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QUÉ SE ESPERA HOY DE UN DIRECTIVO

QUÉ SE ESPERA HOY DE UN DIRECTIVO

Cincodias.com.25-7.

La coherencia es uno de los valores que cotizan al alza en el perfil del alto ejecutivo. El presidente AED, Juan Antonio Alcaraz, dibuja el retrato de los nuevos líderes. Ser directivo es, a partes iguales, apasionante y a su vez complejo. Se dirigen empresas y se lideran personas, “y lo hacemos optimizando los recursos, comprometiéndonos con la competitividad presente y la sostenibilidad futura, en armonía con los stakeholders y actuando conforme a principios, valores y pautas de conducta ética”.Todos estos elementos deben conformar buena parte del desempeño de la clase ejecutiva, en opinión de Juan Antonio Alcaraz, presidente de la Asociación Española de Directivos (AED), a los que se suman la globalización e incertidumbre de los mercados, los cambios sociales y la velocidad e impacto de las nuevas tecnologías. Por todo ello, hoy día “ser directivo sea un auténtico desafío, y no solo el buen hacer, sino la pasión por tu trabajo y la precisión en los detalles, son claves imprescindibles para tener éxito en tu desempeño”.

 

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BTS REVELA LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL QUE REQUIEREN LOS EMPLEADOS BANCARIOS

BTS REVELA LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL QUE REQUIEREN LOS EMPLEADOS BANCARIOS

Equipos & Talento. Junio 2018.

Ignacio Mazo, Director de la unidad de liderazgo de la consultora, da las claves. 20/07/2018 Actualmente, la situación de la Banca en España se caracteriza por la reducción del número de entidades y sucursales, la aparición de nuevos competidores, genéricamente llamados fintechs, y unas exigencias regulatorias muy elevadas. Asimismo, los avances tecnológicos y los cambios en el comportamiento del consumidor están propiciando el desarrollo de la relación digital. De hecho, casi todos los bancos se han fijado objetivos de número de clientes digitales. Hoy, según algunos datos, son el 30% de los clientes totales.

Según Ignacio Mazo, director de la unidad de liderazgo y management de BTS: “Los bancos, en especial las antiguas Cajas, siempre han tenido una vinculación emocional con los clientes, si bien ésta estaba asociada tanto a la marca como al servicio y a la proximidad. En este momento, la vinculación emocional no está asociada a estos aspectos, sino a temas como la agilidad, la transparencia y la calidad del asesoramiento”.

En este contexto, la banca se enfrenta a una transformación cultural para poner al cliente en el centro. Para que ésta se produzca, los profesionales de los bancos deben evidenciar en sus comportamientos los aspectos mencionados, agilidad, transparencia y asesoramiento. Esto afecta, según BTS, a todos los empleados tanto de la red comercial como de servicios centrales, tanto si están en áreas más próximas al negocio, como marketing o riesgos, o más alejadas, como tecnología o cumplimiento normativo. “Si no se genera una sensibilidad general respecto al cliente y su importancia capital para la sostenibilidad de los resultados futuros, la transformación no se producirá”, advierten.

“Estamos asistiendo a un fenómeno muy interesante que algunos definen como un reequilibrio entre digitalización y humanización. Es decir, las herramientas tecnológicas nos permiten disponer de más información, pero no necesariamente nos ayudan a tomar todas las decisiones, y entre las decisiones importantes sin duda están las decisiones financieras. Por ello, los equipos comerciales de las entidades bancarias tendrán que reforzar su capacidad para asesorar y aportar valor al cliente”, añade Ignacio Mazo.

La transformación a la que se enfrenta el sector financiero, y más concretamente la banca, va a requerir un perfil de empleado bancario técnicamente más competente, comercialmente más activo y emocionalmente más empático. Esta exigencia será generalizada en todas las áreas o unidades organizativas de los bancos. Los requerimientos técnicos vendrán determinados por la regulación, los comerciales por la competencia y los emocionales por los clientes.

EL LIDERAZGO SILENCIOSO GANA TERRENO

EL LIDERAZGO SILENCIOSO GANA TERRENO

Por Elisa Castillo.

Cincodias.com. 27-7.

Un estudio perfila un nuevo tipo de líder más pragmático, humilde y empático. Se trata de unos rasgos de la personalidad que se alejan del estereotipo de directivo. Rusell Reynolds en colaboración con Hogan Assessments en un estudio nos dan la claves para dirigir las organizaciones del futuro: Se suele premiar la capacidad de ser disruptivo en la dirección estratégica, la ejecución orientada a la toma de riesgo, un liderazgo de equipo heroicoy contundente y una gran capacidad de inspirar y motivar a las personas hablando en público”, detalla.

En cambio, otros rasgos menos obvios y visibles, los silenciosos, se han tendido a escatimar,según indica Gómez de Olea. Características como pragmatismo, ser reticente y cauto, y medir bien los riesgos. Saber ser humilde, reconocer los errores, estar abierto al cambio y al feedbacksobre uno mismo, aprender de lo que le dice su entorno y no siempre imponer su propio criterio.

No se trata de sustituir unos perfiles por otros, sino de combinarlos, para encontrar el mejor líder.

 

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LAS DOS VERSIONES DEL LIDERAZGO EMOCIONAL

LAS DOS VERSIONES DEL LIDERAZGO EMOCIONAL

Por Santiago Álvarez de Mon.

Expansión.com. 27-7.

Solo en ocasiones el ser humano se comporta de modo racional y previsible. A menudo se deja llevar por impresiones, afectos, gestos, sin someter estos a una evaluación rigurosa de sus fundamentos y consecuencias. ¿Por qué unas personas nos inspiran respeto y otras no? ¿Por qué unas personas nos hacen sentir de una manera que rezuma confianza, credibilidad, esperanza, y otras nos adormecen con palabras burocráticas? ¿Por qué nos comprometemos con proyectos más grandes que nosotros, y otros destilan sopor e incredulidad? Resulta difícil imaginar que, en las respuestas a estas preguntas, las emociones sean silenciadas o ignoradas. Si el liderazgo como relación con los otros se reduce a pura emoción y sensibilidad, obviando la capacidad de pensar con precisión, frialdad y lucidez, estamos bordeando la frontera de la manipulación, del paternalismo, del vendedor de humo. De igual manera, si la fórmula del liderazgo no suma sentimientos, vibraciones, miradas cómplices, palabras auténticas, silencios acogedores, empatía, se torna un proceso vacío, yermo, desilusionante.

 

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ESPAÑA SÍ ES UN PAÍS PARA LOS SÉNIOR

ESPAÑA SÍ ES UN PAÍS PARA LOS SÉNIOR

Por Montse Mateos.

Expansión.com. 19-7.

Se contabilizan 120 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. Implementar políticas de empleo entre el colectivo sénior es la solución para el mantenimiento del Estado de Bienestar. Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco, alerta de lo que califica de incoherencia: discriminar laboralmente a los desempleados de más edad. “No sólo es un contrasentido demográfico, sino que ponemos en peligro nuestro Estado del Bienestar. La prioridad nacional debe ser la implementación de políticas activas de empleo que empoderen a los desempleados sénior, mediante formación, acompañamiento y recursos clave que les permitan actualizar sus competencias y convertir su experiencia en un valor añadido”. Algunas organizaciones ya han desarrollado programas de formación y desarrollo para potenciar el desarrollo del colectivo de más edad, pero resultan insuficientes en un contexto en el que cumplir años reduce las posibilidades de mantener o de conseguir un nuevo empleo,

 

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BBVA PROMUEVE QUE EL EMPLEADO ASUMA DE FORMA PROACTIVA SU DESARROLLO. PILAR CONCEJO, DIRECTORA DE FORMACIÓN DE BBVA. EQUIPOS & TALENTO

BBVA PROMUEVE QUE EL EMPLEADO ASUMA DE FORMA PROACTIVA SU DESARROLLO. PILAR CONCEJO, DIRECTORA DE FORMACIÓN DE BBVA. EQUIPOS & TALENTO

junio-julio 2018.

Campus BBVA es el nombre que recibe el modelo de formación del banco ¿en qué consiste?Cada año impartimos alrededor de cinco millones de horas de formación, un 65% de las cuales es formación online, cursos realizados en plataforma, a través de aulas virtuales, en las que los alumnos están ubicados en distintas geografías y se conectan vía WebEx.

P. ¿Cómo definiría el modelo de aprendizaje? Nuestro principal objetivo es impulsar una cultura de aprendizaje continua. Necesitamos que el empleado entienda que debe entrar diariamente en la plataforma de formación donde le proporcionaremos contenidos de todo tipo y le acercamos toda aquella formación que pueda necesitar en cada momento.

P. ¿Qué tipo de contenidos hay en Campus BBVA?Cuando accede a la plataforma, el empleado puede encontrar cursos online, materiales de lectura, MOOC… y también una oferta de formación presencial. Ponemos a su disposición más de 7.000 recursos de formación que van desde cursos de larga duración hasta la lectura de un artículo o un vídeo, todo ello de forma ordenada para facilitar el acceso.

El artículo sigue en nuestra web www.gref.org sección Entrevista de Interés.

EL BUEN ROLLO LABORAL, ¿SEDUCE MÁS QUE UN SUELDO ATRACTIVO?

EL BUEN ROLLO LABORAL, ¿SEDUCE MÁS QUE UN SUELDO ATRACTIVO?

Por Montse Mateos.

Expansión.com. 19-7.

Algunas organizaciones convierten la felicidad laboral en su bandera para fidelizar y conseguir el mejor talento. El concepto, aunque gastado de tanto usarse, puede ser un imán definitivo si es la consecuencia de un ambiente laboral sano. El Índice de Medición de Empleados (IMEA) elaborado por Alares refleja que el 40% de los profesionales considera este aspecto como el más relevante, pero no tanto como el sueldo que es fundamental para el 63%. Curiosamente, este último porcentaje coincide con el de personas que mencionan el salario en primer lugar para elegir una empresa, según el Employer Brand Research 2018 de Randstad. En este caso, la conciliación ocupa el segundo lugar entre sus preferencias.

 

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LOS CONOCIMIENTOS QUE NO TIENEN RIVAL PARA CONSEGUIR UN EMPLEO, POR MONTSE MATEOS

LOS CONOCIMIENTOS QUE NO TIENEN RIVAL PARA CONSEGUIR UN EMPLEO, POR MONTSE MATEOS

Expansión.com.12-7.

Una combinación sana de conocimientos digitales, habilidades y experiencia perfilan al profesional que demandan las empresas. Esos ingredientes resultan clave para prepararse ante la llegada de un futuro incierto en el que las máquinas ya ocupan un lugar importante. La adaptación y la resiliencia son los pilares para esta inmunidad al desempleo, dos cualidades que no suelen figurar en los currículos pero que los reclutadores tienen muy en cuenta en sus procesos de selección. Jorge Villabona, head of brand & business del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), señala que “las habilidades digitales tienen que ver con transformación personal, evolución de capacidades y habilidades y sobre todo, con la adaptación a nuevos entornos y dinámicas digitales”.

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EL 10% DE EMPLEOS SE QUEDAN SIN CUBRIR POR FALTA DE TALENTO

EL 10% DE EMPLEOS SE QUEDAN SIN CUBRIR POR FALTA DE TALENTO

Cinco Días 11-7.

Hasta un 10% de las vacantes disponibles en el mercado de trabajo se quedan sin cubrir  por falta de talento y cerca de un 20% se tienen que redefinir para poder encontrar candidatos acordes a la demanda empresarial, según un informe de ADECCO. El informe sobre perfiles deficitarios y escasez de talento en España apunta que más de la mitad de los directores de RR.HH reconoce tener problemas  a la hora de reclutar talento para su compañía.

¿ESTAMOS EDUCANDO DE VERDAD PARA EL EMPLEO?, por Alberto Zoilo Álvarez, Presidente de la Asociación  de la Empresa Familiar de Madrid (Adefam)

¿ESTAMOS EDUCANDO DE VERDAD PARA EL EMPLEO?, por Alberto Zoilo Álvarez, Presidente de la Asociación de la Empresa Familiar de Madrid (Adefam)

Cinco Días 13-7.

Pese a un parto del 17%, las empresas  tienen  problemas para cubrir ciertos puestos. Ha hecho falta que nuestro país se sumiese en una grave crisis con tasas superiores al 20%de desempleo, para que las autoridades, por fin sensibles a las demandas delas empresas, hayan impulsado el antiguo modelo de la formación dual. Un modelo, por cierto, que amén de combinar la formación entre el centro educativo y la empresa, logra unos datos de inserción laboral realmente importantes, hasta el punto de servir de antídoto contra el paro en otros países del entorno. En Alemania, por ejemplo, la FP Duales una opción por la que optan más de medio millón de jóvenes al año, y su tasa de paro juvenil no llega al 7%.  La clave reside en que las empresas logran encontrar trabajadores que dan solución a sus necesidades exactas, ya que han sido formados por ellas mismas.  

“LA FP DUAL HA SIDO UNA DECISIÓN EXCELENTE EN NUESTRAS VIDAS” entrevista a Sylvia Taudien y Yannick Durá, madre e hijo para quienes la elección por la FP Dual ha sido la mejor decisión para sus vidas profesionales

“LA FP DUAL HA SIDO UNA DECISIÓN EXCELENTE EN NUESTRAS VIDAS” entrevista a Sylvia Taudien y Yannick Durá, madre e hijo para quienes la elección por la FP Dual ha sido la mejor decisión para sus vidas profesionales

Publicada en “Economía hispano–alemana”.

P. Yannick ¿por qué optaste por la FP Dual?Cuando terminé el colegio Alemán en Barcelona, era todavía muy joven y no tenía idea de qué hacer. Casi todos mis amigos habían optado por la universidad, esto era lo típico. Con mis notas también hubiera podido  entrar sin problemas. Sin embargo, soy una persona práctica, me cuesta aprender sólo con lo que me cuentan, tengo que ponerlo en práctica y ver los resultados de mi trabajo. En este sentido, la FP Dual me parecía genial. Además, me asustaban las noticias que aparecían en los medios sobre la difícil transición de la universidad al mercado laboral.

P. Sylvia, ¿cómo aconsejaste a Yannick en esa fase de decisión?Lo apoyé mucho en su camino. Cuestiono la tendencia de los padres  de manda a sus hijos a la universidad  sin valorar otras opciones. No sólo porque el mercado no busca tantos perfiles académicos – algo que veo en el contacto directo con mis clientes – sino también, porque pongo en duda  que los estudios académicos  encajen bien con las competencias  de todos los jóvenes. Yannick es un buen ejemplo: él siempre sacó buenas notas, pero tenía ganas  de hacer algo práctico  y aprender trabajando por lo que la decisión  en favor de la FP Dual fue más que razonable.  Como madre y profesional en el ámbito de headhunting, considero que lo más importante es que encajen los intereses personales, las opciones formativas y la demanda del mercado laboral. Por ello entiendo quew porientarse hacia la FP Dual ha sido lo más natural para Yanick.

LA RECETA DE HSBC PARA GANAR LA PARTIDA DEL EMPLEO EN LOS BANCOS A LOS ROBOTS

LA RECETA DE HSBC PARA GANAR LA PARTIDA DEL EMPLEO EN LOS BANCOS A LOS ROBOTS

Expansión.com. 10-7.

Curiosidad, creatividad y comunicación, habilidades imprescindibles del futuro empleado, según un estudio sobre los nuevos puestos en el sector financiero. El imparable avance tecnológico y la automatización de los procesos productivos afectan a todos los sectores de la economía, por lo que la banca no pedía quedar al margen. Pero lejos de las visiones apocalípticas que auguran una drástica reducción de los puestos de trabajo de las entidades, HSBC delimita los nuevos perfiles imprescindibles del empleado bancario, que no necesariamente están ligados a habilidades digitales. En el informe “Human Advantage: The Power of People”, la entidad británica pronostica que las personas se mantendrán como motor de las empresas, incluida la banca, constituidas como fuerza impulsora detrás de la innovación para ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios que presenta la tecnología.

 

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BBVA LIGA EL BONUS AL IMPULSO DE LOS VALORES CORPORATIVOS

BBVA LIGA EL BONUS AL IMPULSO DE LOS VALORES CORPORATIVOS

Ex.6-7.

Una parte de la retribución de los trabajadores de BBVA va a estar ligada, a partir de este año, al fomento de los valores corporativos. La entidad celebró ayer en todos los países en los que opera –excepto en Estados Unidos, donde se hizo antes– el Día de los Valores (Values Day), como culminación de un proceso con el que han fijado los tres valores que van a guiar la estrategia futura de la compañía: “El cliente es lo primero”, “Pensamos en grande” y “Trabajamos como un equipo”. La entidad inició en 2016 un proceso de renovación estratégica, tras la designación de Carlos Torres como consejero delegado un año antes, que buscaba “poner al alcance de todas las personas las oportunidades de la nueva era digital”, señala Ricardo Forcano, director global de Talento y Cultura de BBVA. “El objetivo es ayudar a la gente a tomar mejores decisiones con su dinero, ya que habíamos detectado que hay escasa cultura financiera, lo que se ha transformado en nuevos productos, servicios y apps”, apunta. De este planteamiento, surgió la idea de sintetizar en tres valores corporativos la nueva estrategia. Los empleados tendrán que interiorizar estos principios porque que una parte de su remuneración dependerá de su cumplimiento en el día a día, algo que valorará discrecionalmente su superior.

 

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QUÉ FISGAN LOS RECLUTADORES CUANDO ENTRAN EN NUESTRAS REDES

QUÉ FISGAN LOS RECLUTADORES CUANDO ENTRAN EN NUESTRAS REDES

Por Tino Fernández. Expansion.com. 3-7.

Quienes seleccionan a los mejores candidatos para un puesto utilizan cada vez más las redes sociales para comprobar los datos, rastrear engaños, verificar perfiles y asegurarse de la idoneidad de los aspirantes. Lo que hacemos y decimos en los medios sociales tiene cada vez más impacto en nuestro empleo… Pero, ¿qué buscan exactamente de nosotros los reclutadores en Twitter, LinkedIn o Facebook?

 

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PREPÁRESE PARA CONVENCER A UN ROBOT DE QUE PUEDE CONTRATARLE

PREPÁRESE PARA CONVENCER A UN ROBOT DE QUE PUEDE CONTRATARLE

Por Tino Fernández. E & E. 7-7.

La inteligencia artificial toma los procesos de selección: algoritmos y robots intervienen en las entrevistas y en las decisiones acerca de qué candidato es el más adecuado para un puesto. Las máquinas evitan sesgos y prejuicios, son eficaces para detectar competencias técnicas y ofrecen más agilidad en los procesos, pero aún presentan deficiencias en las que el filtro humano resulta imbatible… de momento. En la selección, una máquina no sustituye a un humano, pero puede complementarlo.

 

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CÓMO REJUVENECER LA EMPRESA SIN TRAUMAS

CÓMO REJUVENECER LA EMPRESA SIN TRAUMAS

El País. Negocios. 1-7.

Combatir el envejecimiento de las plantillas es uno de los retos que deben afrontar las empresas si pretenden mantener una alta competitividad y capacidad de innovación, además de evitar otros problemas como el absentismo o la falta de flexibilidad. En este co0ntexto, cada vez son más las compañías de tamaño medio y grande que requieren asesoramiento legal para abordar el rejuvenecimiento de sus plantillas. Frente al tradicional ERE se está extendiendo la solución de los denominados planes sociales, tal como lo explica Mireia Sabaté, socia responsable del Departamento Laboral de Baker McKenzie. La medida está recogida en el preacuerdo sobre negociación colectiva firmado el pasado 25 de junio entre patronal y sindicatos. La medida combina la reducción de jornada de los empleados de mayor edad con un plan de formación. Así, sin perder su puesto de trabajo se estaría recibiendo o preparando a estos trabajadores para su reincorporación total a la compañía cuando esta supere sus dificultades o para optar a un empleo fuera de ella. Mediante este tipo de acuerdos colectivos, de duración determinada, (entre uno y tres años normalmente), se ofrecen soluciones alternativas a los despidos como recolocaciones internas o externas, medidas de jubilación gradual y flexible, o prejubilaciones.

ASÍ APROVECHAN LAS EMPRESAS EL TALENTO DE LOS MAYORES DE 50 AÑOS

ASÍ APROVECHAN LAS EMPRESAS EL TALENTO DE LOS MAYORES DE 50 AÑOS

E&E. 30-6.

El progresivo envejecimiento de la población y el dudoso relevo generacional en las organizaciones ante la escasez de profesionales, obliga a las empresas a fidelizar a los seniors. Sin embargo, el 90% de las compañías no tiene un plan de actuación para sus mayores, por Montse Mateos.

REALE SEGUROS. Tras identificar a las personas mayores que trabajaban en la empresa, diseñó una serie de medidas de promoción de la salud y prevención de enfermedad, ‘mentoring´ en procesos de mejora del desempeño, segmentación de las encuestas anuales, reco0nocimiento del talento y aportación de los seniors y favorecimiento de la inserción de menores de 30 años.

BANCO SABADELL. En 2014 desarrolló una serie de acciones destinadas a extender la vida laboral de los profesionales y contribuir al envejecimiento activo. Entre ellas el ‘Programa corporativo de management, el portal de empresa saludable Sabadell Life‘, transmisión del conocimiento y ‘mentoring´ inverso para la actualización del talento senior en habilidades digitales, entre otros.

ZURICH. Con su programa “Caja de herramientas” pretende lanzar una serie de consejos prácticos, claros y concretos para los colectivos ‘Millennials´ y ‘Baby Boomers´ que permiten entender y gestionar las diferencias de las tendencias de comportamiento e intereses de las distintas generaciones y que parte de un trabajo mprevio de ‘benchmarking´

MÁS ALLÁ DEL LIDERAZGO CONVENCIONAL

MÁS ALLÁ DEL LIDERAZGO CONVENCIONAL

Por José Manuel Casado, en Capital Humano, junio 2018.

El líder de nuevo cuño, digital o colaborativo debe, en primer lugar, estar familiarizado con la gran disrupción digital, conocer qué es y que significa, y por supuesto tener un lenguaje digital. Así mismo, tiene que crear entornos de mayor colaboración, cooperación, transparencia y apoderamiento en los que la tecnología, el uso correcto de la información y la voluntad permanente de experimentación sean día a día; pero sobre todo el líder colaborativo debe procurar algo que a mí se me antoja como su mayor reto: provocar el cambio cultural para pasar de los comportamientos analógicos a los digitales.

EL RETO DE GESTIONAR EFICAZMENTE LAS DIFERENTES GENERACIONES. CÓMO GESTIONAR LAS DIFERENCIAS

EL RETO DE GESTIONAR EFICAZMENTE LAS DIFERENTES GENERACIONES. CÓMO GESTIONAR LAS DIFERENCIAS

Capital humano. Junio 2018.

Los problemas surgen a partir de los diferentes modos de pensar y estilo de comunicación de los trabajadores nacidos en diferentes épocas. Las fricciones pueden verse agravadas por las nuevas tecnologías y los patrones de trabajo que mezclan a trabajadores de diferentes edades en equipos en constante cambio. La clave es poder abordar y aprovechar de manera efectiva las diferencias en los valores y las expectativas de cada generación. Y a continuación describe siguiendo las ideas aportadas por The Wall Street Journal, algunas estrategias que pueden resultar eficientes en la gestión organizativa de las diferencias generacionales.