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BBVA INCORPORA EL MÉTODO DE EL CELLER DE CAN ROCA PARA MEJORAR SUS DINÁMICAS DE TRABAJO

BBVA INCORPORA EL MÉTODO DE EL CELLER DE CAN ROCA PARA MEJORAR SUS DINÁMICAS DE TRABAJO

Expansión.com. 22-4.

“En las charlas a empleados del banco explicamos cómo vivimos la experiencia desde dentro, cómo atendemos y nos dirigimos a nuestro cliente, que es diferente pero no tan distinto al que va a un banco”, señala. En este sentido, Juan Carlos Hidalgo, director de la Territorial Centro de BBVA, destaca valores como «la innovación, la creatividad, el emprendimiento y sobre todo la colocación del cliente como centro del negocio» como facetas comunes entre ambos mundos. «Hay que tener ambición, como la que tienen los hermanos Roca y su equipo. Estar motivados para sorprender al cliente desde primera hora de la mañana para que nos promocionen y nos quieran», comenta.

 

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INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS

INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS

Por Marta Grañó, Profesora en ESADE y Directora Asociada en Huete&Co. En RRHH Digital. 17-4.

Fuentes de innovación: Desde un punto de vista analítico, la innovación puede surgir de alguno de estos cuatro ámbitos:

  1. Innovación desde la tecnología. Inmersos en la cuarta revolución industrial, es obvio que los avances tecnológicos suponen una vía de innovación clara. Los últimos desarrollos en robótica, nanotecnología, biotecnología, tecnologías de información y comunicación o inteligencia artificial, entre otros, suponen nuevas líneas de productos y servicios.
  2. Innovación en la estrategia. Para ello, uno de los pasos imprescindibles es la creación de una cultura innovadora y el desarrollo de un lenguaje común en la organización, para asegurar que se trabaja en una misma dirección, de forma.
  3. Innovación en procesos y operaciones.
  4. Innovación desde las personas. El futuro pasa por la innovación. Si sabemos que en la gran mayoría de casos, la innovación no se consigue a través del desarrollo de nuevas tecnologías, sino a través de una nueva mirada o un nuevo enfoque, de encontrar nuevas soluciones a problemas reales, es importante dedicar recursos a impulsar el capital humano de las organizaciones, a través de potenciar determinadas habilidades, de mejorar los procesos de comunicación internos y de optimizar las formas de trabajo en equipo. La cuarta palanca de la innovación es humana. Y es que la innovación llega siempre a través de las personas.
TRUCOS Y CONSEJOS PARA MANTENER UNIDO A TU EQUIPO DE TRABAJO

TRUCOS Y CONSEJOS PARA MANTENER UNIDO A TU EQUIPO DE TRABAJO

Por Pilar Jericó. El País 13-4.

Cuando un equipo no está cohesionado y no se alcanzan objetivos, hay que analizar primero si existe confianza. Veámoslos siguiendo el modelo que propone Patrick Lencioni:

  1. Ausencia de confianza, o “no me fío de ti”. Si esta base no existe, el equipo no llegará muy lejos y se desgastará mucho tanto a nivel personal como profesional.
  2. Socorro, miedo al conflicto. La gestión del conflicto requiere entrenar otras habilidades más allá de la comunicación. Implica superar el miedo a decir “no” y a abordar conversaciones enquistadas y difíciles.
  3. Falta de compromiso, o el reino de la ambigüedad. Por tanto, para ganar compromiso se han de definir con claridad los objetivos y hay que saber comunicar las expectativas mutuas.
  4. Primero yo y luego el equipo, o la falta de atención a los resultados. Cuando las personas anteponen su carrera profesional, su estatus o su área por encima del bien del equipo, es difícil que se alcancen los objetivos definidos.
LAS PISTAS PARA RECONOCER AL JEFE IDEAL

LAS PISTAS PARA RECONOCER AL JEFE IDEAL

Por Montse Mateos. E&E 21-4.

Tener memoria y ser capaz de resolver problemas son algunos de los atributos que le pondrán sobre la pista de un buen jefe. ¿Quién no anhela a uno perfecto? De momento, la perfección no existe cuando se trata de personas de carne y hueso, dominadas  en gran parte por sus emociones, un pequeño detalle que no entiende de métricas ni de algoritmos. Pero es la inteligencia emocional que demuestra una persona la que pronostica que será un buen gestor de equipos y esto sí es el resultado de un análisis que lo confirma. El Observatorio Generación y Talento ha organizado foros  en los que han participado 59 managers de distintas edades para analizar las características de las distintas generaciones, y han recogido el resultado de estos encuentros el Liderazgo Intergeneracional, un análisis que EXPANSIÓN  adelanta en exclusiva.  Aunque las emociones son el pilar fundamental para identificar al jefe ideal, cada generación tiene una serie de cualidades. Equilibrar esas características es la clave para construir el retrato robot del líder que las organizaciones demandan  y que hará que los empleados sean más productivos. Hay acuerdo en dibujar el jefe ideal si reúne las siguientes características: Persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora.

 

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DESARROLLO DE CARRERA. CUANDO EL DINERO Y LAS RECOMENDACIONES NO SON SUFICIENTES

DESARROLLO DE CARRERA. CUANDO EL DINERO Y LAS RECOMENDACIONES NO SON SUFICIENTES

Por Tino Fernández. Expansión.com. 13-4.

Julia Prats, Responsable de programas máster del IESE, habla de “procesos de selección muy complicados que duran hasta un año”.

A) Grandes instituciones como Harvard o el MIT van cada año a por los 25.000 candidatos más listos y mejor preparados del mundo. Miran eso antes que nada, y muchas de esas instituciones usan test de admisión como el GMAT, que es una prueba estándar que mide los conocimientos del futuro alumno en matemáticas, lengua y escritura analítica y que se realiza a través de Internet.

B) Las principales escuelas globales se ponen como primera meta el requisito de que el promedio para entrar sea muy alto.

C) En este segundo filtro se capta a los que demuestran más confianza en ellos mismos. Hay que comprobar que se adaptan a la forma de hacer, a la metodología y a los valores de la escuela.

D) A lo anterior se añaden cartas de recomendación de personas reconocidas. Básicamente, no influye quién recomienda, sino lo que dice.

E) La última criba se refiere al expediente académico y a lo que ha hecho el aspirante a entrar en la escuela.

 

 

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¿SIRVE DE ALGO UN MÁSTER EN EL QUE NO HACE FALTA ASISTIR A CLASE?

¿SIRVE DE ALGO UN MÁSTER EN EL QUE NO HACE FALTA ASISTIR A CLASE?

Por Tino Fernández. Expansion.com. 13-4.

Ciertos episodios recientes sobre irregularidades en algunos másteres revelan una inflación de programas de posgrado que sólo pretenden saciar un hambre de títulos para engordar currículos y que nada tienen que ver con la posibilidad real de impulsar la carrera profesional, de encontrar un mejor empleo o lograr una retribución mayor. Descubra los principios de un MBA solvente. Julia Prats, Responsable de los programas máster del IESE, coincide en la importancia de tener claro qué formación imparte una escuela de negocios, cuya misión es “formar empresarios y directivos que comprendan y analicen situaciones complejas. Debe ser capaz de formar el criterio de sus alumnos para que éstos tomen decisiones en una compañía. Personas con visión de director general que adquieran una visión global del mundo y que lo hagan con visión humanista, ya que todo esto afecta a personas. Y que todo esto se haga con iniciativa y mentalidad creativa en la resolución de problemas. Sin olvidar la formación contínua, que permite seguir actualizando los temas. El camino del long live learning es un gran valor de las escuelas de negocios solventes”.

 

 

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JÓVENES QUE DESAFÍAN A LOS ‘MILLENNIALS’

JÓVENES QUE DESAFÍAN A LOS ‘MILLENNIALS’

Por Montse Mateos. Expansión.com 11-4.

Desarrollo de Carrera. La ‘Generación Y’ (entre 25 y 37 años) mira con recelo a los ‘Z’. Saben que éstos, nacidos entre 1993 y 2010, son los nativos digitales y por eso les temen. Creativos e irreverentes, sólo un 10% está preocupado por tener un buen sueldo en su primer empleo. El libro Generación Z (Ed. Plataforma Actual) menciona la regla de las cuatro ‘C’ para fijar las coordenadas de este colectivo: la ciencia, la creatividad, la cooperación y el cambio continuo. También hace referencia a su fórmula secreta de las cuatro I: Internet, irreverencia, inmediatez e incertidumbre. Dos caras de la misma moneda que ponen en alerta a los reclutadores. Pero parece que, de momento, las empresas están reaccionando bien.

 

 

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POR QUÉ NO DEBE INFLAR O DESINFLAR SU CURRÍCULO

POR QUÉ NO DEBE INFLAR O DESINFLAR SU CURRÍCULO

Por Tino Fernández. Expansión.com. 13-4.

Mentir o falsear casi nunca compensa, pues hay métodos para detectar el fraude. Durante la crisis económica, y ante la escasez de ofertas laborales, muchos candidatos optaron por rebajar su retribución anterior o sus responsabilidades previas. Desinflar la trayectoria profesional es, simple y llanamente, mentir. Y eso siempre implica consecuencias. Según el informe Udemy, en España casi 7 de cada 10 trabajadores han rebajado sus expectativas laborales. Españoles y franceses son los que más han rebajado sus expectativas profesionales tras la crisis, con un 68% y 49% respectivamente. La mentira típica se refiere al conocimiento de idiomas. Otras incongruencias y engaños tienen que ver con la ocultación de ciertas experiencias negativas, periodos de inactividad, trabajos que han durado poco, o si le han despedido en el anterior trabajo.

 

 

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SIETE CONSEJOS PARA DAR FEEDBACK A TUS EMPLEADOS

SIETE CONSEJOS PARA DAR FEEDBACK A TUS EMPLEADOS

Por Antonio Peñalver, socio director de People First Consulting, en su blog.

Según Robert Half, firma especializada en la búsqueda de profesionales, aquí tienes siete consejos para hacer comentarios de una manera saludable y que motive a tus empleados:

  1. Hazte con un tono profesional: controla tus emociones.
  2. Enfatiza los hechos y no las emociones.
  3. Mide tus palabras.
  4. Sé directo cuando des feedback.
  5. Procura que haya una conversación en doble dirección.
  6. Céntrate en la solución.
  7. Equilibra tus comentarios negativos con elogios.
CÓMO SER MÁS HUMANO EN EL TRABAJO

CÓMO SER MÁS HUMANO EN EL TRABAJO

ORH. 5-4.

Empatía, Resiliencia, Mindfulness y Felicidad. Estos son los primeros títulos que integran la nueva serie sobre inteligencia emocional que acaban de publicarse en castellano. Inspiradoras y prácticas, el objetivo de estas lecturas es promover el desarrollo de las habilidades emocionales tanto en el ámbito personal como profesional. Basados en investigaciones contrastadas, los libros ofrecen consejos prácticos para lograr ser más humanos en nuestras relaciones a partir de artículos de la Harvard Business Review, la editorial de referencia indiscutible en temas de gestión de personas y empresas, y fuente de estímulo para profesionales y líderes de todo el mundo. Gracias a Reverté Management podemos disfrutar a partir de ahora de la versión en español de estas inteligentes lecturas que nos aportan consejos prácticos y directos, de la mano de referentes mundiales de la talla de Daniel Goleman, Annie McKee y Adam Waytz y que nos ayudarán a gestionar situaciones conflictivas, coordinar equipos, tener un mayor autocontrol y conseguir el bienestar emocional en el trabajo.

 

 

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LA ESPAÑA BIPOLAR

LA ESPAÑA BIPOLAR

Por Pilar Jericó en E & E. 7-4.

Si nuestro carácter como sociedad es bastante emocional, incluso bipolar, podríamos decir, vale la pena extraer aprendizajes de los años vividos. Primero, ni la crisis ni las bonanzas son eternas. Todo pasa aunque desconozcamos cuándo. Segundo, necesitamos tener un “botón rojo” siempre preparado, si utilizamos la metáfora de los pilotos de caza para pulsar en caso de peligro de muerte: ¿cómo podría desinvertir rápido, qué dinero he de guardar en caso de que las cosas vayan mal, cómo  mantenerme activo en el mercado laboral por si un día me echaran o yo me fuera?. Y por último, evitemos la tentación de la intensidad en la acción. Ha sido un tiempo difícil, donde el desánimo ha agotado a muchas personas. Ahora corremos el riesgo de  caer en la intensidad de las agendas  y de ponernos en modo automático. Por eso, sería recomendable pararnos de vez en cuando, dedicarnos tiempo a nosotros  mismos y reflexionar si lo que estamos haciendo en cada momento es lo que realmente deseamos.

CÓMO DESARROLLAR EL TALENTO SENIOR DESDE LAS EMPRESA

CÓMO DESARROLLAR EL TALENTO SENIOR DESDE LAS EMPRESA

Cinco días 6-4.

Los expertos creen que, ya que aumenta la esperanza de vida, se debería mover también la edad de jubilación. Las compañías se sienten con la responsabilidad de ocuparse de estos empleados. Así se manifestó John de Zulueta, Presidente del Círculo de Empresarios en el foro “Demografía y Longevidad: el papel de la iniciativa privada”, organizado por dicha institución y la Fundación Transforma España, comentando la película “El becario”, con  Robert de Nilo en el papel de becario.

CÓMO BLINDAR A UN DIRECTIVO PARA QUE NO SE VAYA A LA COMPETENCIA

CÓMO BLINDAR A UN DIRECTIVO PARA QUE NO SE VAYA A LA COMPETENCIA

Por Laura Saiz. Expansión.com 28-3.

Cuidar, potenciar y preservar el know-how de cualquier empresa es una necesidad para seguir siendo competitivo en el mundo profesional actual. Sin embargo, los tribunales han ido poniendo, poco a poco, coto a estas decisiones empresariales, en base al artículo 35 de la Constitución y al artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores también habla de los casos en los que un trabajador ha recibido una especialización profesional pagada por la compañía.

 

 

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QUÉ TIPO DE LÍDER PROMUEVE LA INNOVACIÓN

QUÉ TIPO DE LÍDER PROMUEVE LA INNOVACIÓN

Por Paz Álvarez en Cinco Días. 28-3.

Uno de los perfiles clave son los directivos y los mandos intermedios, que han de influir de distintas maneras. En primer lugar, señala Jorge Delgado, autor del libro “Cómo gestionar el talento innovador” (Ediciones Universidad de Navarra), con el ejemplo, ya que es esencial para promover la creatividad de las personas. En segundo lugar, porque su manera de liderar incitará o inhibirá los comportamientos, esto es, el pensamiento crítico, la tolerancia al riesgo, la información compartida, la tolerancia a los errores, necesarios para la innovación. Porque la estructura informal de la organización, generalmente más decisiva que la formal, y el clima dependen de los directivos y resto de mandos. Por tanto, los directivos y sobre todo aquellos que dirigen equipos, provocarán la innovación si se convierten en promotores y guías del proceso innovador.

SER MÁS HUMANO EN LA ERA DIGITAL PUEDE CONSEGUIRTE UN EMPLEO

SER MÁS HUMANO EN LA ERA DIGITAL PUEDE CONSEGUIRTE UN EMPLEO

El Pais.com 30-3.

En un entorno cada vez más tecnológico, el mercado laboral también valora aspectos como la inteligencia emocional, la creatividad o la capacidad de empatizar. Y es que, a pesar de las incesantes señales que anuncian que corren vientos digitales para el empleo, los expertos creen que el mercado laboral todavía tiene reservado un papel destacado a determinadas facetas muy “humanas” y difíciles de remplazar. “Las personas van a seguir siendo insustituibles en muchos trabajos y parcelas. Un robot no puede emocionarse, imaginar, sentir… Cuestiones como la innovación, el pensamiento crítico o la capacidad para conectar talento todavía son patrimonio exclusivo del ser humano. Y todas esas cualidades son críticas para un desempeño excelente”, opina Fernando Botella, director de Think&Action. Para Fernando Botella, la combinación humanista-tecnológica es la que más garantías de éxito ofrece. “Porque el componente digital es lo que permitirá a ese talento humano desplegarse y desarrollarse hasta su máximo potencial”.

 

 

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EL COACHING, UNA PROFESIÓN EN AUGE

EL COACHING, UNA PROFESIÓN EN AUGE

Expansión.com.29-3.

“No es ninguna terapia ni proceso curativo, no se trata de ningún asesoramiento psicológico”, según puntualizan en la Asociación Española de Coaching (Asesco), sino que es “una disciplina que nos acerca al logro de objetivos permitiéndonos desarrollarnos personal y profesionalmente. Es una competencia que te ayuda a pensar diferente, a mejorar las comunicaciones que mantienes y profundizar en ti mismo”, centrados exclusivamente en objetivos y metas con las que el cliente está comprometido.

 

 

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TENDENCIAS DEL FUTURO DEL EMPLEO

TENDENCIAS DEL FUTURO DEL EMPLEO

E&E, 24-2. 1.

SELECCIÓN. Cómo estar en la órbita de los reclutadores. Tener una marca personal fuerte es importante, pero no imprescindible para acceder a un puesto de trabajo. Los seleccionadores coinciden en que la popularidad en las redes no garantiza empleo, sólo es un valor añadido que, a veces, hace más atractivo a un candidato. Por Montse Mateos. Con testimonios entre otros de Conchita Álvarez, Directora de RR.HH de Sabadell (“La selección tiene mayor éxito con una buena marca personal”, Ophelia Richard, directora de selección de BBVA (“La marca personal proyecta quién eres, cómo eres y qué haces”), Andrés Ortega, Responsable de Talento, Selección y Aprendizaje de ING (“La coherencia entre la imagen que proyecta y lo que hace definen la credibilidad”), Carlos Esteban, Director de RRHH de Zurich (“No hay una marca personal separada de lo que realmente forma el perfil de la persona”).

2.- CONSTRUYA UNA NUEVA EMPLEABILIDAD. La marca personal resulta determinante para nuestra empleabilidad. Saber quiénes somos, qué podemos ofrecer (que sea distinto del resto) y cuadrar todo ello con las exigencias del nuevo mercado laboral impulsa la transformación de nuestra carrera profesional. Por Tino Fernández.

3.- SIN UNA VIDA REAL LAS REDES NO SIRVEN DE NADA. No es necesario que dedique tanto tiempo a la visibilidad y a una vida en las redes alejada de la realidad que nunca le hará mejor profesional. Crearse una identidad virtual y un personaje falso no compensa, porque terminarán por descubrirle en su vida de cartón piedra. Por Tino Fernández.

4.- 35 CLAVES PARA UNA BUENA REPUTACIÓN PROFESIONAL. Quién es usted realmente en las redes. Visibilidad sí pero no a cualquier precio. Un plan de comunicación. Presuma (sin excesos) de lo que sabe.

5.- CÓMO RECONSTRUIR UNA REPUTACIÓN NEGATIVA. La marca personal que ha construido le acompañará (o le perseguirá) siempre. En un mundo transparente de redes sociales resulta muy difícil ocultar los errores. Pero es posible recuperarse de los perjuicios que ocasiona una reputación que pesa como una losa. Por T. Fernández.

6.- ¿ES POSIBLE LA VISIBILIDAD SIN REDES SOCIALES? Hay bolsas de talento y visibilidad más allá de las redes, que ya no son el único espacio al que se puede recurrir para conseguir empleo, construir la empleabilidad o emprender un cambio radical. Sin olvidar que los medios sociales no son la clave de nuestra relevancia profesional. Por T. Fernández.

7.- NUEVOS MODELOS DE TRABAJO. 7.1.- Cómo trabajaremos en la próxima década (o antes). El teletrabajo y el aumento de profesionales independientes marcan un punto de inflexión en la manera de trabajar. El contrato y la jornada laboral tienen los días contados en un contexto en el que el profesional ya no piensa en jubilarse, sino en un proyecto. Por M. Mateos y T. Fernández. 7.2.- Los argumentos definitivos por lo que le contratarán las mejores empresas. 7.3.- Aprenda a llevar las riendas de su carrera.

CAIXABANK CONSUMER FINANCE, PREMIADA POR SU PROGRAMA DE FORMACIÓN CON VIDEOJUEGOS

CAIXABANK CONSUMER FINANCE, PREMIADA POR SU PROGRAMA DE FORMACIÓN CON VIDEOJUEGOS

Barcelona, 26/03/2018.

CaixaBank Consumer Finance (CCF) ha recibido el Premio a la Excelencia en Capital Humano entregado por Brandon Hall Group en la categoría de mejor uso de juegos y simuladores para el aprendizaje. La entidad ha implantado durante dos años entre más de 160 empleados el programa integral de formación “Impulso” para desarrollar las habilidades de negociación, influencia y eficiencia comercial a través de la gamificación. Este programa está dividido en dos partes: la primera se centra en la influencia comercial y la segunda en técnicas de eficiencia comercial.

La primera parte de este programa es la que ha recibido el galardón, que ha premiado el simulador Navieros, desarrollado por la empresa Gamelearn.

Felicitamos a nuestros compañeros Pol Durán, Responsable de Desarrollo y Talento, y Laura Lluhen, Directora de Recursos Humanos.

CAIXABANK SE UNE AL PROGRAMA DE FUNCAS PARA PROMOVER LA EDUCACIÓN FINANCIERA

CAIXABANK SE UNE AL PROGRAMA DE FUNCAS PARA PROMOVER LA EDUCACIÓN FINANCIERA

Executive Excellence, marzo 2018

CaixaBank es la primera entidad adherida a la CECA que se suma al “Programa Funcas de Estímulo de Educación Financiera” de 2018 dotado con tres millones de euros.

• La entidad financiera promoverá nuevas iniciativas y consolidará acciones formativas para fomentar la inclusión financiera, como los talleres de finanzas básicas realizados por la Asociación de Voluntarios “la Caixa”, el Programa Aula para accionistas minoristas o las charlas sobre economía familiar, en el marco del programa DialogA.