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EL 61 % DE LOS TRABAJADORES ESPAÑOLES NO CONFÍAN EN LA FORMACIÓN QUE RECIBEN DE SUS EMPRESAS PARA AFRONTAR EL FUTURO

EL 61 % DE LOS TRABAJADORES ESPAÑOLES NO CONFÍAN EN LA FORMACIÓN QUE RECIBEN DE SUS EMPRESAS PARA AFRONTAR EL FUTURO

RRHH. press. Redacción. 28-5-2020.

Así lo pone de relieve el estudio Randstad Workmonitor, destacando que esta desconfianza de los trabajadores en España es ocho puntos porcentuales superior a la media mundial (53 %) y solo es superado por tres países asiáticos: Singapur (64 %), China (73 %) e India (81 %). La percepción negativa sobre la formación de las empresas por parte de los trabajadores españoles es la mayor de Europa, superando con creces la de países como Francia (58 %), Alemania (57 %), Italia (55 %), Portugal (52 %) y el Reino Unido (51 %). «Es preocupante ver que nuestro país se encuentre entre los primeros con mayor nivel de desconfianza en los planes de formación de sus empresas. El desarrollo y crecimiento de nuestros profesionales redunda directamente en las cuentas de resultados. Además los planes de formación son un aspecto diferenciador fundamental a la hora de atraer talento por parte de las empresas”, afirma Oriol Mas, director general de Randstad Training, Direct y Human Capital Consulting. Formación para reinventarse. Según este este estudio, los trabajadores españoles no se sienten satisfechos con su formación no porque no estén dispuestos. El 91% de ellos desea recibir formación, incluso de otros sectores distintos a su actividad, para así reinventarse y evitar el desempleo. Nuestro país se ubica de nuevo por delante de la media de todo el estudio (85 %), y, en Europa, solo por detrás de Grecia (92 %).

En cuanto a la automatización y robotización, consideradas como amenazas para muchos profesionales, cerca de la mitad de los trabajadores españoles (49 %) no confían en que sus empresas les apoyen en caso de que su puesto se automatice. En este asunto, España se encuentra siete puntos por encima de la media mundial (42 %), siendo más pesimista que, por ejemplo, Francia (36 %), Alemania (31 %), Italia (43 %) o el Reino Unido (46 %). España también se sitúa en los primeros puestos en cuanto a percepción de brecha tecnológica entre generaciones. El 77 % de los profesionales españoles cree que las empresas prefieren contratar a menores de 34 años por su mayor dominio de la tecnología. Esta percepción es seis puntos mayor a la del conjunto de países (71 %), y en Europa solo está por detrás de Hungría (78 %).

 

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UNIR: LA FUERZA DE EDUCACIÓN EN LÍNEA

UNIR: LA FUERZA DE EDUCACIÓN EN LÍNEA

Expansión Especial Empresas. Los retos del mañana. 29-5-2020.

Ni el Covid-19 ni las restricciones a la movilidad frenan el funcionamiento de esta Universidad que fue pionera en la implantación de un modelo de formación completamente digital en 2009. El Covid-19 ha obligado a la mayoría de las Universidades a dar un giro de 180 grado en su forma de trabajar. No ha sido el caso de los centros que son nativos digitales, como La Universidad Internacional de la Rioja (UNIR). Desde su nacimiento en 2009, esta institución defiende un modelo educativo basado en el aprendizaje 100% en línea, con 40 grados y 120 másteres oficiales. Gracias a esto, ni el coronavirus ni las restricciones a la movilidad impuestas por el estado de alarma les han afectado en su manera de trabajar. “La educación en línea facilita la atención personalizada y atiende mejor a las necesidades académicas del estudiante de hoy”, explica Miguel Arrufat, Consejero Delegado de UNIR.Según José María Vázquez García-Peñuela, el Rector de la UNIR,centros como este han permitido “romper barreras sociales de acceso a la educación superior” ya que, gracias a ellos, ni la edad, ni la ubicación, ni el tiempo son obstáculos para conseguir una titulación universitaria. En este sentido, insiste, esta educación permite formarse a lo largo de toda la vida, adoptándose a los cambios que requiera el mercado laboral a la par que ayuda a “reducir los costes de desplazamiento y de residencia”, ya que los alumnos pueden estudiar desde casa. Cada vez son más los alumnos de Bachillerato que se interesan por este tipo de educación, ya que valoran la flexibilidad y autonomía para estudiar. No encontramos enlace.

IESE Y EL INSTITUTO DE LA EMPRESA FAMILIAR APUNTAN LAS ESTRATEGIAS DE SALIDA DE LA CRISIS DEL COVID-19

IESE Y EL INSTITUTO DE LA EMPRESA FAMILIAR APUNTAN LAS ESTRATEGIAS DE SALIDA DE LA CRISIS DEL COVID-19

Redacción. RRHH.press. 28-5-2020.

IESE Business School y el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) han elaborado un documento de reflexión sobre las estrategias de salida de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19. El documento, que ya ha sido enviado al presidente del Gobierno y a la vicepresidenta económica, se marca como objetivos de referencia mantener el empleo, preservar el tejido productivo e impulsar a las empresas viables, al tiempo que considera que cualquier solución que se plantee pasa ineludiblemente por la empresa y por la colaboración público-privada. “El impulso del empleo y el relanzamiento de la empresa: algunas reflexiones para la acción”, el estudio es fruto de un proceso de análisis en el que han participado, por parte del IEF, Simón Pedro Barceló, Juan Corona, Marc Puig y Francisco Riberas, y por parte de IESE, los profesores Antonio Argandoña, Jordi Canals, Javier Díaz Giménez, Franz Heukamp, Nuria Mas, Pedro Nueno, Alfredo Pastor, Juan José Toribio, Pedro Videla y Xavier Vives. Sus conclusiones se apoyan en los datos de una encuesta realizada entre más de 550 empresas de toda España, en reuniones virtuales con 56 empresarios y altos directivos de empresas, y en una visión panorámica de los problemas específicos de 16 sectores relevantes de la economía española.

 

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OPORTUNIDADES LABORALES QUE TRAE LA CRISIS DEL CORONAVIRUS POR TINO FERNÁNDEZ

OPORTUNIDADES LABORALES QUE TRAE LA CRISIS DEL CORONAVIRUS POR TINO FERNÁNDEZ

E&E 30-5-2020.

En épocas de gran desesperación surgen nuevas necesidades, y es una oportunidad para quien las detecta. No se presente como un buscador de empleo sino como un solucionador de problemas. El mejor currículo es hablar de nuestras capacidades para crear valor real y mostrar que es verdad. Álvarez de Mon cree además que “las empresas van a mirar la actitud y la energía. Buscan candidatos con capacidad de pelea”. En este sentido, como pista para saber qué buscan los reclutadores en situaciones como la actual, conviene saber que valoran enormemente las habilidades blandas, incluido el liderazgo inspirador, la gestión del cambio, la colaboración y la influencia, así como el potencial para seguir creciendo, aprendiendo y adaptándose a las nuevas circunstancias. Los reclutadores que buscan el talento especial persiguen la curiosidad, la perspicacia, el compromiso, la determinación y la correcta motivación.

 

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ACTITUDES FRENTE A LA PANDEMIA

ACTITUDES FRENTE A LA PANDEMIA

Por Antonio Garrigues Walker, Tribuna Abierta de abc, 21-5-2020.

«Todo lo que se mide mejora». Esta frase atribuida a Peter Drucker, es uno de los consejos más eficaces que se deben asumir para poder ajustar nuestro nivel de exigencia y nuestra capacidad de respuesta, a los problemas que estamos viviendo y a los que surgirán en el futuro. La medición no va a ser fácil.Vamos hacia un tiempo en donde además de un crecimiento fuerte del índice de complejidad, se va a producir un aumento espectacular de lo impensable y lo imprevisible. Preparémonos para estar sorprendidos y también desconcertados y desorientados. Es la consecuencia inevitable de una pandemia sanitaria, de momento incontrolable, que está generando una pandemia económica y otra sociológica aún más preocupantes. Reaccionemos con prontitud y firmeza. Lo haremos bien y lo primero que hay que hacer es, de un lado medir cuál es el problema real, y de otro, investigar cuáles son las soluciones posibles y reales. España va a tener que reaccionar con fuerza y superar una época muy difícil y peligrosa, especialmente en lo que afecta a un crecimiento rápido de la desigualdad que va a poner en peligro todo el sistema en su conjunto. Es ahí, en ese tema, donde el liderazgo político, el empresarial y el social van a tener que demostrar su lucidez y su valor intelectual y político para evitar ese crecimiento inaceptable. En este sentido Portugal nos está dando muy buenas lecciones de calidad democrática y de eficiencia económica. El artículo cuya lectura recomendamos vivamente sigue en nuestra web www.gref.orgsección Biblioteca-Artículos de Interés.

 

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EMPRESAS CON PROPÓSITO

EMPRESAS CON PROPÓSITO

Harvard Deusto Business Review. Nº 300.

El hilo temático es el concepto de empresas con propósito, un reto al que todas las empresas deben mostrar sensibilidad, pues es innegable que cada vez hay más consumidores que quieren vincular sus compras, ya sean de productos o servicios, compañías con valores, que se caracterizan por una visión ética (Montserrat Civera, Editora). De las aportaciones destacamos la de dos directivos del sector bancario: Jordi Gual (CaixaBank) y Carlos Ventura Santamans (Banco Sabadell). El primerotitula su aportación: “El Propósito justifica la existencia de la empresa”. Y escribe: La crisis sanitaria y económica provocada por el Covid-19 pone de manifiesto aún más si cabe, la necesidad de que las empresas desempeñen una función social y adopten un sentido de propósito que vaya más allá de la maximización de beneficios y la pura generación de valor para el accionista. El propósito justifica la existencia de la empresa y los beneficios son el medio para conseguir dicho propósito. Una empresa con propósito evita el cortoplacismo y la búsqueda del beneficio inmediato, y pone el foco en la creación de valor a largo plazo. Este enfoque repercute positivamente sobre los resultados económicos, porque facilita que las empresas inviertan en tecnología y en su transformación continua, y que dediquen los recursos necesarios al desarrollo del capital humano. Diversos estudios muestran que las empresas más orientadas al largo plazo son capaces de alcanzar unos resultados más elevados y menos volátiles. Por su parte Carlos Ventura, bajo el título “Las personas como propósito” escribe: Un propósito de anticipación y acompañamiento en el camino que recorren los clientes, y en la aventura que supone recorrerlo cada día, es lo que debe guiar a un banco con vocación de buen servicio. En definitiva, hacerles más fácil la vida, poniendo a su disposición una operativa conveniente y soluciones atractivas y útiles para sus necesidades financieras, pero, sobre todo, brindándoles un trato personalizado, desde la empatía y el conocimiento experto, y de máxima calidad, que les sea realmente eficaz y que les ofrezca una experiencia diferencial como clientes. Construir para todos los empleados y empleadas un buen lugar, donde desarrollar una carrera profesional, es el reto que tienen hoy las empresas para conseguir que sus plantillas acrecientes su compromiso y sentido de pertenencia y desarrollen su misión con la motivación y el entusiasmo necesarios para que el cliente viva su mejor experiencia en su relación con la empresa.

DÓNDE TRABAJARÁN LOS GRADUADOS CUANDO LA CRISIS SE COMPLIQUE POR MONTSE MATEOS

DÓNDE TRABAJARÁN LOS GRADUADOS CUANDO LA CRISIS SE COMPLIQUE POR MONTSE MATEOS

E&E. 23-5-2020.

La crisis del coronavirus ha obligado a empresas como Altran, Garrigues, Línea Directa, L’Oréal, Mondelez, Nueva Pescanova, P&G, Rastreator, Seat o Securitas Direct a replantear sus programas de prácticas, uno de sus principales canales de reclutamiento. El teletrabajo se impone para la mayoría de los becarios que, por primera vez, se estrenarán en el mercado laboral en unas condiciones únicas. El 90% de las empresas no renunciará a sus becarios este año. Ahora que la mayoría de los recién titulados se plantea las prácticas como primera opción para acceder al primer empleo, EXPANSIÓN ha consultado a diez grandes compañías si esta crisis afectado a sus planes de incorporación de becarios. La mayoría asegura que seguirá adelante con lo previsto en remoto… hasta que la situación permita una vuelta a la oficina sin riesgos. Los estudiantes y graduados en Derecho que este año se incorporen a Garrigueslo harán en remoto. Según Laura Elorza, gerente de RRHH, el despacho mantiene los procesos que tenía en curso y ha comenzado con otros nuevos. El 12% de los participantes en la beca de seis meses de Línea Directa consigue un empleo en la aseguradora. Mar Garre, directora de personas y comunicación interna, explica que mantienen su objetivo de 50 becarios en 2020, y aunque el 12 de marzo suspendieron los 27 contratos en prácticas por la crisis, han mantenido el contacto con los becarios a través de sus mentores, y desde finales de abril se están «reactivando las prácticas pendientes». Lo único que cambia es que son en remoto, «pero los acuerdos de formación con las universidades y la Fundación Universidad Empresa (FUE) siguen igual». Señala Garre que más que nunca cobran importancia las soft skills, es decir, las habilidades del candidato para adaptarse a esta situación y «serán igual de importantes que sus conocimientos técnicos». Anticipa que entre otras acciones van a lanzar la tercera edición de Big Ideas, un concurso en formato hackatonpara jóvenes estudiantes.

 

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LAS BECAS, SIN MÉRITO ACADÉMICO

LAS BECAS, SIN MÉRITO ACADÉMICO

Elmundo.es. 20-5-2020.

El Gobierno va a cambiar la forma de adjudicar las becas universitarias para eliminar el criterio del esfuerzo del alumno. La ayuda solo dependerá de su renta familiar y no estará sujeta a sus méritos académicos. La exigencia para disfrutar de la cuantía completa en el primer curso del grado se rebajará de un 6,5 a un 5. La inversión se incrementa en 386 millones de euros hasta alcanzar 1.900 millones para 625.514 beneficiarios el próximo curso: 372.240 no universitarios y 252.274 universitarios. Esos 386 millones se reparten en 207 para Bachillerato y FP y 179 millones para la Universidad.

 

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MÁS ‘SABER HACER’ Y MENOS CURRÍCULO

MÁS ‘SABER HACER’ Y MENOS CURRÍCULO

Por Tino Fernández. E&E 16-5-2020.

“Es tiempo de gestores, no de políticos».La frase se repite cada día a medida que profesionales y empresarios notan las consecuencias de una crisis económica que no ha hecho más que empezar y que amenaza con llevarse por delante millones de empleos. Nos preguntamos quién solucionará todo esto y qué cualificación y experiencia deben tener aquellos que se pongan al frente de la llamada «reconstrucción».E inevitablemente extrapolamos este debate y lo llevamos al ámbito profesional. Y así nos preocupamos por el futuro de nuestra profesión, del sector o la empresa en la que trabajamos y el trabajo que ahora tenemos y que puede desaparecer. Con empleo o sin él, la duda es si el currículo y la marca personal que hemos construido o la experiencia que hemos acumulado bastan para mantener nuestro trabajo, para encontrar uno nuevo o para resistir los embates de un mercado laboral muy diferente, con exigencias no conocidas e incertidumbres crecientes. ¿Es cuestión de títulos y currículo, de experiencia o de nuevas capacidades? Conocimientos, títulos académicos, un currículo adecuado, experiencia, capacidades profesionales… Si nos preguntamos qué demandará el mercado laboral tras la crisis: se necesitarán reconstructores digitales que realmente sepan hacer y no dependan tanto de títulos. Hay un divorcio entre el mundo académico –que da títulos– y el real, que cada vez los necesita menos.

 

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EL LIDERAZGO DE RR.HH. EN LOS COMITÉS DE CRISIS: VARIABLES NO TANGIBLES EN LA TOMA DE DECISIONES

EL LIDERAZGO DE RR.HH. EN LOS COMITÉS DE CRISIS: VARIABLES NO TANGIBLES EN LA TOMA DE DECISIONES

Editorial por Maite Sáenz. ORH Nº156.

El liderazgo de la gestión de esta crisis habla mucho de su naturaleza ya que, por primera vez en la historia, lo asumen las áreas de RR.HH. Y no solo porque ha habido que movilizar a plantillas de miles de personas hacia el teletrabajo, la actividad esencial o los ERTE’s, sino porque además se ha tenido que hacer poniendo a prueba los valores que fundamentan la cultura de las organizaciones. El alma de grupo y la solidaridad suelen fluir de manera natural cuando las catástrofes acontecen, pero en plena pandemia lo importante es saber reconducirlo en medio de una ola de sentimientos encontrados. Y ahí está Recursos Humanos, P&O, departamentos de la felicidad y de people first trabajando a destajo con menos recursos de los requeridos -y tantas veces solicitados- y con las personas, ahora sí que sí, en el centro. La comunicación, esa partida que suele ser la primera en recortar cuando vienen mal dadas, se ha revelado como esencial para orientar, acompañar y animarla tecnología, esa otra partida que no se entendía muy bien por qué había que financiar porque eso de gestionar personas es cuestión de letras y no de ciencias, ahora se ve como la mejor inversión hecha y/o la que seguro que se hará… y así podríamos seguir desgranando procesos y actividades que tanto costaban “vender” internamente desde RR.HH y que ahora se han convertido, en muchos casos, en un “y si se hubiera tenido…”. Quizás el Covid-19 no solo haya acelerado la transformación digital sino algo mucho más importante: una nueva forma de liderar más humana, más responsable, con más consciencia y más conciencia.

LAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES MÁS BUSCADAS

LAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES MÁS BUSCADAS

Por Montse Mateos en E&E 8-5-2020.

Según estos headhunters, todos los profesionales incapaces de aportar valor quedan fuera de sus búsquedas. A la capacidad de liderazgo y de toma de decisiones como competencias más valoradas suman «las habilidades emocionales como la flexibilidad, la tolerancia a la ambigüedad, la coordinación de equipos y la creatividad», enumera Truchado. Santiago, de Heidrick,considera que los directivos que lideren las empresas a partir de ahora «tendrán que ser flexibles, capaces de responder ante retos como el que vivimos. Tendrán que ser más humanos para liderar sus equipos en momentos complicados, bajo circunstancias personales cambiantes y generando confianza». Recarte cree que lo más importante será contar con auténticos líderes «que generen confianza, que sepan comunicar con honestidad a todos los niveles, templados, recios, de perfil bajo, con visión estratégica pero capaces de remangarse y trabajar codo con codo, dando ejemplo». Quien también insiste en ese toque de humildad es Picardo.Habla de la necesidad de un liderazgo inspirador, movilizador e integrador, «una capacidad de trabajar en equipo que sume esfuerzos y promueva la innovación; y la humildad para saber escuchar y activar el aprendizaje continuo». Y aún hay más para dibujar el retrato robot del ejecutivo que quieren las empresas. Abadíasreconoce entre los más atractivos para el mercado a un profesional que destaque por tener una gran capacidad de transformación en la gestión del negocio, «con creatividad para combatir esta crisis y con rapidez en la toma de decisiones. Con resiliencia para saber enfrentarse a situaciones adversas positivamente y capacidad de adaptación, ya que las especies que sobreviven no son las más inteligentes, sino las que mejor se adaptan a los cambios».

 

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LA CRISIS ADELANTA LA LLEGADA DE UN NUEVO DIRECTIVO. LA PANDEMIA CONFIRMA ALGUNAS DE LAS TENDENCIAS OBSERVADAS HACE MESES ENTRE LOS ALTOS EJECUTIVOS

LA CRISIS ADELANTA LA LLEGADA DE UN NUEVO DIRECTIVO. LA PANDEMIA CONFIRMA ALGUNAS DE LAS TENDENCIAS OBSERVADAS HACE MESES ENTRE LOS ALTOS EJECUTIVOS

Por David Vázquez. Cincodias.com. 16-5-2020.

A finales de 2019, Adecco Group Institute, el centro de estudios sociológicos y divulgación de la empresa de recursos humanos Adecco, se hizo una pregunta: ¿cómo serán los directivos en 2050? Para responderla, aprovechó una iniciativa ya en marcha llamada CEO por un mes. En ella, jóvenes de entre 18 y 28 años –pertenecientes a las generaciones conocidas como millennialsy Z– vivían de cerca la experiencia de ser el primer ejecutivo de una empresa durante 30 días. Así, mientras 5.000 futuros empresarios de 30 países distintos vivían la frenética rutina de un máximo ejecutivo de empresa, Adecco aprovechó para presentarles una encuesta y dibujar un esbozo de lo que sería un alto ejecutivo dentro de tres décadas. Entre las respuestas más destacadas figura que un 70% de los jóvenes contestó que para ser directivo de una compañía en el futuro sería más importante que nunca la comunicación interpersonal, por encima incluso de los conocimientos técnicos. Además, más de la mitad –un 55%– afirmó que el aprendizaje práctico, sobre el terreno, sería más útil que la teoría extraída de las universidades, cuyo nivel formativo la mayoría juzgó insuficiente, y que la creatividad, la curiosidad, la rapidez de aprendizaje y la capacidad de adaptación serían claves en los líderes del mañana.

Medio año después, tras una pandemia mundial que ha obligado a muchas empresas a comunicarse y coordinarse a marchas forzadas para, entre otras muchas medidas, instalar el teletrabajo en su rutina diaria y adaptarse a una crisis sin precedentes,aquellas respuestas cobran otra dimensión. De ello se han dado cuenta también en la consultora Grant Thornton, que entre marzo y abril de este año preguntó sobre cómo será el directivo de 2030. Lo hizo a más de 5.000 ejecutivos de 35 países que representan cerca del 80% de la economía mundial.

Con el coronavirus presente en la realidad de las empresas de todo el mundo, el 27%de ellos contestó que la cualidad más destacable en un líder corporativo es la capacidad de adaptacióna los cambios.Inmediatamente después, aunque a cierta distancia, el 14%valoró como característica más deseable la valentía a la hora de afrontar riesgos y un 13% consideró por encima de todo las dotes efectivas de mando.En España, un 70% de los empresarios entiende que la digitalización es el cambio que más les afectará, seguido de la globalización (66%) y la automatización (48%).

 

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#MUJERESQUETRANSFORMAN. «¡IOS, QUÉ BUEN VASSALLO, ¡SI OVIESSE BUEN SEÑOR!»

#MUJERESQUETRANSFORMAN. «¡IOS, QUÉ BUEN VASSALLO, ¡SI OVIESSE BUEN SEÑOR!»

Por Mónica Guardado. Empresa Global, mayo de 2020.

¿Gestionamos las mujeres mejor las crisis? ¿Nos anticipamos antes a los problemas? ¿Asumimos menos riesgos y somos más precavidas? ¿Tenemos más en cuenta el impacto social de nuestras decisiones? ¿Tenemos mayor capacidad de conseguir consenso?

Sin duda uno de los versos más conocidos y controvertidos en cuanto a su interpretación es este verso número 20 del Cantar del Mio Cid: «¡IOS, ¡qué buen vassallo, si oviesse buen señor!». Verso que se me vino rápidamente a la cabeza cuando hace unos días leía un artículo de la Revista Forbes que ponía de manifiesto que los siete países que mejor están gestionando la crisis del coronavirus tienen algo en común: una mujer al frente.

 

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FORMACIÓN Y TECNOLOGÍA: COMBINACIÓN CLAVE PARA ADAPTARSE AL NUEVO ENTORNO

FORMACIÓN Y TECNOLOGÍA: COMBINACIÓN CLAVE PARA ADAPTARSE AL NUEVO ENTORNO

Por Pilar Barrios. Empresa Global, mayo de 2020.

A medida que la tecnología ha ido adquiriendo cada vez un mayor protagonismo en la educación podemos observar cómo la educación misma se está transformando a pasos agigantados. Aunque el impacto positivo de la tecnología usada de una manera correcta es indudable, su implementación conlleva retos que hay que afrontar. No es de extrañar que las denominadas formaciones «online» y «blended» se hayan convertido en los tipos de formación más demandados por las empresas, y que el entorno actual los impulse aún más a nivel mundial. La escasez de talento se identifica como el principal riesgo de las empresas en el proceso de transformación de las organizaciones. En España, el 67% de los trabajadores dice que necesita formación para ser más productivo en su puesto laboral y el 36% afirma que las nuevas herramientas y tecnologías han cambiado la definición de su puesto de trabajo. Este entorno, que se mueve a una velocidad vertiginosa, pone de manifiesto que la formación continua de los empleados es un elemento fundamental para impulsar la adaptación, no solo de los trabajadores, sino de las empresas. Y la formación online (o en línea) y blended (que combina formación online con posibilidad de interacción con profesores y metodologías tradicionales) tienen un papel muy relevante en este sentido y se ha convertido en los tipos de formación más solicitados por las compañías. Las nuevas tecnologías han permitido eliminar diferentes barreras espaciales y temporales, de forma que profesores y alumnos ya no tienen que estar ni físicamente en la misma aula ni necesariamente al mismo tiempo.

 

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NUEVA CÁTEDRA SOBRE DIVERSIDAD, INCLUSIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ANTE EL EMPLEO

NUEVA CÁTEDRA SOBRE DIVERSIDAD, INCLUSIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ANTE EL EMPLEO

Equipos&Talento, nº159, marzo 2020.

Generali y la Universidad San Pablo CEU han presentado a los alumnos la Cátedra Generali- CEU San Pablo sobre Diversidad, Inclusión e Igualdad de oportunidades ante el empleo con la celebración de una charla inspiracional en la que han participado el atleta paralímpico Enhamed así como el deportista y bróker Josef Ajram. En el acto, celebrado en el Aula Magna de la Universidad, han intervenido, además, la directora de la Cátedra, Mercedes Ruíz de Palacios, profesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales; y Javier Aguirre de Cárcer, director de Comunicación de Generali, y ambos han trasladado a los alumnos asistentes la importancia de las habilidades transversales a la hora de desarrollar una exitosa trayectoria profesional. Javier Aguirre de Cárcer ha destacado que la Cátedra nace con la ambición de “mejorar la empleabilidad de los estudiantes, contribuir a desarrollar habilidades que permitan que todas las personas, con independencia de su género, capacidad o especialización puedan acceder a un puesto de trabajo que les permita realizarse”. Por su parte Mercedes Ruíz de Palacios puso a acento en la formación continua a lo largo de la vida profesional, la necesidad de crear su marca personal y tener claros sus objetivos para potenciar su capacidad de reacción ante los requerimientos de las empresas en el futuro. www.equipos&talento.com

NACE MANPOWER ACADEMY PARA IMPULSAR EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO DE TALENTO,

NACE MANPOWER ACADEMY PARA IMPULSAR EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO DE TALENTO,

Equipos&Talento, nº159, marzo 2020.

Manpower Academy permite que la atracción y el desarrollo del talento vayan de la mano gracias a la implementación de soluciones globales de desarrollo de talento diseñadas para permitir el upskillingy reskillingque las compañías necesitan para transformarse y crecer y ofreciendo siete soluciones fundamentales: • Training Process Optimization(TPO): a través de la gestión integral de la formación. • Assessments: pruebas gamificadas para identificar las habilidades softy harden los procesos de desarrollo de talento. • Formación presencial con proyectos personalizados para cada cliente. • Learning Experience: nuevos modelos formativos basados en el aprendizaje a través de la experiencia, orientados a un desarrollo ágil y colaborativo. • On-Job training: formar en las habilidades, conocimientos y competencias requeridas para la mejora del propio desempeño en un puesto de trabajo. • E-Learning andmobile learning: amplio catálogo de formaciones e-learning y la posibilidad de generar contenido a medida de las necesidades manifestadas por los clientes. •Blended: este método permite combinar la comodidad y eficiencia a la formación e-learning con la presencial o telefónica. www.equipos&talento.com

CRISIS, APUNTES PARA APRENDER

CRISIS, APUNTES PARA APRENDER

Por Santiago Álvarez de Mon. Ex.1-5-2020.

Revisando notas, apuntes, mensajes, correos de estos días, tropiezo con un texto de Albert Einsteinsobre la crisis como experiencia humana que no puede ser más oportuno. Cito literalmente algunas ideas. 1. “Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo”.En el término medio está la virtud. 2. “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo”. Época de renovación y limpieza, en el ámbito profesional tenemos que aprovechar la oportunidad y desaprender, soltar lastre, liberarse de rutinas innecesarias, e incorporar conductas nuevas que a fuer de repetidas se transforman en hábitos sanos. Un ejemplo. La alternativa online nos ha mostrado que en nuestra agenda y estilo de trabajo tradicional sobraban reuniones estériles, viajes innecesarios, encuentros irrelevantes, escenas cotidianas por donde se desperdiciaba tiempo e inteligencia. 3. “La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”.Esta sentencia firme ha quedado dramáticamente expuesta, confirmada. En algunos personajes públicos, los menos, se perciben intereses ocultos, egos voraces, planes inconfesables. Mal asunto, muy turbio y feo. En otros, bien intencionados, se ha evidenciado una preocupante falta de conocimientos, de experiencia, de oficio. El reto era demasiado grande para su talla profesional, y ese gap ha mostrado sus limitaciones. 4. “La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que crece la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado”. La adversidad, en cambio, o nos tumba y deja KO o saca energías, intuiciones, ideas, iniciativas, pulsiones, que solo necesitaban de un despertador potente. La crisis nos obliga a estirar las neuronas, la imaginación, la voluntad; copiar, repetir, dormir, no son opciones que contemplar. 5. “Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia… Trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla”. Solo espero que, con el transcurso del tiempo, cuando escampe y salga el sol no perdamos la memoria, no olvidemos estos meses, y que cultivemos nuestro espíritu crítico.

 

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ESTRATEGIAS PARA ANTICIPARSE A LA POSIBILIDAD DE PERDER EMPLEO

ESTRATEGIAS PARA ANTICIPARSE A LA POSIBILIDAD DE PERDER EMPLEO

E&E 2-5-2020.

¿Tiene sentido emprender una búsqueda activa en previsión de que pueda perder su empleo? Nekane Rodríguez, managing director global afiliates en Lee Hecht Harrison, explica que lo verdaderamente sensato en estas circunstancias «es invertir en uno mismo para labrar acciones que le ayuden a tener éxito». Es necesario invertir pensando en opciones a su carrera. Debe pensar si se mantiene en el mismo sector y en el mismo puesto; si se dedica a formarse; si conviene convertirse en un nómada del conocimiento; o si debe dedicarse a una actividad diferente». Otra de las estrategias que sugiere es «plantearse cómo poner en valor aquello que usted puede aportar”. Debe trabajar su red de contactos y tener un plan financiero adecuado a las circunstancias del momento para poder valorar todas las opciones posibles. María José Martín, directora general de Talent Solutions de ManpowerGroup,añade que «como profesionales, debemos pensar que una empresa contrata a una persona por su aportación de valor, porque cree que le ayudará a acelerar la transformación de su propio negocio o a mejorar el vínculo con sus clientes y empleados. Si pensamos en cualquiera de nosotros, deberíamos pensar cómo evolucionará nuestra posición y qué se requerirá en el próximo nivel para estar preparados. Todos debemos tener en la cabeza cómo nos actualizamos, reinventamos, a quién pedimos que nos acompañe en ese camino, qué conocimientos debemos incorporar para avanzar en nuestra carrera profesional y seguir siendo empleables». Para Jesús Vega, experto en RRHH, debemos actuar como si fuéramos una empresa y convertirnos en profesionales capaces de vender nuestros servicios, incluso a varias empresas. Y debemos tener (o empezar a construir) una marca personal notoria. Está usted en el mercado porque está ahí, y por eso las empresas se van a acordar de usted. Es necesario invertir en notoriedad, pero en aquello que suponga generar auctoritas.Esto vale para tiempos de economía expansiva y recesiva, pero ahora resulta imprescindible». Para Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, no se pierde nada por anticiparse, «y eso supone renovar su misión y visión profesional, y analizar qué queremos hacer dentro de 2 o 5 años. Y es necesario formarse. Este es un buen momento para MOOCs o cursos online, e incluso de pensar en emprender y tomar la iniciativa. Puede comenzar por algo que le lleve unas pocas horas a la semana para probar si merece la pena pasar a la acción». Hoy no tiene nada de extraño pensar en la posibilidad de cambiar de ocupación, de sector o incluso de profesión y de carrera. La clave está en maximizar en otro sector, puesto o actividad lo que sabemos hacer. Y para encontrar esos caminos alternativos debemos tener unas competencias básicas para aplicarlas en otro sector. El artículo sigue en el enlace:

 

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LA EMPRESA ULTIMA SU ENTRADA EN LA FORMACIÓN PÚBLICA A TRABAJADORES

LA EMPRESA ULTIMA SU ENTRADA EN LA FORMACIÓN PÚBLICA A TRABAJADORES

Elmundo.es. 5-5-2020.

El sector tecnológico prepara su desembarco ante la liberalización auspiciada por la crisis. Los cursos a trabajadores que proveen las administraciones públicas se liberalizan. Una resolución emitida durante el estado de alarma y en vigor desde este mes determina que «las empresas podrán organizar la formación e impartir acciones formativas» a empleados que no sean los suyos, una decisión que abre una vía de negocio a compañías internacionales como Google o a españolas como Telefónica, que podrán aspirar de ahora en adelante a disfrutar de esos fondos y bonificaciones. En el sector tecnológico creen que esta decisión enmarcada en el actual estado de alarma se prolongará en el futuro y servirá para resolver un problema que se viene padeciendo desde hace años, tal y como exponen distintos especialistas del sector educativo y empresarial a EL MUNDO: a día de hoy, no se encuentran entidades que cumplan los requisitos exigidos para impartir ciertos cursos y además muchos de esos títulos ofrecidos se quedan desactualizados a velocidades vertiginosas.

 

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LAS ESCUELAS DE NEGOCIOS SE LA JUEGAN CON EL COVID-19

LAS ESCUELAS DE NEGOCIOS SE LA JUEGAN CON EL COVID-19

Por Paz Álvarez. Cincodias.com. 254-2020.

Ante la petición de los alumnos de devolución de las matriculas por la suspensión de las clases presenciales,los centros apuestan por un modelo híbrido de formación. De momento las clases se imparten en remoto. “En un primer momento hubo comentarios de este tipo, pero reaccionamos rápidamente, contamos con el student council(consejo de estudiantes), y nuestros alumnos de MBA, que son profesionales con cinco o seis años de experiencia, valoraron el esfuerzo que estábamos haciendo por ayudar en esta emergencia y ofrecerles soluciones”, explica Marc Badía, director de este programa en IESE,quien entiende que una institución académica debe tratar a los estudiantes como lo que son, no como clientes. “En tres semanas hemos transformado la estructura del MBA. Al día siguiente del estado de alarma pasamos toda nuestra enseñanza a online, y eso lo han visto los alumnos, además de adaptar el calendario a las distintas franjas horarias de nuestros estudiantes”. El futuro de las escuelas de negocios pasa, señala Santiago Íñiguez, presidente de IE Business School, por un modelo híbrido de formación, combinando la tecnología con las clases presenciales. En su opinión, Madrid deber continuar siendo un destino internacional de formación superior, confiando que en septiembre se pueda retomar la actividad educativa con controles, potenciando las clases a distancia en distintos formatos. De este modelo combinado también habla Luis Vives, decano asociado de programas MBA de Esade, quien cree que la experiencia transformadora de este tipo de posgrado va más allá del aula. Eso debe ser un elemento clave de cara al futuro. “No podemos perder el valor derivado del contacto con los compañeros, de compartir una discusión sobre un tema, pero también hay que aprovechar el beneficio que nos ofrece la tecnología”. En su opinión, todos estos cambios han llegado para quedarse, como también lo es la necesidad de seguir formándose a lo largo de la vida, por lo que para continuar aprendiendo hay que aplicar modelos de formación que permitan flexibilidad.

 

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