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EMPATÍA: EL ARTE DE COMPRENDER LAS EMOCIONES DE LOS DEMÁS, por Euprepio Padula

EMPATÍA: EL ARTE DE COMPRENDER LAS EMOCIONES DE LOS DEMÁS, por Euprepio Padula

Expansión.com.16-11.

He llegado a la convicción de que uno de nuestros mayores problemas es la falta de empatía que domina el mundo. Parece mentira, porque es una de las cualidades más relevantes para tener éxito y ser felices. Aunque claro, antes de hablar sobre ella, deberíamos comenzar por definirla. ¿Qué es la empatía? Se trata de la capacidad de colocarnos en el lugar del otro, comprender lo que pasa por su mente e interiorizar su visión de la realidad liberándonos de nuestros prejuicios. Ser capaces de explicarnos cómo y por qué, nuestros semejantes se sienten de una u otra manera.

El artículo, cuya lectura recomendamos vivamente continúa en el enlace:

Entrevista completa

DESAYUNOS CON TALENTO de EQUIPOS & TALENTO. octubre 2017: EL NUEVO ROL DEL RESPONSABLE DE GESTIÓN DE PERSONAS

DESAYUNOS CON TALENTO de EQUIPOS & TALENTO. octubre 2017: EL NUEVO ROL DEL RESPONSABLE DE GESTIÓN DE PERSONAS

El papel del área de RRHH y de sus profesionales como actores clave en la estrategia del negocio de una compañía ya no se discute. Esta función es una de las que más ha evolucionado en los últimos años y su aportación es cada vez más reconocida en un mundo competitivo en el que la diferencia la marcan las personas. Para ello debe atraer y fidelizar a los mejores, ayudar a desarrollarlos y dar con la palanca que haga crecer la motivación, el compromiso y la autorresponsabilidad. Su papel es el de verdadero gestor del cambio, tal y como se comentó en este Desayuno con Talento. Y es que como destacó Juan Pablo Juste, Director de RRHH de Asepeyo, “hay que tener muy en cuenta lo que la empresa necesita en cada momento de RRHH”, que dependerá de su desarrollo y situación en el mercado, y para ello debe “romper con el síndrome de Servicios Centrales” y acercarse al negocio, adaptarse a los cambios y ser flexibles. Por su parte, Javier Vela, subdirector general del Banco Sabadell, recordó que estamos en un mundo en constante evolución en el que realizar planes a medio o largo plazo ya no tiene sentido. A pesar de ello, “la gente necesita tener un proyecto, saber para qué y por qué trabaja; por ello, la información debe fluir en la organización, hay que saber escuchar y aportar conocimiento y actitudes que faciliten la adaptación al cambio”, y se mostró partidario de fomentar “la cultura de la curiosidad”.

El reportaje sigue en nuestra web www.gref.org sección Artículos de Interés.

EVOLUCIÓN PERSONAL. ASÍ AFECTA TU PERSONALIDAD A TU CARRERA. Por M. Victoria S. Nadal

EVOLUCIÓN PERSONAL. ASÍ AFECTA TU PERSONALIDAD A TU CARRERA. Por M. Victoria S. Nadal

Elpaís.com. 17-11. 

Hay aspectos del carácter que, si no se controlan, pueden causar estragos en el desarrollo laboral: muchos de ellos suelen pasar inadvertidos. Estos factores a los que hay que prestar especial atención fueron identificados por Robert Hogan y Joyce Hogan hace 20 años. Ya entonces, estos psicólogos señalaron que ser atrevido, precavido, dicharachero, diligente, complaciente, irascible, imaginativo, ocioso, malicioso, reservado y escéptico son 11 elementos de la personalidad que, llevados al extremo (llevados al extremo), “pueden contribuir a desarrollar algunos trastornos de la personalidad”, tal como explica Tomás Chamorro, profesor de psicología laboral en la Universidad de Londres y Columbia, en HBR. Es decir, que si eres demasiado [inserte aquí cualquiera de los 11 elementos nombrados anteriormente] debes estar atento a las señales para evitar que se vuelva contra ti.

Sugerimos su lectura íntegra pinchando en el siguiente enlace:

 

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RODÉESE DE GENTE RARA, por Pilar Jericó, Presidente de Be-Up

RODÉESE DE GENTE RARA, por Pilar Jericó, Presidente de Be-Up

E&E. 18-11. 

Abrirnos a la diversidad significa rodearnos de personas diferentes a nosotros. Veamos qué podemos hacer. Primero, analice su red de amigos o contactos. Si todos tienen las mismas tendencias políticas, la misma educación o la misma nacionalidad, cuidado. Su mente se puede estar acartonando. Segundo, tenga curiosidad por personas distintas a usted. Escuche puntos de vista que a priori no comparta (algunos le requerirán mucha paciencia, sin duda). Vea más allá de lo que dice la otra persona y entienda qué le ocurre, qué le puede enseñar. Y, tercero, incorpore la diversidad en sus hábitos diarios, así, lea periódicos con los que nos comparta el enfoque o almuerce con personas diferentes siempre que pueda.

 

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CUÁNTO VALE LA ‘PALMADITA EN LA ESPALDA’

CUÁNTO VALE LA ‘PALMADITA EN LA ESPALDA’

E&E. 11-11. Por Montse Mateos.

El subidón que provoca un incremento salarial es mucho más efímero que el reconocimiento del trabajo bien hecho, que puede llegar a aumentar la productividad de un equipo en un 30%. Si no se practica supone un aumento del absentismo y la huida de los mejores. Valorar el trabajo es una poderosa herramienta de desarrollo que potencia las ‘soft skills’. Para que los reconocimientos sean eficaces tienen que ser objetivos e inmediatos.

 

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CINCO AÑOS DE FP DUAL: EL RETO DE IR MÁS ALLÁ

CINCO AÑOS DE FP DUAL: EL RETO DE IR MÁS ALLÁ

Un artículo de Francisco Belil. Vicepresidente de la Fundación Berstelmann. Cincodias.com. 8-11.

El objetivo es pasar del 3% de alumnos que hay en España al 50% de Centroeuropa La regulación debería establecer la retribución obligatoria de los aprendices. Hoy, 8 de noviembre, se cumple el quinto aniversario de la aprobación del Real Decreto 1529/2012, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de esta modalidad de FP en nuestro país. Desde 2012, la FP Dual ha evolucionado de forma cuantitativa, con un creciente número de participantes, entre ellos 10.000 empresas y 900 centros educativos y cerca de 24.000 aprendices. Sin embargo, el gran desconocimiento de las posibilidades de la FP Dual obstaculiza una mayor expansión. Desde la Fundación Bertelsmann trabajamos para mejorar la empleabilidad juvenil. Precisamente de esta necesidad surgió hace poco más de dos años la Alianza para la FP Dual, una red estatal de empresas, centros e instituciones comprometidas con el desarrollo de la FP Dual en España, impulsada por la Fundación Bertelsmann, junto con la Fundación Princesa de Girona, la CEOE y la Cámara de Comercio de España.

 

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CIUDADANOS PIDE DAR EDUCACIÓN FINANCIERA A LA «GENERACIÓN YOUTUBER»

CIUDADANOS PIDE DAR EDUCACIÓN FINANCIERA A LA «GENERACIÓN YOUTUBER»

ABC. 8-11.

Uno de cada cuatro adolescentes no saben leer una factura o interpretar una nómina, advierten. Los adolescentes madrileños, como los del resto del país, están 20 puntos por debajo de la media europea en conocimientos financieros. Así lo reflejaba el último informe PISA: uno de cada cuatro no sabe leer una factura, interpretar una nómina o enfrentarse a un intento de estafa bancaria. Para ponerle solución a este hecho, el grupo parlamentario de Ciudadanos lleva hoy al pleno una iniciativa para adelantar a los cursos 1º y 2º de la ESO la asignatura de Iniciación a la Actividad Emprendedora y Empresarial, que ahora se imparte en 3º y 4º.

 

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¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD? SE SITÚA A MEDIO CAMINO ENTRE LA PASIVIDAD Y LA AGRESIVIDAD Y NOS AYUDA A RESOLVER LOS CONFLICTOS DE LA MANERA MÁS SANA POSIBLE

¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD? SE SITÚA A MEDIO CAMINO ENTRE LA PASIVIDAD Y LA AGRESIVIDAD Y NOS AYUDA A RESOLVER LOS CONFLICTOS DE LA MANERA MÁS SANA POSIBLE

PAULA BENITO MARTÍN.30-10.

Según Olga Castanyer y Estela Ortega, autoras de ‘Asertividad en el trabajo’, la persona asertiva “conoce sus derechos y los defiende respetando a los demás. No se plantea sus relaciones sociales en términos de ganar o perder sino de llegar a un acuerdo”.

Más información AQUÍ.

Aprende a ser asertivo AQUÍ.

SINCERIDAD Y CONCESIONES: CLAVES ANTE UN CONFLICTO

SINCERIDAD Y CONCESIONES: CLAVES ANTE UN CONFLICTO

Ex.2-11

El Grupo CEF-UDIMA, integrado por el Centro de Estudios Financieros y la Universidad a Distancia de Madrid, ha publicado un decálogo para abortar los conflictos laborales. ¿En resumen? Sinceridad sin herir, neutralizar los puntos conflictivos y aprender, porque sí, de la confrontación laboral también se pueden sacar lecturas positivas.

1.-Mantener una comunicación fluida y clara.

2.- Solucionarlo en privado.

3.- No culpe al mensajero.

4.- Neutralizar a los empleados tóxicos.

5.- Una buena oportunidad para aprender.

6.- Realizar concesiones.

7.- Practicar escucha activa.

8.- Aceptar que puede existir distintos puntos de vista.

9.- Alcanzar acuerdos.

10.- No romper.

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¿QUÉ TIPO DE NEGOCIADOR ES USTED?

¿QUÉ TIPO DE NEGOCIADOR ES USTED?

Ex.1-11. 

Para ser un buen negociador, apunta Mercedes Costa, profesora del Centro de Negociación y Mediación de IE Business School y autora de “El negociador efectivo”, resulta fundamental conocerse a uno mismo e identificar las fortalezas o debilidades que nos hacen más o menos persuasivos, de forma que se llegue a ser percibido como una persona fuerte, serena, eficaz, respetuosa y cooperativa, que son las características que identifican a un negociador efectivo.

¿Qué tipo de negociador es usted?  

  • A.- Negociador prepotente.
  • B.- Negociador sometido.
  • C.- Negociador asertivo.
  • Cómo transmitir una imagen exitosa
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CÓMO CAMBIAR DE CARRERA PROFESIONAL SIN DEJAR SU EMPRESA

CÓMO CAMBIAR DE CARRERA PROFESIONAL SIN DEJAR SU EMPRESA

Un artículo de Tino Fernández en E&E, 4-11.

El giro laboral que implica cambiar de puesto, de sector o de carrera también se puede dar dentro de la compañía en la que trabajamos. Es posible demostrar un nuevo valor e influencia sin salir de la propia empresa. Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que esto es posible, y que resulta más fácil cuando se trabaja en una gran compañía. Sugiere empezar por comunicar que uno está dispuesto a iniciar la transformación. Y añade la necesidad de ser proactivo. Reciclarse resulta fundamental, y Peñalver considera necesario formarse, bien dentro de la empresa o invirtiendo en uno mismo para cursar un máster o estudiar otra carrera.

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¿QUÉ IMPULSA LA MOTIVACIÓN?

¿QUÉ IMPULSA LA MOTIVACIÓN?

Un artículo de Tino Fernández en E&E, 4-11.

Las verdaderas motivaciones profesionales son las intrínsecas, es decir, aquellas recompensas que nos damos a nosotros mismos del tipo “siento que estoy aprendiendo”, “percibo que formo parte de un grupo exclusivo” o “me siento reconocido”. En todo caso, la ‘VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo’ concluye que el ambiente laboral, la flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales factores de motivación que sustentan la verdadera satisfacción laboral. Entre las principales razones que llevan a tomar la decisión de cambiar de empresa o de actividad laboral están la ausencia de desarrollo profesional y la relación con un jefe directo.

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LOS RASGOS QUE TIENEN EN COMÚN LAS PERSONAS CON MUCHO POTENCIAL

LOS RASGOS QUE TIENEN EN COMÚN LAS PERSONAS CON MUCHO POTENCIAL

Cinco Días. 28 y 29-10.

Hay que trabajar por identificar a los empleados que son diamantes en bruto. En un mercado laboral con recursos limitados resulta necesario desarrollar estrategias para identificar, no sólo cuales son los empleados mejor preparados para el puesto, sino aquellos que tienen más potencial. Investigaciones llevadas a cabo durante los últimos años han demostrado que invertir en esos profesionales maximiza los rendimientos de las organizaciones. Es algo que parece obvio pero que da resultados curiosos. El trabajo de los empleados con mucho potencial mejora también el nivel de desempeño de sus compañeros. Esto está muy bien, pero ¿cómo podemos identificarlos? La clave está en su capacidad, sus habilidades sociales y su fuerza de voluntad, según explican Tomás Chamorro y Seymour Adler, profesores de Psicología Laboral. Cualidades que se confunden con alto potencial: 1. Experiencia. Tendemos a pensar que aquellos con mucha experiencia son los trabajadores que también tienen un potencial más alto. 2.- Compromiso. Las personas que cumplen siempre con los plazos generan confianza y una imagen de responsabilidad que se puede confundir con alto potencial. 3.- Cultura empresarial. Que una persona presente una cualidad importante para la cultura de la compañía –como por ejemplo ser amable– puede llevarnos a pensar que es más válida, aunque se trate de un dato sesgado. No encontramos enlace.

 

CEGOS, “LEARNING & DEVELOPMENT TRENDS”

CEGOS, “LEARNING & DEVELOPMENT TRENDS”

CEGOS con motivo de la entrega de premios nos regaló un pequeño folleto de 18 páginas pero riquísimo en contenido. Una muestra el artículo “Aprendizaje e innovación. 7 preguntas para construir la formación del futuro”

1.- MOOC: ¿Una revolución o una moda transitoria?

2.- Gamificación: ¿El aprendizaje realmente puede adquirirse sin esfuerzo?

3.- ¿Las clases virtuales, el e-learning, los webcast y el mobile Learning han relegado la formación presencial a un segundo plano?

4.- El auto-aprendizaje: el formador ¿sigue siendo necesario?

5.- Nuevas herramientas: ¿Se puede medir el ROI de la formación?

6.- ¿Es absolutamente necesario innovar en la formación?

7.- La formación online: ¿Cómo mantener la motivación? Recomendamos su lectura.

SANTANDER X, UN ECOSISTEMA PARA FOMENTAR EL EMPRENDIMIENTO

SANTANDER X, UN ECOSISTEMA PARA FOMENTAR EL EMPRENDIMIENTO

Ex.18-10.

Santander X. Así se llama la iniciativa de Banco Santander que nace para convertirse en el mayor ecosistema de emprendimiento universitario del mundo y que presentó ayer en Ciudad de México, Ana Botín. La Presidenta de Banco Santander, que se reunió en la capital mexicana con rectores de 50 universidades de varios países y emprendedores, así como con el presidente ejecutivo de Santander México, Héctor Grisi, aseguró durante la presentación de dicha plataforma que “Santander X aspira a ser el punto de conexión de todos los emprendedores. Será el mayor ecosistema global de emprendimiento universitario. Abrirá puertas al talento para construir un mundo mejor para todos”.

 

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EMPLEADOS SATISFECHOS O COMPROMETIDOS, ¿QUÉ ES MÁS RENTABLE PARA UNA EMPRESA?

EMPLEADOS SATISFECHOS O COMPROMETIDOS, ¿QUÉ ES MÁS RENTABLE PARA UNA EMPRESA?

Expansión.com. 20-10.

El compromiso se puede medir y simular, y no existe un único tipo de compromiso. De ahí que sea esencial calcular el grado de compromiso estratégico, táctico, productivo y emocional para la mejora en la cuenta de resultados de cualquier empresa. ¿Qué necesitan las empresas, empleados satisfechos o comprometidos? Con esta pregunta comenzaba su participación en el 51 Congreso AEDIPE, celebrado estos días en Santander, Luis Fernando Rodríguez, Consejero Delegado de Watch & Act, con el objetivo de demostrar que las tradicionales encuestas de clima que se han venido realizando en las organizaciones se han quedado anticuadas. Ahora se necesita medir el grado de compromiso, y evaluar en qué estado se encuentra la organización para aplicar las medidas adecuadas con las herramientas oportunas que mejoren la productividad y machaquen, de paso, uno de los grandes males de las compañías: el absentismo. El fomento y la medición del compromiso entre empleados y empresa es una forma de mejorar el clima laboral, y contribuye directamente a la productividad y los resultados económicos.

 

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EL IMPERIO DE LOS NÓMADAS LABORALES

EL IMPERIO DE LOS NÓMADAS LABORALES

Un artículo de Montse Mateos .expansion.com. 20-10.

Trabaja en solitario pero apuesta y fomenta el intercambio de información e ideas con otros profesionales para potenciar la generación de ideas. El talento es lo que le hace empleable al “knowmad”, el nómada del conocimiento que llegó con la revolución tecnológica.

 

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UN ENFOQUE MULTIDISCIPLINAR

UN ENFOQUE MULTIDISCIPLINAR

Un artículo de Santiago Álvarez de Mon en Ex. 20-20.

Al profesor Thaler, y con él coincido, pensar que las tomas de decisiones están presididas por la razón, por una comprensión objetiva de la realidad, por una fría inteligencia analítica, es cuando menos ingenuo, simple. Obviar de la ecuación valores, experiencias vitales, sentimientos profundos, emociones que influyen en nuestros estado de ánimo, es negar la complejidad inherente al proceso humano de toma de decisiones. Recuerdo mis conversaciones con un directivo que amagaba continuamente con la posibilidad de emprender su propio negocio. Decidido, a punto de dar el salto, siempre frenaba al final. Un día, al calor de un buen vino, afloró la huella indeleble que el desahucio de su padre había dejado en un niño de 7 años. Ese dolor contenido, esa mochila emocional llevada inconscientemente durante tantos años, frenaba sus mejores impulsos.

 

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