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EXPERIENCIA DE EMPLEADO COMO OBJETIVO DEL NEGOCIO

EXPERIENCIA DE EMPLEADO COMO OBJETIVO DEL NEGOCIO

Editorial de Maite Sáenz en ORH, julio 2017.

Experiencia de empleado es una de las áreas de acción prioritarias, junto con la innovación y transformación digital, en la agenda de los departamentos de RRHH. Para cuidar esta relación se habla de dar al empleado experiencias memorables a través de entornos de trabajo que velen por su salud y de estilos de management que aporten calidad a sus relaciones intra empresas. No obstante, construir una experiencia de empleado no es solo una decisión para asegurar el buen clima laboral sino que también ha de ser tomada en base a criterios de oportunidad y rentabilidad. Al igual que su hermana mayor, la experiencia de cliente, ha de tener un porqué corporativo, un fundamento de negocio claro y explícito que le saque del nicho de Recursos Humanos y le dé cancha en el comité de dirección. Hay estudios que afirman que cuando la satisfacción del empleado está por encima del 20%, la satisfacción del cliente está por encima del 75%.

RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIONAR O MORIR

RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIONAR O MORIR

Un artículo de Ana Arnau, Talent and Rewards Director, Willis Towers Watson, en ORH, julio 2017.

Lo importante es crear una estrategia de HR Analytics, diseñar procedimientos de gestión, dotar al departamento de RRHH de profesionales capacitados y motivados en este ámbito, y empezar a recopilar información de RR.HH y de negocio para analizar, empezar a hacer y sacar conclusiones. La tecnología es por supuesto importante, pero si no te la puedes permitir arranca con Excel. Podemos, por ejemplo, cruzar las evaluaciones de desempeño y de procesos de assesment para categorizar a nuestros profesionales según sus talentos, sus conocimientos críticos, su estilo de liderazgo, su rol predominante en los equipos y sus motivaciones.

¿CUÁL DEBE SER EL ROL DEL DIRECTIVO EN EL APRENDIZAJE Y MEJORA DEL RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS?

¿CUÁL DEBE SER EL ROL DEL DIRECTIVO EN EL APRENDIZAJE Y MEJORA DEL RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS?

De un artículo de Antonio Peñalver en CAPITAL HUMANO, julio-agosto 2017.

Por aprendizaje nos referimos a la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y creencias que ayudan a las personas, a los equipos y a las organizaciones a mejorar el rendimiento. El aprendizaje tiene por objetivo desarrollar a las personas, pero también obtener cambios que afecten al rendimiento y, consecuentemente, a los resultados. Las personas altamente competentes y comprometidas generan resultados económicos para la organización. Los buenos líderes conocen esta sencilla fórmula y se esfuerzan en generar un entorno que lo potencie. Google, en un estudio entre sus empleados, identificó que sus gerentes tienen éxito, no debido a su experiencia técnica -aunque eso sea importante– sino debido a lo que hacen para que sus colaboradores aprendan, se desarrollen y logren éxito. Antonio continúa su artículo describiendo el sistema “The 5AS FRAMEWORK con sus cinco factores:

  1. Alinear el aprendizaje con los objetivos estratégicos del negocio.
  2. Establecer expectativas de mejora del rendimiento con la formación.
  3. Crear una alianza entre colaborador y manager.
  4. Aplicar el nuevo aprendizaje inmediatamente.
  5. Responsabilizar al colaborador y a la organización de los resultados del aprendizaje.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO, UNA REINVENCIÓN NECESARIA

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO, UNA REINVENCIÓN NECESARIA

De un artículo de Pedro Márquez, gerente de People Matters, en CAPITAL HUMANO, julio-agosto 2017.

Resumiendo, las características de las nuevas tendencias son las siguientes:

  1. Uso de tecnologías para apoyar los procesos de diálogo enfocado al desarrollo individual.
  2. Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, autodesarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.
  3. La búsqueda del feedback permanente para personalizar el camino hacia las metas organizativas y las personales. Por tanto, feedback 360º, 365 días al año.
  4. La transparencia se convierte en un valor fundamental dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas apoyado en herramientas digitales.
COMPROMISO Y FIDELIDAD EN EL TRABAJADOR HIPERCONECTADO

COMPROMISO Y FIDELIDAD EN EL TRABAJADOR HIPERCONECTADO

Por Maite Sáenz Directora de la revista ORH en el Editorial del número 124 de junio:

La realidad laboral ya no es lo que era y la digitalización nos está pillando con el paso cambiado. Los boomers nos quejamos de que los más jóvenes juegan con ventaja sin recordar que ya la disfrutamos en su día. Vamos a compartir el futuro -que es más suyo que nuestro- y lo vamos a hacer más con sus reglas que con las nuestras. En su concepción de la vida, conceptos como la comunicación, las relaciones interpersonales y el trabajo adquieren otros descriptores. Y qué decir del compromiso. Rodrigo Martín, Presidente de Randstad España, acaba de explicar, durante la presentación del Informe “Employer Brand Research 2017”, que confundimos el compromiso con la lealtad. Los jóvenes tienen tanto o más compromiso que nosotros con las organizaciones en las que están… mientras están. ¿Esto qué quiere decir? Simple y llanamente que lo que buscan es vivir intensamente el momento y entregarse a él hasta que otro proyecto les ilusione más. ¿Y esto es bueno? Ni bueno, ni malo; es lo que es y con ello hay que lidiar. El employer branding no puede entender el compromiso como la lealtad sumisa de antaño del trabajador hacia la empresa sino como un pacto con fecha de caducidad pero intenso mientras dure, y esto significa que ni uno sólo de los procesos de RR.HH. puede quedar fuera de este nuevo paradigma.

ENCUENTRE A SU ‘MEDIA NARANJA’ PARA SER MÁS PRODUCTIVO

ENCUENTRE A SU ‘MEDIA NARANJA’ PARA SER MÁS PRODUCTIVO

Expansión.com. 10-7.

Aunque pueda parecer lógico agrupar a la gente según sus puntos fuertes para crear equipos altamente motivados, la investigación muestra que el mayor beneficio procede de combinar fuerzas y debilidades complementarias. Por ejemplo, se empareja a la gente que es muy productiva, pero con una calidad más débil, con aquellos cuya calidad es mejor, pero la productividad es más baja. El resultado de estos ‘emparejamientos simbióticos’ tuvo un efecto secundario positivo: los miembros del equipo conservaron sus puntos fuertes, sin afectarles el hecho de sentarse cerca de un compañero que era peor en ese área. Sin embargo, la gente mejoraba en sus competencias más débiles por la influencia de sus colegas más fuertes. Los empleados con una alta productividad aumentaron la calidad, y las personas con una alta calidad fueron más productivas.

 

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EL USO DEL VÍDEO CORTO EN LA FORMACIÓN CORPORATIVA

EL USO DEL VÍDEO CORTO EN LA FORMACIÓN CORPORATIVA

Por Iñaki Aliende, Socio Director de The Capsule Company.

El incremento del uso de Internet en las empresas y el abaratamiento de las tecnologías ha expandido enormemente el uso del vídeo en formación y multiplicado sus aplicaciones en distintos proyectos. Un vistazo a los principales tipos de videos cortos que se están empleando en la formación online y presencial nos permite agruparlos en estas 6 grandes modalidades que podrás utilizar en tus programas: Tutoriales, Cartoon, Whiteboard, Motion graphics, Reportaje, Lecciones. ¿Qué elementos debemos tener en cuenta en un vídeo formativo?, ¿qué tipos de vídeos funcionan mejor?

El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org, sección ‘Artículos de Interés’.

LA CNMV AMPLÍA LAS EXIGENCIAS PARA VENDER PRODUCTOS FINANCIEROS

LA CNMV AMPLÍA LAS EXIGENCIAS PARA VENDER PRODUCTOS FINANCIEROS

Ex. 30-6.

La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) aprobó ayer la Guía Técnica para la evaluación de los conocimientos y competencias del personal que informa y asesora en las entidades financieras. Se aplicará también a las redes de venta subcontratadas, como el telemarketing o los call centers. El documento está colgado íntegro en nuestra web www.gref.org sección Biblioteca-Documentación gracias a la colaboración de nuestra compañera María Álvarez de Caixa Geral, que nos ha facilitado la información. Gracias, María.

LAS EXIGENCIAS DE FORMACIÓN FUERZAN LA RECONVERSIÓN DE LAS PLANTILLAS DE BANCA

LAS EXIGENCIAS DE FORMACIÓN FUERZAN LA RECONVERSIÓN DE LAS PLANTILLAS DE BANCA

ABC 2-7.

Los empleados deben certificar conocimientos para informar y asesorar al cliente. Las autoridades europeas quieren reforzar la protección de los ahorradores al suscribir productos bancarios para evitar nuevos escándalos como los de las participaciones preferentes. Para ello, y a través de la norma Mifid II, el supervisor de mercados ESMA exigirá a las entidades que demuestren que su personal de venta tiene conocimientos suficientes para informar y asesor a los clientes. La medida obligará a 194.283 empleados en España a poner al día su formación a través de intensos cursos y certificarla en exámenes. Esto, según explican en el sector, potenciará un modelo de sucursal centrado en el asesoramiento, en lugar de la operativa, y por tanto forzará una suerte de reconversión de plantillas. ¿Qué tipo de formación se exigirá a los bancarios? Conocer las características y riesgos de los productos de inversión que se comercializan, los costes y comisiones que implican para el cliente, el funcionamiento de los mercados y su impacto en el precio de esos productos y la repercusión que la macroeconomía puede tener en ellos.

 

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CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE CIRCULAR, NEWSLETTER 135

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE CIRCULAR, NEWSLETTER 135

CATENARIA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, POR JAVIER MARTÍNEZ ALDANONDO, GERENTE DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE CATENARIA

Conocimiento y aprendizaje son caras de una misma moneda porque uno no puede existir sin el otro. No hay conocimiento sin un proceso de aprendizaje previo, el conocimiento es el resultado de aprender. Pero mientras el conocimiento es un acto inmediato, un estado presente, el aprendizaje es un proceso que nunca termina. El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org.

BBVA. NACE EL CENTRO DE EDUCACIÓN Y CAPACIDADES FINANCIERAS. Ábaco, la revista del BBVA. Primavera 2017

BBVA. NACE EL CENTRO DE EDUCACIÓN Y CAPACIDADES FINANCIERAS. Ábaco, la revista del BBVA. Primavera 2017

Educación financiera al alcance de todos. BBVA lanza el Centro, una plataforma online en la que empresas, organizaciones y particulares pueden encontrar todas las herramientas necesarias para mejorar sus conocimientos y habilidades financieras. Esto y mucho más, se puede encontrar en la plataforma virtual creada por BBVA para generar un cambio de comportamiento financiero responsable. Un motor de búsqueda da acceso a todo el contenido, recursos y programas específicos de manera cómoda y sencilla: www.bbvaedufin.com

HUMILDAD PARA TRIUNFAR

HUMILDAD PARA TRIUNFAR

un artículo de Pilar Jericó, Presidenta de Be-Up.

E&E 24-6.

Deberíamos practicar más la humildad como deporte en nuestro día a día, para ser más permeables al aprendizaje y sentirnos mejor con nosotros mismos. Nos ahorraríamos más de un disgusto, ya que colocaríamos la línea del tiempo en su justa medida: no nos quedaríamos atrapados en los fracasos del pasado ni caeríamos en los cantos de sirena del éxito futuro. Sencillamente, daríamos lo mejor de nosotros y saborearíamos más de lo conseguido. Y este podría ser el primer paso para desarrollar nuestro talento. Entrenar, entrenar, pero sin creérnoslo demasiado. Porque cuanto más nos aferremos a decir lo maravillosos que somos o al autobombo de nuestro pasado, más energía perderemos en demostrar algo que no somos, y menos abiertos estaremos a las oportunidades futuras, como ha demostrado Nadal.

CONSEJOS PARA SABER ESCUCHAR

CONSEJOS PARA SABER ESCUCHAR

por Ferrán Ramon-Cortés. Recogido a través del Boletín de Luis Picazo.

Entonces… ¿cómo lo hacemos? Acompañar es estar a disposición. Caminar al lado del otro, siguiendo su ritmo y haciéndole de espejo. Sin empujarle ni estirarle. Parando cuando él para y acelerando cuando él acelera. Y esto, en términos de comunicación, significa básicamente escuchar. Escuchar para que el otro ordene sus ideas y encuentre sus soluciones. Ideas que quizás uno ya había intuido, pero cuya comunicación se intenta evitar en forma de consejo. Acompañar es también aceptar el momento en el que se encuentra otra persona. Con sus virtudes y sus defectos. Con sus miedos y vulnerabilidades. Acompañar es un juego en el que la posesión del balón es mayoritariamente del otro. Y si nos lo pasa, se lo vamos a devolver. Porque nosotros no somos el protagonista, somos solo el espejo.

Consejos para saber escuchar

FORMACIÓN DUAL. EL NUEVO IDEAL DE APRENDER TRABAJANDO.

FORMACIÓN DUAL. EL NUEVO IDEAL DE APRENDER TRABAJANDO.

E&E 24-6.

Por Luis Alberto Álvarez.

Cada vez más universidades ofertan programas duales en los que buena parte de la educación del alumno se realiza en un centro de trabajo. El alto volumen de universitarios casa mal en un país en el que el paro entre los mayores de 25 años alcanza el 17%, según el último informe trimestral de la Encuesta de Población Activa (EPA). Ante esta coyuntura, la universidad se encuentra en la encrucijada de repensar su lugar en la sociedad española. Para ello, muchos centros de educación superior han vuelto la mirada hacia dos lugares: la formación profesional, por un lado, y hacia los modelos formativos académicos que se realizan en países con bajas tasas de paro juvenil, como Alemania y Francia. “En Alemania Universidad DHBW, comenta Ferrán Badía, Vicerrector de Planificación, Innovación y Empleo en la Universidad de Lleida (UdL). “Francia: unos 250.000 estudiantes se forman en esta modalidad”, explica Badía. Bajo el nombre de Formación en alternancia. Su peculiaridad consiste en que hay un acompañamiento pedagógico junto con un contrato de trabajo específico. El otro de los referentes para incorporar esta formación superior en España se encuentra en el modelo de formación profesional. Su título, de hecho, equivale a lo que antiguamente se llamaba diplomatura y hoy es el equivalente al primer ciclo universitario.

 

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LA FORMACIÓN CONTINUA ES FUNDAMENTAL PARA AFRONTAR EL CAMBIO

LA FORMACIÓN CONTINUA ES FUNDAMENTAL PARA AFRONTAR EL CAMBIO

Eugenio Galdón, Presidente de la Fundación Everis.

ABC EMPRESA 25-6.

No hay que dejar de estudiar nunca y hay que volver a las humanidades (filosofía, historia, literatura, etc.) ya que sin unos conocimientos, capacidades o habilidades mínimas, no vamos a entender lo que nos pasa, y por lo tanto, no estaremos preparados   para participar con garantías en ello. No encontramos enlace.

SEIS CLAVES PARA SOBREVIVIR A LA GUERRA POR EL TALENTO

SEIS CLAVES PARA SOBREVIVIR A LA GUERRA POR EL TALENTO

Cinco días 14-6.

Hoy la generación milenial supone el 38% de la fuerza laboral. En ocho años la cifra llegará al 75%. Un estudio de Llorente & Cuenca “La guerra por el talento”, muestra las seis tendencias para atraer y retener en las empresas a los perfiles más adecuados:

  1. Nuevo modelo relacional. Conseguir definir una propuesta de valor transgeneracional que, por un lado enamore a milleniales y a la generación Z y, por otro, conecte a los baby boomers y a la generación X.
  2. Nuevos paradigmas de liderazgo. “Ahora más que nunca se debe liderar desde el ejemplo y la cercanía. Las personas, y por tanto las organizaciones, han cambiado su manera de entender las formas de relacionarse y comunicarse. Se necesitan líderes diferentes, que ilusionen, motiven y generen compromiso”, afirma la Directora de Desarrollo de Personas de Bankia, Delfina Pérez.
  3. Cultura y compromiso: “La clave para tener una cultura que fomente el compromiso reside en la consistencia y alineación: una visión, una cultura y un proyecto retador, traducido en todas las acciones del día a día”, apunta la Directora de Recursos Humanos de Verisure Securitas Direct, Marta Panzano. Las empresas han de encontrar y transmitir ese porqué.
  4. Transformación digital. Una vez digitalizada la empresa, el reto es igualar la experiencia del cliente a la del empleado, de forma que las dos sean igual de satisfactorias.
  5. Atracción y retención. “El equipo de comunicación somos todos los que trabajamos en el banco”, señala el Director de Comunicación de Banco Sabadell, Ramón Rovira. “Los profesionales son los que tienen capacidad real de construir reputación como marca”. Por eso, otra tendencia vital es empoderar al empleado para convertirlo en embajador.
  6. Talent Engagement. Esta tendencia construye una conexión emocional entre organización y talento, para aumentar el nivel de realización personal y, por consiguiente, el de desempeño. “Estamos haciendo un gran esfuerzo por situar al empleado en el centro de la comunicación. Es la figura más creíble para contar las historias de la compañía”, desarrolla la Directora de Comunicación Interna de Iberdrola, Esther Castaño.

 

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¿CUMPLE CON TODOS LOS REQUISITOS PARA SER UN CANDIDATO PERFECTO?

¿CUMPLE CON TODOS LOS REQUISITOS PARA SER UN CANDIDATO PERFECTO?

Por Tino Fernández. Expansion.com 13.6.

  1. Conocerse y saber planificar la propia carrera.
  2. Consciente del valor de un nuevo currículo.
  3. Las nuevas capacidades profesionales. La lista de capacidades cambia casi constantemente, por lo que se requiere una reinvención permanente. Estas son algunas de las que ya se exigen: creatividad e innovación; ser muy adaptable a las nuevas situaciones y tener capacidad para trabajar en entornos cambiantes; habilidad para tomar decisiones; autoaprendizaje y capacidad de reciclaje o habilidad multidisciplinar; flexibilidad y polivalencia que permitan trabajar en diferentes puestos; habilidades relacionales y comunicativas; una faceta internacional relevante; experiencia; dominio de las redes sociales; o capacidad para fabricar nuestra propia marca, sobre la base de que cambia la forma de trabajar y hay que recurrir a nuevas soluciones, pensando como proveedor de servicios.
  4. Saber vender la diferencia como activo.
  5. Su experiencia y lo que es capaz de demostrar.
  6. Ser capaz de cambiar de forma radical.
  7. Adaptable a las nuevas fórmulas de trabajo.
  8. Un verdadero ‘crack’ en redes sociales.
  9. El ‘networking’ que funciona realmente.
  10. Poco proclive a la frustración profesional.
  11. Consciente de los límites del éxito.
  12. Tener clara la idea de disponibilidad total.
  13. Sabe aumentar su valor dentro de la empresa.
  14. Conocer cómo trabajan los reclutadores.
  15. Creatividad y mentalidad ‘start up’.

 

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EXPERTOS EN DISEÑAR NUEVAS EXPERIENCIAS

EXPERTOS EN DISEÑAR NUEVAS EXPERIENCIAS

Por Alba Casilda. Ex.17-6.

El trato que reciben (los clientes), la facilidad de compra o la disponibilidad de información son algunos de los factores que intervienen para que los consumidores confíen en una marca. En definitiva, hay que poner al público en el centro de todas las estrategias. Ante este reto, las empresas están incorporando dos figuras: el responsable de experiencia de cliente (CXO) y el diseñador de experiencia de usuario (UX/UI), que trabaja en el ámbito de las webs y las aplicaciones.

 

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