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UNA GUÍA ESENCIAL PARA LA PROTECCIÓN DEL INVERSOR

UNA GUÍA ESENCIAL PARA LA PROTECCIÓN DEL INVERSOR

Por Josep Soler, Presidente de EFPA.

Ex.19-5.

Entre las medidas de MiFID II resalta la exigencia de cualificación y competencia para todos los profesionales que a partir de enero de 2018 nos informen o asesoren sobre productos de inversión en la banca o las empresas de inversión. Esto alcanza a una enorme parte de los empleados, agentes y directivos bancarios y financieros. En este país, al regularse por primera vez las exigencias profesionales para poder informar o asesorar al cliente final, la medida puede llegar a afectar a unos 100.000 trabajadores del sector. El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org . Recomendamos vivamente su lectura.

 

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LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Recursos Humanos RRHH Press. 17-5.

Más de la mitad de los españoles, el 52 %, están satisfechos con su puesto de trabajo y se sienten motivados para seguir en el mismo empleo, según datos de la Guía del Mercado Laboral 2017 de Hays. De los encuestados, el 54 % de los hombres se siente motivado en su puesto de trabajo frente al 48% de las mujeres. La edad es un índice que tiene un impacto importante en esta encuesta, puesto que el 82% de los menores de 24 años se siente motivado y con ganas en su trabajo. Sin embargo, esta cifra baja hasta el 54% de los trabajadores entre los 55 y los 66 años.

DESARROLLO DE CARRERA: Qué debes hacer si no consigues un ascenso en tu empresa.

DESARROLLO DE CARRERA: Qué debes hacer si no consigues un ascenso en tu empresa.

E&E, 20-5.

Si eras candidato a un ascenso y te han rechazado, no lo debes tomar como un fracaso.

Elabora un plan para mejorar tus capacidades y asegúrate de que en tu empresa te consideran un profesional con potencial. Por Alba Casilda. Los profesionales deben potenciar sus aptitudes para que su candidatura sea más sólida en el futuro. Las empresas miden el desempeño y la capacidad de aprendizaje de los aspirantes. Los candidatos deben seguir invirtiendo en su formación, asumir nuevos retos y buscar oportunidades. Conviene que un profesional rechace una oferta así cuando las responsabilidades del nuevo puesto no coinciden con sus aspiraciones laborales.

 

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CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO

Un artículo de José Luis Martínez Campuzano, portavoz de la AEB.

ABC. EMPRESA 21-5.

Capital humano junto con inversión, productividad y demografía explican el crecimiento potencial, y todo está en niveles bajos desde una perspectiva histórica en todo el mundo. ¿Qué está fallando? En opinión del autor, son las políticas de oferta y no las de demanda las que deberían tener el protagonismo para impulsar el crecimiento. También admite que no son fáciles de tomar. Aumentar la productividad es la clave. Y para ello la educación y la formación, es decir, el capital humano. Una formación continua permite aflorar otras cualidades e inquietudes de los trabajadores. Los bancos españoles lo saben. Y aplican como política una formación continua de los empleados con el objetivo final de ofrecer un mejor servicio al cliente. Esta formación continua es ahora además, una prioridad dada la imprescindible adaptación digital del negocio bancario. Pero el desarrollo tecnológico no hace obsoleto el trabajo humano. Los empleados son el principal activo de los bancos, apoyándose la relación banco-cliente en una mutua confianza de largo plazo con los empleados como interlocutores con el cliente.

 

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LA VISIÓN FEMENINA RECLAMA SU SITIO EN EL SECTOR BANCARIO

LA VISIÓN FEMENINA RECLAMA SU SITIO EN EL SECTOR BANCARIO

Ex.10-5.

No son muchas las mujeres que llegan a ocupar cargos de alta dirección en las empresas. Actualmente, de las compañías que forman parte del IBEX 35, solamente dos están lideradas por una mujer y ambas lo hacen en el sector bancario. Una de ellas es María Dolores Dancausa, consejera delegada de Bankinter, y la otra es Ana Botín, presidenta de Banco Santander. “No me gusta que se hagan distinciones entre hombres y mujeres en la empresa, pero es muy importante hablar de ello porque todavía queda mucho por hacer”, explica Dancausa. “Aunque es cierto que en los últimos treinta años se han dado pasos de gigante”, apunta. Unos patrones de trabajo muy masculinos en la empresa, y especialmente en el sector bancario, así como un marcado presentismo en las compañías son algunos de los obstáculos que desaniman a las mujeres a la hora de llegar a altos cargos directivos. Según Nuria Chinchilla, profesora del IESE, aunque las generalizaciones nunca son buenas, “hay diferencias entre la manera de gestionar de las mujeres y la de los hombres. El patrón masculino tiende a ser más cortoplacista y orientado al resultado inmediato”, mientras que el femenino, más basado en la intuición, piensa “más a largo plazo” y tiene mucho más en cuenta los factores humanos y del colectivo. “Lo ideal siempre está en el equilibrio y en poner en valor estas dos maneras de gestionar”, señala.

 

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DIRECTIVAS ESPAÑOLAS PIDEN MEDIDAS PÚBLICAS Y PRIVADAS PARA LA IGUALDAD

DIRECTIVAS ESPAÑOLAS PIDEN MEDIDAS PÚBLICAS Y PRIVADAS PARA LA IGUALDAD

Ex.15-5.

En muchas compañías se ha demostrado que la presencia de mujeres en cargos de alta responsabilidad favorece la rentabilidad, la innovación y la sostenibilidad. La presencia femenina en las empresas ha mejorado, pero aún queda mucho camino. A medida que se avanza en el escalafón de mando la presencia femenina se reduce. “Necesitamos medidas públicas claras que regulen la conciliación y que eliminen la brecha salarial” afirma Cristina Mateo Responsable de Banca Empresas de Ibercaja.

 

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EL PERFIL DEL DIRECTIVO DEL SIGLO XXI

EL PERFIL DEL DIRECTIVO DEL SIGLO XXI

ABC EMPRESA 14-5.

En opinión de Enrique Benayas, Director General del ICEMD, Instituto de la Economía digital del ESIC, “el directivo debe saber escuchar al cliente (fundamentalmente), a su equipo y al resto de ‘stakeholders’. Con una actitud de saber ver, escuchar, analizar y tomar decisiones basadas en datos objetivos. Debe ser humilde, honesto, transparente y apasionado y debe dar más poder y responsabilidad a sus equipos. Gestionar la balanza entre libertad y autonomía, con responsabilidad y saber moverse en situaciones de menos control y menos centralizadas. Seleccionando buen talento, dándole responsabilidad y autonomía, y haciendo que el equipo viva, sienta y trabaje por los valores y los objetivos de la compañía. Y debe tener una buena visión, sujeta a variables como la capacitación continua adecuada a nuevos entornos, la experiencia y, por qué no, la inspiración, fruto del trabajo y la ilusión”. Por su parte, Álvaro rico, secretario general del IEB, destaca la importancia de tener capacidad de relación, aptitudes para el ‘networking’, “No puede haber disociación entre el mundo empresarial y los estudios superiores, por ello, potenciamos que los alumnos le tomen el pulso a la empresa y a la situación económica mundial”.

EL RESPONSABLE DE FORMACIÓN QUE VOLVIÓ DEL ESPACIO

EL RESPONSABLE DE FORMACIÓN QUE VOLVIÓ DEL ESPACIO

Por Iñaki Aliende THE CAPSULE COMPANY @ialiende

Si los buenos augurios están en lo cierto y durante los próximos años vamos a presenciar la definitiva recuperación económica, es hora de tener claros los retos que ello representa en el frente de la gestión del talento y la formación.

Es evidente que si alguien retornara hoy de un viaje al espacio en el que ha permanecido desde aquel 15 de septiembre de 2008 en el que caía Lehman Brothers, encontraría un panorama con muchos cambios en actores, estructura de costes, herramientas, expectativas… Lo que en términos de un biólogo describiríamos como la transformación del ecosistema de formación. La realidad de los profesionales ha evolucionado a partir de las circunstancias vividas en estos últimos años.

El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org sección Artículos de Interés.

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO, LOS RETOS DE RRHH EN EL SECTOR FINANCIERO

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO, LOS RETOS DE RRHH EN EL SECTOR FINANCIERO

Desayuno con talento en Equipos & Talento, abril 2017.

La crisis económica y la irrupción de las nuevas tecnologías han provocado que las entidades financieras hayan visto cómo ha cambiado la forma de relacionarse con sus clientes a una velocidad vertiginosa. Una transformación que se traduce, también, en diversos retos para la función de RRHH. “La gestión del talento en escenarios inciertos” ha sido el tema de debate del Desayuno con Talento, patrocinado MOA BPI Group, y que ha contado con la participación de los responsables de gestión de personas de ABANCA, Andbank, BNP Paribas, Caixa Geral e Inversis. En este sentido Luis Herrera, Director de RRHH de Inversis, considera que en estos momentos el reto es “motivar de manera intrínseca con el propio proyecto, con el trabajo y con la involucración de la gente en el futuro de la compañía”. En la misma línea la directora de RRHH de Andbank, Flora Tomé, considera que: “Lo primero que tenemos que hacer es tener en cuenta al empleado. Le tenemos que preguntar, involucrar y comprometer previamente a la hora de poner en marcha nuevos proyectos”. En cambio, para Pedro Luis Clemente, director de RRHH de Caixa Geral, la gestión del talento en una organización no debe depender del entorno: “Tiene que ser algo constante y estratégico en la compañía. Independientemente del entorno o de la situación cambiante, la función de RRHH siempre tiene que reconocer el talento, motivarlo para que esté comprometido, tener una comunicación transparente, tener una remuneración cuidada y sin discriminación ni interna ni externa…”. Louis de Looz-Corswarem, Director de Recursos Humanos de BNP Paribas, considera que el desarrollo de nuevas herramientas digitales, basadas en el análisis de datos, permitirá ofrecer a toda la plantilla una oferta de cursos y puestos de trabajo basada en las necesidades individuales de cada empleado. Con la nuevas tecnologías, podremos ayudar a los empleados a ser los propios vectores de su empleabilidad y seremos capaces de asesorar a los directivos para que puedan reforzar su liderazgo”, explica. En este sentido, la Directora de Capital Humano de ABANCA, María Camino, también considera que la digitalización es una palanca crítica para conseguir más eficiencia en los procesos y ello es fundamental en un momento en el que: “Las entidades financieras no estamos en disposición de crecer en costes de personal y tenemos que conseguir que nuestra gente dedique el máximo tiempo posible a tareas de valor añadido”.

Puede leerse el texto íntegro en nuestra web www.gref.org sección Artículos de Interés, gracias a la generosidad de la Dirección de la Revista Equipos & Talento.

LO QUE LE FALTA A ESPAÑA PARA SER ATRACTIVA AL TALENTO

LO QUE LE FALTA A ESPAÑA PARA SER ATRACTIVA AL TALENTO

CINCO DÍAS. 5-5. 

JORNADA DE ADECCO-APD, por Javier García Ropero. 

El sistema formativo o el marco regulatorio presentan barreras. Los directivos son ya conscientes de la necesidad de transformarse. Sobre este tema se desarrolló ayer la jornada ¿Puede España competir en talento?, organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y Adecco, y que contó, en su apertura, con la presencia del presidente del Gobierno, Mariano Rajoy. Para el mandatario, no hay duda de que España está en condiciones de ser un polo de atracción para los mejores talentos. Lo argumentó con los últimos progresos de la economía del país: “España es una gran nación por el talento de su gente. Si le hemos dado la vuelta a la grave situación económica de hace unos años, ¿cómo no vamos a poder competir en talento?”, afirmó. Pero más allá del mensaje político, hay elementos para pensar que a España aún le queda camino por recorrer.

El artículo está íntegro en nuestra web www.gref.org sección Artículos de Interés.

 

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CERTIFICARSE COMO PROFESIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS,¿MODA O NECESIDAD?

CERTIFICARSE COMO PROFESIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS,¿MODA O NECESIDAD?

De un artículo de Antonio Peñalver en Capital Humano, abril 2017.

Un buen sistema de certificación “eleva el listón” para la práctica profesional; mejorando y actualizando continuamente los requisitos para satisfacer las necesidades del mercado y el dominio de las técnicas que exige esa práctica. De hecho este tipo de sistemas permiten que el campo profesional madure y se satisfagan las demandas siempre cambiantes del mercado. En la revolución digital en la que nos encontramos, las organizaciones, por un lado demandarán profesionales certificados para la gestión; y las personas de la función, por otro lado, necesitarán cualificarse de forma completa, actualizarse y diferenciarse en el mercado. A nivel organizativo, entre las certificaciones existentes, me atrevo a destacar a Top Employers, y a nivel individual o profesional destacaría en el Reino Unido a CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), y en EE.UU a SHRM (Soiciety for Human Resources Mangement) y HRCI (HR Certification Institute). Sin duda, esta última es la que “se lleva la palma”.

Nota de la Redacción del Boletín: Es precisamente la que en España patrocina AEDIPE ASOCIACIÓN CENTRO y de la que nos hemos hecho eco en este boletín.

10 SMARTTIPS PARA UNA ESTRATEGIA GANADORA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

10 SMARTTIPS PARA UNA ESTRATEGIA GANADORA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

De la Newsletter de Equipos & Talento. 3-5.

Invertir en el aprendizaje de los empleados permite afianzar su compromiso con la empresa.

  1. Poner el foco en los resultados.
  2. Localizar los puntos críticos y buscar lagunas.
  3. Orientación al usuario.
  4. Estar al día en tendencias tecnológicas.
  5. Estar al día en tendencias tecnológicas.
  6. Contenido atractivo.
  7. Impulsar la colaboración.
  8. La actualización es un deber.
  9. La virtud de la constancia.
  10. Ser ágil y proporcionar feedback.
EL SECTOR DE LA BANCA Y LAS FINANZAS ENTRA EN LA ERA DE LA FORMACIÓN CONTINUA

EL SECTOR DE LA BANCA Y LAS FINANZAS ENTRA EN LA ERA DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Por Alberto Velázquez en ABC EMPRESA Especial Formación Financiera. 30-4.

La actualización constante es una de las vías al éxito para todo tipo de profesionales de sector financiero. Álvaro Rico, Secretario General del IEB, subraya: “Los mercados financieros y la banca están adhiriéndose a la transformación digital de mano de las fintech. En este sentido, la formación en este campo se está sesgando, parcialmente, hacia los modelos digitales, donde la disrupción juega un papel muy importante”. Rico también destaca cómo la relevancia de esta nueva normativa afectará tanto a los planes de estudio, como a la proliferación de cursos de adaptación a la nueva normativa, no sólo para los que tienen contacto con los clientes sino también para todos los servicios centrales de los bancos y empresas de asesoramiento financiero. Hay asimismo demanda de cursos de Especialización de Derecho Penal Económico (corrupción política, blanqueo de capitales, tráfico de influencias, entre otros). El acceso a varias posibilidades laborales también se cumple en programas como los de ESIC Business & Marketing School, que cuenta con su Máster en Dirección Financiera. Así como en el CUNEF, que además cuenta con el Programa HONOURS, un nuevo grupo de excelencia académica para el doble grado de Derecho y ADE, bilingüe.

LOS PROFESIONALES FINANCIEROS ANTE EL GRAN DESAFÍO

LOS PROFESIONALES FINANCIEROS ANTE EL GRAN DESAFÍO

Por Jesús López Zaballos, Presidente de la Federación Europea de Asociaciones de Analistas Financieros (EFFAS) y Director de la Escuela de Formación del Instituto de Analistas Financieros. ABC EMPRESA. Especial Formación Financiera. 30-4.

Porque ha de evitarse la permanencia en el mercado de quienes no estén suficientemente cualificados o desarrollen prácticas dudosas. Y me gustaría subrayar que si es importante definir los requisitos de experiencia y conocimientos, aún lo es más la dimensión ética, la cultura de los valores, como ha demostrado la última crisis. Los errores no se han debido a la ausencia de normas, sino a su incumplimiento. A la falta de disciplina en el mercado. Los inversores se sentirán mejor protegidos. Las autoridades, más seguras en su papel supervisor. Las entidades, aunque padecen un aumento constante de la carga de trabajo de compliance saldrán beneficiadas de la recuperación de su imagen y de tener clientes más satisfechos. Y para los profesionales, obligados a reciclarse y a aumentar el nivel de su de formación en muchos casos, y a seguir recualificándose de por vida en todos los casos, representa una gran oportunidad de desarrollo y crecimiento.

EMPLEADOS DE ALTO POTENCIAL

EMPLEADOS DE ALTO POTENCIAL

De un artículo de Ramón Oliver. EL PAÍS NEGOCIOS. 30-4.

Los programas para identificar y ayudar a crecer a futuros dirigentes de la empresa en función de sus probados méritos y aptitudes es una herramienta clave para las organizaciones. Pero en la práctica, el problema está en elegir quién entra y quién se queda fuera porque sólo un 4% -según Juan Carlos Cubeiro, Consejero Delegado de Right Management– de las personas de alto rendimiento en un puesto tienen potencial para el puesto inmediatamente superior. Pudiendo ocurrir –como dice Alberto Blanco, del Grupo Actual– que esa persona haya conseguido esos buenos resultados en un entorno muy favorable. Lo que hay que tratar de anticipar es si tendría el mismo éxito con más personas a su cargo o en un mercado más complejo. Albero Blanco subraya que la mejor manera de evitar sesgos será utilizando herramientas técnico-científicas como la entrevista de evaluación situacional, sacando al profesional de su entorno y sus circunstancias para medir sus capacidades en unas condiciones lo más asépticas y rigurosas posibles. Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence, destaca que una de las últimas tendencias es el llamado modelo 70-20-10. Se considera que el 70% de crecimiento procede de la experiencia práctica en el puesto, el 20% se adquiere en conversaciones con otras personas, y tan solo el 10% proviene de cursos y programas.

EL BANQUERO TRANSPARENTE COTIZA EN EL MERCADO. NUEVOS PERFILES. ESPECIAL EXPANSIÓN POSGRADO FINANZAS

EL BANQUERO TRANSPARENTE COTIZA EN EL MERCADO. NUEVOS PERFILES. ESPECIAL EXPANSIÓN POSGRADO FINANZAS

Por Mª José Gómez-Serranillos. Ex. 29-4.

A los actuales financieros se les pide amplios conocimientos en regulación, ética y banca de inversión. El directivo con competencias digitales es uno de los más solicitados, ya que ayuda a las entidades a avanzar hacia un modelo con bases más tecnológicas. La reestructuración del sistema financiero español ha derivado en entidades más saneadas y reguladas por organismos internacionales, como Bruselas. “Esto ha fomentado la demanda de profesionales con mayores conocimientos en regulación”, subraya Francisco Uría, experto en Banca de KPMG. Pero también se solicita expertos en banca de inversión, en banca privada y en todo caso contando siempre con conocimientos de tecnología y digitalización.

 

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LOS 200.000 EMPLEADOS DE BANCA, A PUNTO DE LIBRARSE DEL EXAMEN EXTERNO PARA PROBAR SUS CONOCIMIENTOS

LOS 200.000 EMPLEADOS DE BANCA, A PUNTO DE LIBRARSE DEL EXAMEN EXTERNO PARA PROBAR SUS CONOCIMIENTOS

Cinco Días 19-4.

En un documento del supervisor sometido a debate, que puede consultarse en la edición online de Cinco Días, se especifican tres soluciones para resolver la situación.

La primera opción sería “publicar los criterios de las directrices y características de una cualificación adecuada de las personas que informen y asesoren”. La CNMV añade que “sería la opción más rápida y sencilla, si bien quizás la menos ambiciosa en cuanto a conseguir un estándar homogéneo en el mercado”.

La segunda fórmula sería la más exigente: elaborar y publicar una lista de cualificaciones admitidas. “Se trata de una opción que permite crear un marco de valoración fácilmente contrastable, por las entidades, que facilite la supervisión y garantice de forma eficaz el cumplimiento de las obligaciones establecidas por Mifid II en la medida en que las certificaciones sean bien elegidas”. Pero la CNMV pone los peros después: “Su principal problema es la compleja puesta en práctica a corto plazo, teniendo en cuenta que no hay régimen transitorio […] Requiere una importante carga de trabajo inicial, pues son muchos elementos a considerar y lenta su puesta en práctica”, añade.

La fórmula híbrida es la favorita de la CNMV. “La propia entidad podría aplicar la primera opción a los empleados que no acrediten una certificación”. “Facilitaría a las entidades el cumplimiento de estas directrices al proporcionar mayor flexibilidad. Sería una alternativa para favorecer de manera voluntaria la tendencia hacia el uso de las acreditaciones reconocidas”, agrega.

El documento señala que, “de las tres alternativas indicadas, la tercera es la más adecuada considerando la situación de partida (ausencia total de regulación al respecto) y dada la anticipación necesaria que las entidades necesitan para formar a sus empleados, muchas de ellas ya han optado por recurrir a distintos formadores externos”. Esta es la opción con más partidarios en todos los ámbitos, según las fuentes consultadas. Con todo, la decisión aún no está tomada, y existen algunas divergencias entre las patronales, las asociaciones, los formadores y los certificadores.

La Asociación Española de Banca (AEB), la Confederación Española de Cajas de Ahorro (CECA) y el Fondo de Garantía de Inversiones (Fogain) son partidarias de un tratamiento muy flexible.

 

EL CAMBIO EN LA EMPRESA NACE DE LOS RECURSOS HUMANOS

EL CAMBIO EN LA EMPRESA NACE DE LOS RECURSOS HUMANOS

Cincodias.com. 22-4.

El 97% de estos directivos están presentes en el consejo. Deben hacer convivir la transformación con el día a día. “Las organizaciones cada vez nos han empezado a demandar con más fuerza porque ven que aportamos valor a todos estos procesos”, prosiguió la Subdirectora General de Recursos Humanos de Mapfre en España, Rocío Aragonés, quien incidió en el nuevo rol de estos perfiles: “Nos ha tocado escuchar al profesional, saber atraer al millenial sin desechar el talento senior, incidir en la experiencia del empleado… Esta diversidad ha puesto en valor al perfil de los recursos humanos en la empresa”, afirmó. “Nuestro reto es transformar todas las áreas de negocio y departamentos, democratizando la estrategia y la toma de decisiones, rompiendo con las jerarquías y promoviendo nuevos proyectos. Es algo que demandan los propios empleados, pero hay que contagiar a la organización de esta nueva forma de trabajar”, añadió Aragonés, no sin recordar lo complicado que resulta compaginar esta transformación con el trabajo del día a día: “Tenemos que cambiar las tuberías sin cortar el agua”.

 

CCOO INTENTA PRESIONAR A LA CNMV POR LA FORMACIÓN A LOS 200.000 EMPLEADOS DE BANCA

CCOO INTENTA PRESIONAR A LA CNMV POR LA FORMACIÓN A LOS 200.000 EMPLEADOS DE BANCA

Cinco Días 24-4.

Exige parar la formación hasta que el supervisor publique su guía técnica; son cerca de 200.000 los empleados de banca en España. El organismo que preside Sebastián Albella hará público el documento el lunes.

La ESMA quiere una mayor convergencia en los conocimientos y competencias del personal que informe o asesore a los clientes de productos financieros. La misión: que no vuelvan a colocarse en avalancha productos complejos y peligrosos como las preferentes, entre otros artículos financieros de los que algunos comerciales desconocen su funcionamiento. También se refiere a “normas de conducta ética”.

De entrada, las directrices marcan dos niveles. Las personas que ofrecen información de productos y las que además proporcionan asesoramiento. Pero los requerimientos de conocimientos son muy similares. A las primeras se les exigen 10 puntos; entre ellos, que conozcan las características y los riesgos de los productos, que sean conscientes de los costes para los clientes de los artículos financieros y que tengan conocimientos básicos para su valoración. Los trabajadores que den consejos concretos de inversión deberán, además, “conocer cómo el producto puede no ser adecuado”, que sepan los requisitos de idoneidad y que conozcan principios de gestión de carteras.

El documento de Esma es extremadamente duro y pone ejemplos muy restrictivos en los que no sería necesario probar la cualificación. Son aquellos trabajadores que digan dónde se puede encontrar información, los que distribuyan folletos o documentos y los que no tengan contacto directo con los clientes. Fuentes del sector señalan que más del 50% de la plantilla del sector financiero tendrá que someterse a las directrices. De los casi 200.000 trabajadores del sector deberían pasar la evaluación más de 100.000.

 

LA CNMV EXIGIRÁ SEIS MESES DE EXPERIENCIA A LOS ASESORES DE SERVICIOS DE INVERSIÓN

LA CNMV EXIGIRÁ SEIS MESES DE EXPERIENCIA A LOS ASESORES DE SERVICIOS DE INVERSIÓN

Expansión.com 25-4.

En el caso de que el empleado no cuente con el requisito de formación, no podrá prestar servicios de información o asesoramiento sobre inversiones, salvo bajo supervisión directa de un empleado que sí los tenga. Esta excepción solamente podrá darse durante un periodo inferior a cuatro años, que comenzará a contar desde la entrada en vigor de Mifid II, según fuentes de la CNMV. Si el empleado cuenta con la formación, pero no con la experiencia, no estará autorizado para prestar servicios de inversión, salvo que lo haga bajo la supervisión directa de un empleado que sí cumpla con los requisitos. La CNMV establecerá un mínimo de 80 horas de formación para el personal que ofrezca información y de 150 horas para el encargado de asesorar, aunque la entidad podrá establecer un número de horas inferior dependiendo de la naturaleza y la complejidad del servicio y bajo la responsabilidad del órgano de administración que corresponda.