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TRES LS PARA TODA LA VIDA, “LIFELONG LEARNING”

TRES LS PARA TODA LA VIDA, “LIFELONG LEARNING”

Por José Manuel Casado, EXECUTIVE Excellence, nº 162, noviembre 2019.

En la época que nos ha tocado vivir, para seguir siendo relevantes y significativos, necesitamos disponer de una capacidad de aprender permanentemente, y renovarnos día tras día. A medida que lo raro y lo nuevo se convierte en lo cotidiano, nuestros conocimientos y experiencias pasadas se transforman en menos fiables que lo fueran años atrás; porque vivimos en un mundo en el que la incertidumbre profunda no es una casualidad o un error, sino una seña de identidad. Para sobrevivir y prosperar necesitaremos muchísima flexibilidad mental, porque tendremos que desprendernos de manera rápida y repentina de algo –puede que incluso sea de aquello que mejor conocemos–, y estamos obligados a sentirnos cómodos con lo nuevo y desconocido. Por ello, debemos abrazar la learnability, que dicen los ingleses, o lo que es lo mismo, tener incorporada una capacidad, casi innata, para aprender conocimientos nuevos y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de toda nuestra vida, para permanecer “empleables” a largo plazo. Este LifeLong Learning significa también aprender a olvidar lo que ya no nos sirve; necesidad justificada ante el inexorable cambio de los métodos de trabajo y la aparición de herramientas y procesos tecnológicos. Este aprendizaje implica la búsqueda de conocimiento y desarrollo de habilidades de manera “continua, voluntaria y automotivada” por distintas razones, personales o profesionales. Son precisamente estas tres Ls las que nos garantizan no quedar excluidos socialmente, además de ser autosostenibles, tener valor personal y de mercado (empleabilidad), y competitividad.

 

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EL DECÁLOGO DE OTOÑO DE ISIDRO FAINÉ

EL DECÁLOGO DE OTOÑO DE ISIDRO FAINÉ

Por Miguel Ángel Noceda en elpais.com 10-11.

El ejecutivo lanza una prédica con alto contenido social para adaptar la empresa a los desafíos de los nuevos tiempos.

  1. Las innovaciones tecnológicas cada vez van a ser más rápidas y disruptivas, especialmente la digitalización.
  2. La robotización y la inteligencia artificial alterarán los equilibrios del mercado laboral de manera súbita y profunda.
  3. La educación y la formación continuada serán la clave del progreso personal y social.
  4. Las tecnologías digitales amenazan la privacidad de las personas, así como la seguridad de las empresas y de los Gobiernos (“habrá que poner remedio”).
  5. La mentalidad de los jóvenes es cada vez más abierta respecto a las ocupaciones que están dispuestos a realizar y los países donde vivir.
  6. Las nuevas generaciones muestran valores y comportamientos muy distintos a las anteriores. Combinan mayor individualismo en el ámbito laboral y un compromiso social más intenso.
  7. Cada vez está más extendida la conciencia de preservar el medio ambiente y la sostenibilidad del planeta.
  8. La transición demográfica empieza a notarse con toda claridad, con el descenso de la natalidad y el envejecimiento acelerado de la población.
  9. La desigualdad en la distribución de la renta y la riqueza amenazan el orden social.
  10. El mapa geopolítico y geoeconómico global está sometido a un proceso de cambio convulso.

Ante ello, Fainé deja su impronta a los directivos para el manejo de las empresas: “Debemos anticipar tendencias para construir nuestro futuro empresarial, el cometido es saber ganar el futuro. El camino pasa por lograr de manera simultánea el compromiso de los empleados, la fidelidad de los clientes, la satisfacción de los accionistas y el reconocimiento de la sociedad. Si una empresa es fuerte en los cuatro aspectos será imbatible”. Y remató: “Si nosotros no cambiamos las cosas de manera continuada, el mundo nos cambiará a nosotros y a nuestra empresas”.

 

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¿MERECE LA PENA LA LEY DEL MÍNIMO ESFUERZO?

¿MERECE LA PENA LA LEY DEL MÍNIMO ESFUERZO?

Por Montse Mateos. E&E 9-11.

Hacer lo justo para cumplir estrictamente con sus tareas es la técnica de la que presumen muchos profesionales para permanecer en el puesto. Muestran indiferencia si se les ofrece un ascenso y dicen `no´ ante una nueva responsabilidad ¿Es la mejor estrategia para el éxito? “Por lo que me pagan…”. Ni agradecido ni pagado”. Seguro que en alguna ocasión estas frases han llegado a sus oídos o han salido de su boca. La ley del mínimo esfuerzo es sagrada para muchos profesionales que tienen la habilidad de utilizar los mínimos recursos para conseguir, en el mejor de los casos, el resultado esperado, porque la mayoría de las ocasiones hacer su horario es su prioridad. Son cumplidores, por eso nadie les puede echar en cara, salvo su falta de motivación. Hay quien piensa que los que hacen lo justo tienen una coraza que les protege contra despidos. Elena Alfarodiscrepa al asegurar que en su opinión, “la vida no tiene sentido sin ilusión. No concibo estar en un puesto de trabajo sin motivación para ello. Las empresas deberían identificar este tipo de actitudes intrínsecas en los procesos de selección antes de la contratación. El objetivo sería evitarlas”.Resulta fundamental que exista una cultura meritocrática que mida y reconozca la aportación. El trabajo – dice Jesús Alcoba – no es nada estático ni por supuesto un fenómeno unilateral, cuando más das, más te da”.

 

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ESTUDIA TU `PASADO´ PARA CAMBIAR TU `FUTURO´

ESTUDIA TU `PASADO´ PARA CAMBIAR TU `FUTURO´

Por Francisco  Alcaide Hernández, autor de “Aprendiendo de los mejores”, que ya va por la  18ª edición.Executive Excellence. Noviembre 2019.

Si tu vida no es como te gustaría que fuese, hay algo que no sabes o no estás haciendo bien. Eso quiere decir que, para cambiar los efectos (resultados), debemos atacar las causas (porqués), y ello se basa en hacer un buen análisis mirando hacia atrás, porque si te equivocas en el diagnóstico (análisis) te equivocas en la receta (solución).

La pregunta es inmediata: ¿a qué se debe tu falta de resultados?Algunas posibles causas:

  1. Falta de conocimientos. Ser experto en algo es fruto del trabajo acumulado a lo largo del tiempo. Hay que echar muchas horas y nadie se convierte en experto de la noche a la mañana, por eso es tan importante el FOCO: si te dispersas, tus resultados se resienten.
  2. Falta de habilidades. No se trata de lo que sabes, sino de sacar ventaja de ello. El éxito es conocimiento en acción. La vida va de vender: o estás vendiendo o estás fallando. Saber vender es la habilidad más importante, en el mundo de la empresa y en la vida en general, porque todo es una venta.
  3. Falta de contactos. La base de los negocios es el networking. Y las relaciones tienen mucho que ver con el interés que muestras por los demás: para ser interesante, interésate por los demás. Es difícil conectar con alguien si sólo estás pendiente de ti y tus intereses.
  4. Falta de visibilidad. Lo que no se conoce, no existe. Tienes que trabajar todos los canales de visibilidad a tu disposición, tanto del 1.0 como del 2.0.Combina ambos.
  5. Escasa percepción de valor. Todo acto de comunicación genera un impacto en términos de marketing. Todo lo que haces (mail, llamada, ropa…) genera sensaciones más o menos positivas en los demás. No descuides el sentido estético de las cosas.
  6. Ausencia de mercado. La mejor manera de saber si un mercado es potencialmente rentable es estudiando, analizando, observando, echando números y, a ser posible, probando y testeando antes de dar el salto. Además, los mercados cambian y lo que era un negocio rentable puede ya no serlo porque han aparecido productos o servicios sustitutivos y alternativas.
  7. Falta de adaptación al cliente. Las personas, por naturaleza, se resisten al cambio: no les asusta el cambio, sino ser cambiadas, y antes de cambiar mirarán muy bien tanto el beneficio del cambio (cuánto ganan, si es poco no compensa) como el coste (tiempo, esfuerzo y energía).
  8. Fuerte competencia. En toda decisión hay que medir tres variables: dinero, tiempo y energía. Hay resultados económicos que no compensan por el coste de tiempo y energía que se invierte en conseguirlos (salvo que sea tu propósito de vida). Define primero tu lifestyle, y a partir de ahí diseña tu modelo de negocio. La mayoría de la gente hace lo contrario. Un alto directivo de una multinacional puede tener una nómina con muchos ceros pero a un elevado coste personal. Pregúntate si tú quieres esa vida y te compensa.
  9. Falta de equipo. En los tiempos actuales para triunfar son fundamentales las sinergias, alianzas, etc.
  10. Falta de disciplina. Los vagos nunca triunfan en la vida. Los resultados consistentes son producto del esfuerzo inteligente, constante y paciente. Cualquier marca de referencia exige un periodo de despegue, de maduración y de consolidación.

 

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MI CANDIDATO IDEAL

MI CANDIDATO IDEAL

Por Santiago Álvarez de Mon. Ex. 1-11. 1.

 

Administrar el dinero público con rigor, transparencia, sobriedad y sentido de la justicia. 2. Respetar la ley, defender el Estado de derecho. 3. Discípulo aventajado de Montesquieu, que entienda que la fortaleza de la democracia descansa sobre las relaciones institucionales e independencia respectiva de los tres poderes: legislativo, ejecutivo y judicial. 4. Desde el reconocimiento de la libertad de mercado como sistema más eficiente para asignar los recursos, que abrace una interpretación humanista del quehacer empresarial. 5. Que apueste por el talento y experiencia de los mejores profesionales, en lugar de colocar a conocidos o compañeros de partido. 6. Desde la realidad diversa de España, que tenga una visión cosmopolita y transversal del mundo. 7. De todas las reformas estructurales que la sociedad española tiene pendientes, que acometa la más importante de ellas, la educación. 8. Gestor de equipos, por un lado que sea lo suficientemente inteligente para rodearse de personas competentes, libres, independientes. 9.Auténtico, sincero, libre, hombre de sólidos principios, que no se prostituya cambiando constantemente de traje. 10. Que no exacerbe el miedo, el odio, la violencia, que no provoque al animal que todos llevamos dentro. 11. Que no sea demagogo, que no haga promesas que no pueda cumplir. Que me hable de derechos, también de deberes. De libertades, también de responsabilidades. Sospecho que le estoy pidiendo que sea ejemplar, que sus decisiones y acciones sean su discurso más elocuente. Solo así se puede restablecer el respeto y confianza de la ciudadanía, tan incrédula y escéptica últimamente. Repaso la lista y ya intuyo lo que está pensando, estimado lector. Retrato demasiado ambicioso, utópico, ¿Dónde está ese Superman? Probablemente tenga razón; romántico, idealista, no desespero, máxime pensando en la dignidad de la presidencia del Gobierno. Es más, conozco personas que se acercan al perfil descrito, no me he vuelto loco. Sueño despierto.

 

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EL PODER DEL `TODAVÍA´

EL PODER DEL `TODAVÍA´

Por Pilar Jericó, Presidenta de Be-Up. E&E 2-11.

La psicóloga Carol Dweck, profesora de Stanford, clasifica las actitudes que tenemos ante el éxito de dos tipos. Hay quienes consideran que este depende de cuestiones genéticas como el talento y la inteligencia. Otros creen que los ingredientes básicos son el aprendizaje y el esfuerzo. Al primer grupo lo denominó mentalidad fija; al segundo mentalidad de crecimiento. Decantarse por un u otro no depende de cuestiones innatas, sino de la educación que hayamos recibido, tal y como demostró Dweck con sus investigaciones aplicadas a niños, adultos y al mundo empresarial. Curiosamente, menos proclives a recoger el guante eran aquellos a los que había alabado por su inteligencia. “¿Para qué probar suerte y equivocarme? Mejor me quedo como estoy y así no arriesgo la imagen de inteligente”, era el pensamiento que podría resumir su resistencia. Los que fueron reconocidos por su esfuerzo podrían pensar: “Total, si me equivoco, no importa”. El primer pensamiento es un ejemplo de mentalidad fija y el segundo, de crecimiento. Ambas conviven en nosotros y que usemos una u otra depende del problema al que nos enfrentamos. Lo apasionante de esta historia es que podemos entrenar la mentalidad de crecimiento ante cualquier dificultad. Una de las fórmulas más fáciles es el poder del todavía. En vez de decir “no sé hablar chino”, hay que sustituirlo por “no sé hablar chino todavía”. Apliquemos el poder del `todavía´ al resto de las dificultades a las que nos enfrentamos. No encontramos enlace.

¿HAY QUE PREDECIR EL FUTURO PARA TENER UN TRABAJO DE ÉXITO?

¿HAY QUE PREDECIR EL FUTURO PARA TENER UN TRABAJO DE ÉXITO?

Por Tino Fernández. E&E 2-11.

Somos pésimos pronosticadores de nuestro propio futuro laboral y hacemos predicciones deficientes sobre lo que estaremos haciendo en 5, 10 o 20 años. Esto influye (para mal) en nuestras decisiones sobre carrera y trabajo. Daniel Gilbert cree que “los seres humanos son obras en progreso que erróneamente piensan que están terminados”. Nekane Rodriguez dice que “la mayor habilidad para predecir es aprender constantemente, ser resiliente, ser capaces de amar lo que hacemos o adaptarnos a nuevas situaciones. Es esto lo que realmente nos ayuda a encontrar nuestro camino”. Por su parte Marta Romo, socia directora de Be-Up, asegura que “un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) hace que seamos cada vez peores prediciendo nuestro futuro. Añade que hay estudios que dicen que somos buenos en los pronósticos a corto plazo, cuando hay una línea coherente de causa-efecto, sin ramificaciones. A más largo plazo es necesario simular más escenarios (más ramificaciones), y ahí es donde las personas con más facilidad para la imaginación tienen una capacidad predictiva mayor. La clave está en las simulaciones que hacemos y en la capacidad para ponernos en diferentes situaciones“. Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, coincide en que existen ciertos factores que ayudan a pronosticar nuestro futuro profesional: “Hay que tener una visión clara. Se trata de imaginar qué queremos estar haciendo dentro de unos años. También sirve tener unos modelos de actuación, alguien a quien emular. Y apalancarnos en nuestros talentos. Es importante analizar qué se nos ha dado bien históricamente y con lo que, además, disfrutamos”. Juan San Andrés añade que las carreras reales son una combinación de nuestros deseos profesionales, las oportunidades que se nos presentan y la calidad de nuestras decisiones. Leer el artículo íntegro en:

 

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POR QUÉ ACEPTAR UN EMPLEO QUE NO DOMINA

POR QUÉ ACEPTAR UN EMPLEO QUE NO DOMINA

Por Montse Mateos. E&E 2-11.

Existen trabajos temporales, para toda la vida y otros que simplemente se descartan porque suponen un desafío profesional importante. Sin embargo, a veces, atreverse a dar el paso puede en la mejor opción para dar un giro inspirado a su carrera. Plácido Fajardo que cuenta con una larga experiencia en la gestión de personas, explica que “la actitud que se adopta frente a la asunción de fuertes retos es un indicador de potencial. En el mundo profesional, aceptar de frente un desafío enorme o, por el contrario, achantarse frente a él, son dos respuestas bien diferentes que dicen mucho de la persona.” Fajardo recuerda que quienes llegan más lejos en su carrera son aquellos que “se han enfrentado en alguna o varias ocasiones a esa sensación de vértigo, en la que no están seguros de triunfar, pero sí confían en que sus capacidades irán aflorando”. Y añade: “Las ofertas continuistas de un puesto que uno piensa que sacará adelante `con la gorra´, sin demasiados problemas, no deberían aceptarse si de verdad uno quiere crecer, salvo en casos de necesidad o fuerza mayor”. A veces el salto profesional no tiene tanto que ver con el puesto como con las funciones que se asumen. La transición de técnico a mIddle management o aceptar una dirección de áreas funcionales es algo para lo que no todos los profesionales están preparados. En estos caso – dice Carlos Royo – se exigen competencias estratégicas:” Son las mal llamadas competencias soft las que ganan en importancia, como capacidad de relación, influencia, etc.   “Si inicialmente no encajamos porque el nivel de nuestras habilidades no está suficientemente desarrollado, tendremos que valorar si nos va a ser posible o no hacerlo y en qué medida, explica Fajardo, quien además advierte de que “se tarda más en desarrollar habilidades que en adquirir conocimientos”. Otro apartado dentro del artículo a considerar es el que titula “Las preguntas para acertar” extraídas de un trabajo de Carlos Royo profesor de ESADE. No encontramos enlace.

HACIA UN ENTORNO DE TRABAJO MULTICULTURAL

HACIA UN ENTORNO DE TRABAJO MULTICULTURAL

Por Montse Mateos. E&E 26-10.

Autonomía, tolerancia y ejecución son los pilares sobre los que se edifica la diversidad cultural. En un momento en el que las empresas no tienen fronteras, trabajar con personas de distinta procedencia es tan habitual como necesario para aumentar la competitividad. En BBVA las reuniones entre España y México se convocan entre las 15 y las 17 horas (de España). Esta es una de las ventanas horariasque ha abierto la entidad para que los más de 9.000 kilómetros de distancia y las siete horas de diferencia horaria que separan ambos continentes no sean excusa para que sus profesionales trabajen en equipo. Elena Chávarri, responsable de Global Mobility de BBVA suma a esta iniciativa la tolerancia y la comprensión de cada uno de los empleados para gestionar una diversidad cultural inevitable. CULTURA CORPORATIVA: El conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización definen la cultura corporativa que impregna entornos de trabajo diverso. Chávarri apunta que asegurar ese espacio “permite adaptarse mejor a las necesidades del conjunto heterogéneo de clientes y ofrecer un servicio más completo”. Para que esta diferencia o enrarezca el clima laboral Javier Arribas de OHL, cree que “el foco debe ponerse en los valores de la empresa y no en los intereses individuales o colectivos por muy mayoritarios que estos sean”.

UN MUNDO CABREADO

UN MUNDO CABREADO

Por Santiago Álvarez de Mon. Expansión 25-10.

Parece como si una ola de indignación generalizada recorriera el mundo, amenazando con derribar diques otrora intocables. Evidentemente, cada conflicto tiene su propia peculiaridad, cada país es un mundo aparte¿A qué se debe este estado social de crispación y protesta? ¿Cuáles son los motivos de este tsunami mundial de irritabilidad y tensión? Con la máxima cautela, pensando en los países de nuestro ámbito occidental, me atrevería a apuntar tres causas explicativasde un organismo social tan deteriorado. La primera razón es de índole económica. La desigualdadsigue siendo la asignatura pendiente en muchos países. La segunda es de naturaleza política. La confianza en las clases dirigentes se desploma,la democracia se resiente, trasladándose el debate del Parlamento a la calle. El creciente divorcio entre los ciudadanos y sus representantes requiere de un trabajo quirúrgico de reconstrucción de la confianza estratégico y urgente. Solo desde la ejemplaridad de los gobernantes se podrá acometer. La tercera razón es más profunda y delicada. A cualquier observador atento y ecuánime de la realidad le sorprende el nivel de ira y odio acumulados. Muchos de los manifestantes son estudiantes acomodados, hijos de un sistema que les ha hablado más de derechos que de deberes, más de libertades que de responsabilidades. Refugiados en la tribu que piensa, siente y actúa por ellos, brotan incontrolables sus frustraciones y contradicciones más íntimas. Podían aprender de Gandhi: toda revolución empieza por uno mismo. A todos nos vendría bien una buena dosis de meditación en soledad y silencio; los mejores antídotos contra la jauría.

 

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NO HAY LIDERAZGO EMPRESARIAL SIN COMPROMISO SOCIAL

NO HAY LIDERAZGO EMPRESARIAL SIN COMPROMISO SOCIAL

Por Nathalie Picquot – Directora general de Twitter España y Portugal, en ABC Redes.

(Del boletín de Luis Picazo).  El mundo ha cambiado. Vivimos en una realidad que nos exige a todos ser activos y tener un compromiso por crear una sociedad con valores. Esta responsabilidad hoy ya no recae solo en las instituciones; las empresas y los líderes empresariales tenemos un papel muy importante en este esfuerzo colectivo y podemos empezar contribuyendo a la visibilización de los temas que preocupan a la sociedad de hoy. La capacidad de abordar estos retos, exponerlos al debate público, e incluso iniciar un movimiento, -piedra angular de un cambio social-, puede nacer a partir de un «tuit». La revolución que permite Twitter en nuestra sociedad pasa por la conversación. ¿Por qué? Porque es la gente la que hace poderoso el diálogo en la plataforma, personas que con sus historias, sus pasiones y sus intereses hacen posible ese cambio que nos permite evolucionar como sociedad. Quién puede, y en mi opinión debe, ejercer esta nueva influencia son los líderes empresariales y CEOs. La ciudadanía demanda ahora a las empresas, además de un buen producto o servicio, una responsabilidad corporativa con una clara implicación en las causas sociales más importantes. Según un estudio reciente de Harvard Business School, casi dos tercios de los encuestados han asegurado que prefieren que sean los CEOs quienes lideren el cambio de las políticas en lugar de esperar a los gobiernos.

 

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LOS VETERANOS PIDEN PROGRAMAS PARA TRANSMITIR SU EXPERIENCIA A LOS MÁS JÓVENES

LOS VETERANOS PIDEN PROGRAMAS PARA TRANSMITIR SU EXPERIENCIA A LOS MÁS JÓVENES

Capital Humano 23-10.

La “generación tradicional” reclama el desarrollo de un plan de transición hacia la jubilación con el que puedan enseñar sus conocimientos a las generaciones más jóvenes y dar apoyo a pequeñas empresas o startups. El Observatorio Generación & Talento ha analizado la autopercepción de la salud de la Generación Tradicional en un nuevo Foro sobre Salud y Bienestar Intergeneracional, que ha tenido lugar en la Universidad Europea con la participación de empleados de esta generación, con colaboradores seniors de SECOT, y con profesionales de RRHH y de Salud laboral de organizaciones de la Red de Empresas de este Observatorio. Según han compartido en este Foro, la generación Tradicional relativiza su percepción de la salud física, considerándola buena al ponerla en perspectiva con la edad. Consideran que la parte física no es la más importante dentro del concepto “salud” y creen que pueden superar los obstáculos o contratiempos si cuentan con energía y “una cabeza bien amueblada”. En torno a la salud emocional, han aprendido a priorizar lo que es importante en sus vidas y han soltado el lastre de la ambición profesional como motivación. Quieren mantener las relaciones sociales y les inquieta que la jubilación provoque una pérdida paulatina de estas hasta acercarles a la soledad. No les asusta el cambio porque ha vivido muchos a lo largo de su vida.

 

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TENDENCIAS. PREMIOS A LAS MEJORES PRÁCTICAS EN COMUNICACIÓN INTERNA

TENDENCIAS. PREMIOS A LAS MEJORES PRÁCTICAS EN COMUNICACIÓN INTERNA

COMUNICACIÓN INTERNA

Capital Humano 25-10.

Entre las premiadas la Fundación Microfinanas del BBVA, una de las empresas ganadoras de la X Edición de los Premios a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna. Estos galardones, creados por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, iniciativa promovida por Atrevia, IE Business School y Capital Humano, destacan las mejores prácticas y estrategias en materia de Comunicación Interna en diversas materias.

 

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EL “OFICIO” DE FORMADOR

EL “OFICIO” DE FORMADOR

Por Ovidio Peñalver, socio de ISAVIA y formador. En Equipos&Talento, nº154, septiembre 2019.

Ovidio Peñalver lleva 30 años ligado al mundo de la formación, tanto en consultoría (Andersen Consulting y Ernst &Young) como en empresas liderando departamentos de Formación y consultoría de Recursos Humanos, en Bankinter y Soluziona-Unión Fenosa, respectivamente y desde hace casi 15 años, desde su propia empresa de consultoría (ISAVIA) especializada en formación, coaching y desarrollo de habilidades directivas. Conversamos con él sobre lo que llama el “oficio” de formador.

  1. ¿Por qué habla de oficio y no de profesión? No hay grados universitarios ni másteres donde se prepare a formadores profesionales para trabajar en organizaciones. Existen algunos talleres monográficos (“Formación de formadores”, “Presentaciones de impacto”), de corta duración, así como universidades corporativas que preparan a sus formadores internos, tanto para impartir formación técnica como en habilidades. A ser formador se aprende de forma parecida a como históricamente se aprendía un oficio, empezabas de aprendiz, luego pasabas a oficial y de ahí a maestro. Realmente, aprendías viendo a otros expertos que hacían de mentores y tutores de tu desarrollo, hasta que alcanzabas la maestría necesaria para poderte instalar de forma autónoma o trabajar sin supervisión. P. ¿Hasta qué punto es vocacional? ¡Mucho! Yo diría que es de las profesiones más vocacionales que hay. Los formadores y formadoras “de raza” disfrutan con lo que hacen y, además, se les nota. Les encanta enseñar, provocar la reflexión y animar a la acción, todo ello mediante preguntas poderosas, juegos y ejercicios. El formador viaja habitualmente mucho, está tiempo de pie y en contacto con gente; todo ello es bastante agotador y si no te gusta, además de que se nota, sueles dejarlo o cambiarlo por otra profesión.

La entrevista sigue en www.equiposytalento.com   nº154, septiembre 2019.

LIDERAZGO Y EDUCACIÓN

LIDERAZGO Y EDUCACIÓN

Por Santiago Álvarez de Mon, Profesor del IESE. Ex.18-10.

Era digital, planeta global, interdependiente, un tiempo de contrastes y paradojas. Por un lado, un panorama luminoso, generoso en posibilidades inmensas, para el talento, para la mejora de la calidad de vida. Por otra parte, a nuestra disposición un arsenal de medios y herramientas adictivos para la estulticia, la mediocridad, para los más osados e ignorantes, para los profesionales del odio y el enfrentamiento. ¿Quién gana la batalla de las audiencias? ¿Quién predomina en telediarios, radios, en la red? Preguntas retóricas, basta con darse un paseo por diferentes medios de comunicación para hallar una respuesta. Si reflexiono sobre el liderazgo, existen motivos fundados para la preocupación. Tándem explosivo, Trump y Johnson, mentirosos compulsivos, arrogantes, egocéntricos, nacionalistas carentes de una visión cosmopolita, transversal del mundo, sonroja ver la influencia negativa que ejercen sobre los grandes desafíos que tenemos planteados como civilización. Por estos pagos hispanos las cosas no lucen mejor, tenemos la casa patas arriba. Desgraciadamente, las voces más radicales, más cainitas, más beligerantes se apropian de la conversación pública, dirigiéndola hacia planteamientos excluyentes. ¿Solución? Ir a la raíz del asunto. Educación, educación, educación, empezando con un conocimiento riguroso y documentado de los hechos, de nuestra historia en común. A partir de ahí, entrenar a nuestros jóvenes en el desarrollo de un pensamiento crítico, propio, personal, único antídoto contra la manipulación. Cultivar en ellos el respeto al otro, arcano singular, distinto, irrepetible, fomentar la tolerancia, el civismo, la mesura y serenidad en la defensa de sus postulados. En definitiva, educar en libertad, en la responsabilidad personal. Las aulas son una ventana anticipada, visionaria, futurista, de las urnas. Algunos despistados aún no se enteran. Sobran niñatos demagogos, incultos, obsesionados con el poder, y faltan líderes con mayúsculas.

 

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CLAVES ‘GANADORAS’ PARA EMPEZAR EL CURSO EMPRESARIAL

CLAVES ‘GANADORAS’ PARA EMPEZAR EL CURSO EMPRESARIAL

Por Francisco Alcaide Hernández. Executive Excellence, nº161.

1.- Ensancha tu mente. Los únicos límites a la hora de conseguir algo son los límites de tu mente. 2.- Empieza pequeño. No tengas miedo de ser modesto al principio. 3.- Comienza pronto. Cuanto antes empieces, antes te equivocarás y antes aprenderás. 4.- Comprométete con la excelencia. 5.- No puedes ganar `más´ dando lo `mismo´. Dedica recursos a tu desarrollo personal y a aquello a lo que haces. 6.-No diversifiques. 7.- Perseverar para alcanzar. 8.- Si sabes vender no te puede ir mal. 9.- Saber negociar es vivir mejor. 10.- Solo eres nadie. 11.- Tus ganas de aprender determinarán tu futuro. 12.- Tu autorresponsabilidad es tu poder. El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org sección Biblioteca-Artículos de Interés.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL MARCA LAS DIFERENCIAS EN LA ERA DE LAS MÁQUINAS

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL MARCA LAS DIFERENCIAS EN LA ERA DE LAS MÁQUINAS

ABCEMPRESA 20-10.

Junto a los conocimientos técnicos, es la habilidad del mañana, aunque por ahora se trate de una asignatura pendiente en gran parte de las compañías. De hecho, el estudio “Emotional Intelligence” de Capgemini concluye que la demanda de competencias en IE se multiplicará por seis en los próximos tres o cinco años. En este escenario, tres de cada cuatro directivos estiman que los empleados deberán desarrollar estas habilidades para adaptarse a funciones más relacionadas con el trato personal y del cliente, o con otras tareas donde las competencias emocionales, como la empatía o saber trabajar en equipo, resulten esenciales. Además, la IE jugará un papel fundamental dentro de unos años porque las máquinas no podrán arrebatar al ser humano cualidades que le son propias. “La empatía o la capacidad de entender, comunicar y gestionar relaciones y problemas en entornos que cambian mucho, cobra especial relevancia porque son habilidades en las que las máquinas no pueden competir”, Expone Sara de Dios, directora de Organización Personas en Cap Gemini Invent. Cuando la IA entra en una empresa se observa una mejora en la productividad, en la satisfacción del empleado en la cuota de mercado o en la atención al cliente. Además, se incrementa el compromiso de los empleados, goza de mejor clima laboral y los trabajadores son más felices.  No encontramos enlace.

POR QUÉ NO DEBE OBSESIONARSE CON EL EMPLEO SOÑADO

POR QUÉ NO DEBE OBSESIONARSE CON EL EMPLEO SOÑADO

Por Tino Fernández. E&E. 11-10.

Ya debería saberlo: el trabajo ideal no existe, pero hasta el empleo frustrante que le amarga la vida puede tener una cara amable. No se obsesione por lo uno o por lo otro, porque hay nuevos caminos en la felicidad laboral. Perseguir de forma exagerada el trabajo perfecto nos lleva directos a la frustración profesional. Las empresas no están obligadas a hacer feliz a su gente …¿Es cuestión de felicidad o de rentabilidad? Si pone ilusión en un empleo pero las expectativas son demasiado altas, llega la decepción. Siete de cada diez empleados españoles no se sienten felices en su puesto de trabajo. Tanto si se va como si se queda en una empresa debe buscar una nueva visibilidad que antes no tenía. Branson cree que es posible conseguir el empleo ideal incluso manteniendo su puesto en una compañía. Esto es propio de los que se conocen como “emprendedores híbridos”, que tienen un 33% más de posibilidades de éxito. Con estas ideas, no es extraño que haya quien le recomiende dar una nueva oportunidad a su compañía o a la actividad que le frustra profesionalmente. El cambio y la reinvención no están fuera, sino en la propia organización, que en todo caso ha de ser favorable a las transformaciones para responder a su decisión de quedarse para crear su propia empleabilidad y generar un nuevo empleo.

 

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EL ARTE DE REINVENTARSE

EL ARTE DE REINVENTARSE

Por Santiago Álvarez de Mon. Ex.11-10.

Comienza refiriéndose a los retos de las personas mayores:A nivel macro, como país, ¿nos podemos permitir el lujo de desperdiciar el caudal de conocimiento y experiencia atesorado por hombres y mujeres en plena madurez intelectual y profesional? A nivel micro, cuando la agenda se relaja, cuando se encuentra en ella huecos antes inexistentes, cuando el móvil no suena tan frecuente, no todo el mundo disfruta de una diferente y más relajada cadencia vital. ¿Motivos? Vaya usted a saber, cuidado con generalizaciones absurdas:¿Una identidad construida exclusivamente alrededor de una posición o responsabilidad institucional? ¿Un estatus social vinculado excesivamente con el trabajo? ¿Primacía del personaje representado durante años, investido de un cierto poder, sobre la persona que respiraba en la sombra? ¿Ausencia de planes, hobbies, aficiones, relaciones, amistades… que convierten un retiro, un descanso reparador, en cima difícil de escalar? ¿Vacío existencial, excesiva dependencia de indicadores de productividad personal? ¿Simple y llanamente, animales de costumbres, cuesta desarrollar nuevo hábitos y actividades que impriman sentido a nuestros días? Preguntas universales que tarde o temprano a todos nos interpelan, las respuestas son evidentemente personales e intransferibles. Pone el ejemplo del ex fiscal General del Estado, Eduardo Torres Dulce. Además de ser un hombre de leyes, también ejerce la docencia, vocación donde vuelca todo su saber, talento y experiencia. Crítico de cine habitual en Expansión, sus crónicas las devoro con interés. Al hecho de escritor se suma la circunstancia de editor.  Ilusión y canas, energía y sabiduría, no es mala combinación. Mental, afectiva, espiritualmente jóvenes, sin extrapolar ingenuamente, me atrevo a apuntar dos conclusiones. Una, el equilibrio personal requiere de una identidad plural, rica, versátil. Poner todos los huevos en la misma cesta, demasiado riesgo, nos puede limitar y empobrecer. De ahí a apagarnos prematuramente media un paso. Dos, a “retirarse”, a reinventarse se aprende desde el principio, navegando por el río de la vida desde su nacimiento y desarrollo. Difícil improvisar a los sesenta lo que no has cultivado a los treinta. Vivir es importante… y urgente.

 

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LOS MILLENNIALS  TOMAN EL PODER: ¿EL FIN DEL JEFE TAL Y COMO LO CONOCEMOS?

LOS MILLENNIALS TOMAN EL PODER: ¿EL FIN DEL JEFE TAL Y COMO LO CONOCEMOS?

ABCEMPRESA 13-10

Cómo definen un buen líder: Los millennials tienen muy claro cómo debe ser un buen jefe: “Ellos mismos piensan que un buen líder tiene que ser inspirador, motivador, transparente y coherente”, cuenta Mª José Martín. En su filosofía de liderazgo está ascender por meritocracia no por antigüedad, compartir conocimientos, colaborar y confiar en el equipo, tener la posibilidad de desarrollar la carrera profesional, no perder el tiempo en grandes discursos, conciliar porque en la vida hay muchas actividades por hacer…Destacan también por disponer de una gran visión integradora. “Saben aprovecharse de la experiencia de los trabajadores más antiguos, algo que valoran y respetan porque saben que no se puede despreciar, y de la frescura de los más jóvenes. Son líderes muy abiertos a recibir ideas de todo el mundo independientemente del rol que juega cada uno. Integran todos los puntos de vista “, asegura Gavilán, director de RRHH de Adecco Staffinge tiende a un comportamiento basado en la cooperación y en compartir conocimientos. Si un jefe demuestra que sabe y que lo hace bien, todo el mundo lo acepta, independientemente de la edad”, añade Mª José Martín. Y explica: “Son lñderes sensibles a la persona que tienen enfrente: valoran qué puede aportar al equipo y qué experiencia tienen”. ”Necesitan cambios de tarea permanente, nuevos retos, nuevos proyectos, agilizar procesos … Por eso, cuando permanecen  mucho tiempo en la misma posición cambian de empresa o piden movilidad interna. Son muy conscientes de que su presente y su futuro es y será un aprendizaje continua en un mundo empresarial en constante cambio, por eso su afán de poder desarrollar una carrera profesional.