obtiene una mala puntuación. Según este análisis aprovecha el 65,6% del potencial talento de sus ciudadanos, solo ligeramente por encima de la media mundial.

Por tanto, España desaprovecha más de un tercio de su capital humano. De esta forma, la economía española ocupa el puesto 44 de los 130 países analizados y se sitúa a la cola de los Estados de la UE. De hecho, solo Grecia utiliza menos porcentaje de su capital humano, al aprovechar el 64,6% del mismo. Este foro denuncia que “los esfuerzos por desarrollar todo el potencial económico de las personas se están quedando cortos debido a un despliegue ineficaz de habilidades en la fuerza de trabajo y en el desarrollo de habilidades futuras, y también de una falta de oferta adecuada de formación continua para quienes trabajan”.

El top ten del listado de países que más capital humano aprovechan está copado en esta edición del informe por un buen número de pequeños países europeos (Noruega, Finlandia, Suiza, Dinamarca y Eslovenia). Solo dos grandes potencias económicas han logrado entrar en este selecto grupo: Estados Unidos y Alemania, que ocupan los puestos cuarto y sexto, respectivamente. Este estudio evalúa fundamentalmente cuatro variables para conocer el capital humano que aprovechan los países: su capacidad, medida por las inversiones en la educación reglada; el despliegue, que mide la aplicación y acumulación de habilidades en el trabajo; el desarrollo, consistente en la educación formal de los nuevos trabajadores y el reciclaje de quienes ya tienen un empleo; y el conocimiento, que mide el abanico de conocimientos especializados que se utilizan en el trabajo.

Según estos parámetros, España obtiene su peor puntuación a la hora de aplicar y acumular las habilidades de los trabajadores en sus puestos de trabajo, ya que en esta materia ocupa el puesto 101 de los 130 países analizados. Por el contrario, se sitúa en el puesto 30 del ranking en la educación formal de la nueva generación de trabajadores y de aquellos que ya llevan un tiempo en el mercado laboral.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/09/13/midinero/1505300273_377389.html

NOTA.- La noticia, se complementa con las manifestaciones de Andreas Schleicher, Responsable de Informe PISA que explica cómo mejorar la educación en España. (Ver la primera noticia de la sección PERSONAS de este mismo Boletín). Recomendamos su lectura.

LA FP ES IGNORADA POR LOS ESTUDIANTES AUNQUE ABRA LA PUERTA AL TRABAJO. GENERA UNA TASA DE OCUPACIÓN DEL 74%

LA FP ES IGNORADA POR LOS ESTUDIANTES AUNQUE ABRA LA PUERTA AL TRABAJO. GENERA UNA TASA DE OCUPACIÓN DEL 74%

ABC.13-9.

Solo un 12 por ciento de los alumnos están matriculados en FP, mientras que el porcentaje de la media de la OCDE es del 26 por ciento. Para Jesús Núñez, presidente de la Comisión de Educación y Gestión del Conocimiento de la CEOE, la poca atención dada a la FP puede deberse «a una cuestión cultural, a un estigma que ha sufrido la FP porque parecía que solo se decantaban por la FP los que no podían superar el Bachillerato aunque no fuera así».

 

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¿CÓMO EVITAN LAS EMPRESAS LA PÉRDIDA DE TALENTO?

¿CÓMO EVITAN LAS EMPRESAS LA PÉRDIDA DE TALENTO?

ORH.

Watch&Act ha identificado los principales errores que las organizaciones cometen y que deben ser paliados para retener a los mejores:

  1. Obsesión por el control en lugar de optar por la confianza.
  2. Falta de ecuanimidad y agravios comparativos.
  3. “Nunca pasa nada”.
  4. No preocuparse por las personas.
  5. Cortar sus pasiones.
  6. La rutina.
COMENZAR SEPTIEMBRE “DESPACITO”

COMENZAR SEPTIEMBRE “DESPACITO”

Por Pilar Jericó, Presidenta de Be-Up. E&E, 9-9.

Cuando llega septiembre, el ajetreo poco a poco se va apoderando de nosotros. Si queremos evitarlo, sería recomendable que añadiéramos el autocuidado. El motivo es sencillo: cuando nos sentimos mejor con nosotros mismos somos más creativos, estamos más motivados, nos protegemos de los efectos adversos del estrés y podemos generar, además, nuevas neuronas en nuestro cerebro, como ha demostrado la ciencia. Casi nada. Necesitamos aprender a decir “no”. Es importante incluir en la agenda los nuevos hábitos. Lo que puede parecer una «pérdida» de tiempo en el fondo es un ingrediente para la creatividad y para ser mejores profesionales. Por ello, el objetivo es llevarnos el título de la canción del verano, “despacito”, al comienzo de septiembre.

 

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LAS EMPRESAS ESPERAN PREPARACIÓN, PERO TAMBIÉN ACTITUD

LAS EMPRESAS ESPERAN PREPARACIÓN, PERO TAMBIÉN ACTITUD

ABC EMPRESA 10-9.

De un artículo de J. Vales quien traduce la actitud destacando las siguientes competencias: trabajo en equipo, habilidades interpersonales y comunicación, conocimientos técnicos de la profesión, honestidad y compromiso ético, capacidad de aprendizaje análisis y resolución de conflictos, orientación a resultados y habilidad para trabajar en entornos multiculturales y multidisciplinares. El autor menciona instituciones a su juicio ejemplares en este asunto: BMW, Facebook, Telefónica, Huawei, Fundación Universidad y Empresa, Everis impulsora de la tecnología y la innovación.  Resalta también la internacionalización como apuesta de ESIC, IEB, CIS/Endicott y en otro orden de cosas, desde el punto de vista de alumno, menciona a la Universidad Carlos III.

INNOVACIÓN

INNOVACIÓN

InconfoRHmistas, una hoja de ruta hacia el futuro. Autor: Eugenio de Andrés Rivero.

¿Seríamos capaces de crear una hoja de ruta para aquellos Departamentos de RRHH que quieren realmente evolucionar hacia verdaderos partners estratégicos? Treinta directivos de RRHH agrupados en tres equipos trabajaron en paralelo, utilizando cada uno un driver de cambio diferente (experiencia cliente, transformación digital e innovación), pero con el mismo fin: prototipar una hoja de ruta que contuviera los pasos claves que un departamento de RRHH debe dar para lograr ser realmente estratégico. Las líneas de trabajo se enfocaron de la siguiente manera:

  • Experiencia Cliente: Los Departamentos de Marketing se han dado cuenta que no es posible generar experiencias diferenciales a los clientes sin contar con las personas.
  • Transformación Digital. La tecnología no es el fin de la transformación digital, es solo un medio.
  • Innovación: Según un informe de la Universidad de Oxford el 47% de los trabajos que conocemos actualmente van a desaparecer en los próximos 10 años.
  • Diseña un storytelling: Las historias son poderosas y las palabras son importantes.
  • Crea y controla nuevos y eficientes canales de comunicación.
  • Crea y controla nuevos y eficientes canales de comunicación.
  • Construye métricas que midan tu impacto en el negocio.
CADA VEZ MENOS EMPRESAS FORMAN A SUS PLANTILLAS: UNA CAÍDA DEL 16% EN 2016

CADA VEZ MENOS EMPRESAS FORMAN A SUS PLANTILLAS: UNA CAÍDA DEL 16% EN 2016

Del “Balance de situación de 2016 elaborado por FUNDAE (antes Fundación Tripartita). Cincodías.com. 2-9.

El 31% de las compañías daba formación en 2012 y ahora solo lo hace el 22,7%. El 16% del presupuesto para bonificaciones empresariales se queda sin gastar. En 2016 el 22,7% de todas las compañías inscritas en la Tesorería de la Seguridad Social realizaron algún tipo de formación a sus empleados, casi cinco puntos menos que el año anterior, cuando eran el 27,4% del total.

ÍNDICES DE INTERÉS QUE PERMITEN SU COMPARACIÓN CON NUESTRO INFORME SOBRE RATIOS DE FORMACIÓN:

  • Participantes online: la teleformación -antes formación a distancia a través generalmente de CD y material enviado por correo– se amplió un 71% hasta 335.416 participantes. Esta modalidad alargó la duración de sus acciones formativas 8,5 horas, situándose en una media de 33 horas por participante.
  • Presencial: este tipo de acciones se acortaron una hora y media, fijándose en 12 horas por participante de media.
  • Mixta: se redujo al 1,9% de los participantes pero fue la de más duración, con 41,4 horas promedias por empleado.
  • Horas y duración: en general, cada trabajador que participó en el sistema realizó una media de 25,4 horas de formación. Mientras que la duración media de las acciones formativas se acortó cinco horas hasta una media de 17,1 horas.

 

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LA MARCA PERSONAL DIGITAL DE LOS DIRECTIVOS

LA MARCA PERSONAL DIGITAL DE LOS DIRECTIVOS

Un artículo de Lourdes Molinero en Capital Humano, nº323, septiembre 2017.

En primer lugar, debemos tener claro que la marca personal no debe tener como objetivo “vendernos”, sino demostrar lo que sabemos hacer y qué nos hace diferentes al resto. No se trata de inventarnos nada, sino de pensar, despacio, cómo queremos mostrarnos a los demás. Debemos empezar por un trabajo de introspección, para responder a preguntas del tipo ¿Qué hago bien?, ¿Qué me hace diferente a otros profesionales?, ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades?, ¿Qué valores me identifican? Luego definir bien el target al que quiero dirigirme. Y necesitaré definir los objetivos que quiero conseguir: Cómo quiero ser percibido. Y finalmente, un elemento importante es el Blog Personal. El blog da buena visibilidad y es el lugar donde la gente mejor va a poder interactuar contigo.

LAS EMPRESAS IGNORANTES Y LAS EMPRESAS CULTAS

LAS EMPRESAS IGNORANTES Y LAS EMPRESAS CULTAS

Un artículo de Enrique Campomanes en Capital Humano, nº323, septiembre 2017.

Los valores son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa, y permiten crear las pautas de comportamiento. Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización, porque son el soporte de cultura de la empresa.

EL CÓDIGO DE CONDUCTA es el documento que debe concretar la utilidad de los valores que caracterizan al buen profesional de la empresa. Detalla la forma de incorporar los valores corporativos a través de prácticas profesionales (competencias), que están referidas a los comportamientos éticos relacionados con los procedimientos internos, el asesoramiento y venta de los productos y servicios con los clientes y la rigurosidad y exigencia en el cumplimiento de las leyes que afecten al trabajo profesional.

LOS 10 RETOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO PARA 2018

LOS 10 RETOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO PARA 2018

ORH, 1-9.

Estos retos son afrontados en la edición de este año en España del World Business Forum, que tendrá lugar en Madrid el 3 y 4 de octubre de 2017 en el Palacio de Congresos.

  1. Las personas al frente.+
  2. Importancia de la transformación.
  3. Alcanzar el máximo potencial.
  4. Cambiar la cadencia.
  5. Remover barreras, crear iniciativas.
  6. Todos para uno.
  7. La determinación, un valor clave.
  8. La disrupción personal.
  9. Gestionar la variedad.
  10. Elogiar en vez de criticar.

 

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CÓMO CAMBIAR SU VIDA PROFESIONAL EN UN VERANO

CÓMO CAMBIAR SU VIDA PROFESIONAL EN UN VERANO

Un artículo de Tino Fernández en expansión.com 20-7.

Cambiar de vida será el objetivo de miles de profesionales cuando termine este verano. Pueden ser las puestas de sol, las conversaciones con los amigos, el ejemplo y la envidia que provocan quienes presumen de empresa o de trabajo porque son felices en el suyo… El cuerpo y la mente piden un cambio. Un nuevo empleo, el jefe de siempre o la empresa que nos frustra serán los objetivos primordiales de este afán por reinventarse profesionalmente. La transformación pasa por objetivos a corto o medio plazo, como pedir un aumento, o sugerir un ascenso o una promoción. Pero también se pueden plantear cambios mucho más drásticos que revolucionen su vida laboral: De entre ellos destacamos “Un nuevo tipo profesional”: entre las que ya están exigiendo las compañías y que usted debe conocer y dominar, están la creatividad y la innovación; ser muy adaptable a las nuevas situaciones y tener capacidad para trabajar en entornos cambiantes; habilidad para tomar decisiones; autoaprendizaje y capacidad de reciclaje; flexibilidad y polivalencia que permitan trabajar en diferentes puestos; habilidades relacionales y comunicativas; una faceta internacional relevante; experiencia; o dominio de las redes sociales.

 

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CERTIFICACIONES PROFESIONALES

CERTIFICACIONES PROFESIONALES

De la revista IEB Magazine. Nº 23 junio.

El IEB ocupa un lugar destacado en el ránking de centros de estudios en la preparación para profesionales. En un mercado cada vez más competitivo, es necesario contar con la preparación adecuada para desempeñar las funciones propias del sector financiero. En ese escenario, el IEB es un centro de referencia en la preparación para las principales acreditaciones y certificaciones profesionales. Al ser muchas las áreas financieras, conviene conocer las principales características de las certificaciones para saber cuál se adecúa mejor al área de conocimiento en la que se quiere profundizar. Con ese propósito hemos recabado la opinión de diversos coordinadores sobre las principales características con las que cuenta cada una de las certificaciones. CFA (Chartered Financial Analyst). Acreditación GREA, EFP (European Financial Planner), EFA (European Financial Advisor), FRM (Financial Risk Manager), CESCOM, CAIA.

BUSINESS SHOW

BUSINESS SHOW

Un artículo de Andrés Pérez Ortega Consultor en estrategia personal. E&E. 22-7.

Internet ha ocupado el espacio de la caja tonta. Pero en lugar de tenerla en el centro del salón, ahora llevamos nuestro sistema de entretenimiento en el bolsillo. En lugar de reunirnos para ver un programa, lo disfrutamos aisladamente. La gamificación, la utilización casi obligatoria de juegos o actividades lúdicas incluso en cursos de finanzas o compras reflejan esa tendencia a convertir todo en entretenimiento y diversión. No somos usuarios o aprendices, somos visitantes de parques de atracciones. Hacer las cosas más amenas facilita su asimilación y aprendizaje, pero cuando el continente ahoga al contenido, cuando de creadores pasamos a espectadores o cuando la notoriedad vacía se sitúa por encima de los resultados, algo falla.

 

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¿QUÉ GRADO DE FELICIDAD LE CONVIENE MOSTRAR EN SU TRABAJO?

¿QUÉ GRADO DE FELICIDAD LE CONVIENE MOSTRAR EN SU TRABAJO?

Un artículo de Tino Fernandez en Ex.19-7. Ni un cenizo ni demasiado emocionado. La virtud está en el justo medio.

Regino Quirós, Socio Director de Be Up, cree que “el exceso a la hora de mostrar nuestra satisfacción laboral se identifica con buenismo y con falsedad. La clave es cuál es la intención y qué emoción se decide expresar. Tiene que ver con lo auténtico que es uno. Además, la capacidad de los demás para detectar la coherencia es muy grande. Una cosa es generar buen rollo y otra es la del que se excede aparentando felicidad o presume de lo bien que vive. Es un tóxico fácil de detectar. O es real o sólo un gran actor puede hacer esto”. Ovidio Peñalver, Socio Director de Isavia, coincide en la necesidad de ser asertivo en la expresión emocional: “se trata de expresar y decir lo que verdaderamente pensamos y sentimos, buscando la forma y el momento. El riesgo de no ponerse una careta y mostrar emoción es que uno puede resultar muy agresivo. Pero el peligro de lo opuesto es que resulta falso y de cartón piedra.

 

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EXPERIENCIA DE EMPLEADO COMO OBJETIVO DEL NEGOCIO

EXPERIENCIA DE EMPLEADO COMO OBJETIVO DEL NEGOCIO

Editorial de Maite Sáenz en ORH, julio 2017.

Experiencia de empleado es una de las áreas de acción prioritarias, junto con la innovación y transformación digital, en la agenda de los departamentos de RRHH. Para cuidar esta relación se habla de dar al empleado experiencias memorables a través de entornos de trabajo que velen por su salud y de estilos de management que aporten calidad a sus relaciones intra empresas. No obstante, construir una experiencia de empleado no es solo una decisión para asegurar el buen clima laboral sino que también ha de ser tomada en base a criterios de oportunidad y rentabilidad. Al igual que su hermana mayor, la experiencia de cliente, ha de tener un porqué corporativo, un fundamento de negocio claro y explícito que le saque del nicho de Recursos Humanos y le dé cancha en el comité de dirección. Hay estudios que afirman que cuando la satisfacción del empleado está por encima del 20%, la satisfacción del cliente está por encima del 75%.

RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIONAR O MORIR

RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIONAR O MORIR

Un artículo de Ana Arnau, Talent and Rewards Director, Willis Towers Watson, en ORH, julio 2017.

Lo importante es crear una estrategia de HR Analytics, diseñar procedimientos de gestión, dotar al departamento de RRHH de profesionales capacitados y motivados en este ámbito, y empezar a recopilar información de RR.HH y de negocio para analizar, empezar a hacer y sacar conclusiones. La tecnología es por supuesto importante, pero si no te la puedes permitir arranca con Excel. Podemos, por ejemplo, cruzar las evaluaciones de desempeño y de procesos de assesment para categorizar a nuestros profesionales según sus talentos, sus conocimientos críticos, su estilo de liderazgo, su rol predominante en los equipos y sus motivaciones.

¿CUÁL DEBE SER EL ROL DEL DIRECTIVO EN EL APRENDIZAJE Y MEJORA DEL RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS?

¿CUÁL DEBE SER EL ROL DEL DIRECTIVO EN EL APRENDIZAJE Y MEJORA DEL RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS?

De un artículo de Antonio Peñalver en CAPITAL HUMANO, julio-agosto 2017.

Por aprendizaje nos referimos a la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y creencias que ayudan a las personas, a los equipos y a las organizaciones a mejorar el rendimiento. El aprendizaje tiene por objetivo desarrollar a las personas, pero también obtener cambios que afecten al rendimiento y, consecuentemente, a los resultados. Las personas altamente competentes y comprometidas generan resultados económicos para la organización. Los buenos líderes conocen esta sencilla fórmula y se esfuerzan en generar un entorno que lo potencie. Google, en un estudio entre sus empleados, identificó que sus gerentes tienen éxito, no debido a su experiencia técnica -aunque eso sea importante– sino debido a lo que hacen para que sus colaboradores aprendan, se desarrollen y logren éxito. Antonio continúa su artículo describiendo el sistema “The 5AS FRAMEWORK con sus cinco factores:

  1. Alinear el aprendizaje con los objetivos estratégicos del negocio.
  2. Establecer expectativas de mejora del rendimiento con la formación.
  3. Crear una alianza entre colaborador y manager.
  4. Aplicar el nuevo aprendizaje inmediatamente.
  5. Responsabilizar al colaborador y a la organización de los resultados del aprendizaje.